完善高校教師績效考核的對策

吳　珉,王　雯

(安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院，安徽 合肥 230051)

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完善高校教師績效考核的對策

吳珉,王雯

(安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院，安徽 合肥 230051)

摘要：教師績效考核評價是人事管理的重要內容。目前我國高校教師績效考核存在定位模糊、導向不合理、考核指標不科學、考核過程不完整等諸多問題。完善高校教師績效考核，就要建立科學的評價指標，選取合理的考核方法，并注重考核結果的合理利用。

關鍵詞：高校；教師；績效考核；指標；方法

教師績效考核評價是高校人事管理的重要內容。績效考核是通過運用科學方法制定標準，對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進行嚴格的考查，并及時反饋結果，幫助員工制定全方位、多維度的職業(yè)生涯規(guī)劃。[1]員工的績效是一個動態(tài)的過程，會由于能力發(fā)展、激勵的改變以及對周圍環(huán)境因素的適應而變化，隨著時間的推移，其優(yōu)劣可以相互轉化。[2]不同于員工的考核，高校教師的工作存在著相對復雜性。改進高校教師績效考核工作，必須針對教師績效考核中所存在的問題和不足，構建能夠促進高校教師創(chuàng)造性不斷提升的科學的、合理的績效考核體系。

一、高?？冃Э己舜嬖诘膯栴}

(一)績效考核的目標定位不明確，考核導向不合理

從總體來說,高校績效考核就是為了能夠建立一支高素質、有活力的教師隊伍；對每位教師來說就是認清自己在工作中的問題和不足，充分發(fā)揮主觀能動性和創(chuàng)造性。但實際上往往只是把考核看作劃分教師等級的依據，其結果只能在期末發(fā)獎金及課時津貼的時候看出來。這種僅僅將績效考核作為利益分配的方式，容易因經濟利益的分配不均在教師中間產生消極影響，從而挫傷教師的工作積極性。同時，因為這種利益關系，使得評價總是偏高而且居中趨勢明顯，難以客觀、公正地對他人和自己做出評價，從而導致考核結論的信度和效度較低，影響教師參與考評的積極性，評價功能被人為縮水。[3]

績效考核的導向不合理。考核指標多是強調科研的重要性，科研成果往往是以發(fā)表論文數量來考核，這樣的考核標準直接導致為考核而研究，讓低水平研究成果泛濫，造成人力、物力、財力的浪費。

(二)績效考核指標缺乏科學性

首先，是沿用企業(yè)對員工的考核方法。一般高校的績效考核指標包括“德”、“能”、“勤”、“績”四項評價指標，然而，教師的工作具有顯著的復雜性，崗位設置、崗位任務、崗位周期等方面也存在明顯的不同，且工作成果存在隱含性和相對滯后性，這種“規(guī)范”的評價指標難以全面地考核教師的復雜工作。[4]

其次，在教師績效考核指標的設置上，重視現實表現，忽視發(fā)展?jié)摿?。從很多高校的績效考核指標可以看出，在績效考核的過程中只側重于考核與工作結果有關的幾個指標。例如，教學工作量、指導學生的次數，發(fā)表論文數量等。這些指標只能反映出教師目前的工作結果及工作狀態(tài)，很難對教師的工作投入做出具體的分析，更不能對教師的發(fā)展前景起一定的指導作用。僅僅用這些指標來評判教師的工作能力也有失偏頗。

(三)績效管理過程的不完整，考核結果的應用性不健全

績效管理主要包括制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋4項工作，績效管理流程是一個循環(huán)的工作過程。在實際的績效考核過程中，應該使被考核人——教師能夠廣泛地參與其中。但是，高校很少能夠做到將績效考核的結果正確地反饋給被考核者，更沒有建立起相關的溝通渠道。很多時候教師并不知道自己的考核結果，對自己的不足之處的及時改進也就無從談起了。正是缺少教師與專家的共同參與，導致制定出的考核辦法缺乏應用性，績效考核未能起到激勵的作用，反而可能會挫傷部分教師的工作熱情。

二、完善績效考核的對策建議

(一) 建立科學的評價指標

高校教師的工作有一定的復雜性。高校在確定評價指標的時候，不能照搬照抄企業(yè)對員工的考核指標，而要根據高校教師的自身工作特點建立考核指標。評價指標要科學合理，能夠對教師的績效能力做到全面考核，把教師工作的特殊性體現出來。

閆林、牟占軍的研究認為，教師勞動具有復雜腦力勞動、極大的創(chuàng)造性和靈活性、鮮明的示范性、長期性和長效性等特點。[5]劉春英、李曉飛研究指出，對高校教師的科研工作的考核，要注重教師的科研項目和成果的完成情況，構建起高校教師科研績效考核評價指標體系也不能忽視教學在工作中的基本作用。[6]

建立科學合理的教師績效考核指標體系可以將績效維度分為任務績效和周邊績效。其中，任務績效的一級指標可以分為教學、科研兩大類。教學指標包括教學數量、教學質量和教學創(chuàng)新，科研指標包括科研項目、論文著作、專利等。周邊績效的一級指標包括組織服從、組織忠誠和組織參與，在此一級指標下又可以繼續(xù)細化。從管理實施角度來說這一考核指標體系簡明扼要，便于操作。除此以外，績效考核的內容還可以進一步豐富，如：可以加入教學改革情況和創(chuàng)新能力發(fā)揮情況，使教師教學的考核更加全面，更有助于反映出教師的能力，提高績效考核的力度。

為了使考核結果更具準確性和客觀性，應將定量和定性相結合。對評價對象外在的量的規(guī)定性，有利于把握評價的數量特征。對評價對象內在的質的規(guī)定性，有利于把握其質的內涵。在高校教師考核的過程中，要適當采用定量指標，應將定性評價和定量評價有機結合，對不適合量化的工作采取定性指標來衡量。

(二)選取合理的考核方法

績效考核的方法在考核過程中也是至關重要的。要使考核具有可操作性，使考核結果的信度得以提高就要選擇科學合理的考核方法?？冃Э己说姆椒ㄓ泻芏喾N，如360度績效考核方法，平衡計分卡法(BSC)，網絡分析法(ANP)等。

360度績效考核方法是一種全面評估的方法，有助于管理者對員工形成較為客觀的評價，有助于樹立公平觀念和激勵員工，有助于形成團隊精神和良好的組織文化。[7]但是，由于360度績效考核方法的考核過程會涉及到學校的各個部門的人員，需要各個部門共同協作，考察過程耗時費力。

平衡計分卡能滿足高校內部與外部的平衡，成果與執(zhí)行動因之間的平衡，定量與定性的平衡，短期目標與長期目標的平衡，以實現高校教師的戰(zhàn)略管理,同時實現對教師的有效激勵。但平衡計分卡法引入高?？冃Э己诉€處于起步階段，對于如何具體設定指標考核還有待于繼續(xù)研究。

網絡分析法(ANP)是美國匹茲堡大學的T.L.Saaty教授于1996年提出的一種適應非獨立的遞階層次結構的決策方法，它是在層次分析法的基礎上發(fā)展而形成的一種新的實用決策方法。ANP 計算方法能夠解決現實中元素之間存在的相互依賴的網絡關系，因而ANP 方法的應用得到了越來越多的關注。高校績效管理就是通過各種渠道，搜集與教師教學及研究的相關信息，進行整理、加工、處理的過程。網絡分析法不僅就學校整體發(fā)展目標為考量基礎，更是運用到客觀的數據分析方法，使考核結果科學、客觀。ANP能夠有效解決教師績效考核中某些隱性的、不易被量化的工作，使領導能夠通過考核數據看到教師工作能力，進而有利于獎懲的客觀公正。

(三)注重平時考核

高校教師的績效具有復雜性和滯后性，所以要完善平時考核制度，對教師進行客觀的平時考核。要重視教師在績效考核中的主體地位，就要使教師對考核的目的、意義有明確的了解，消除教師因為對考核的誤解而產生的抵觸心理，從而營造和諧的考核氛圍。在考核進行的過程中發(fā)現問題要及時溝通。考核的目的在于提高教師的工作積極性，促進教師能力的全面發(fā)展，因此對發(fā)現的問題和不足要及時溝通，便于教師做出相應的修正。

(四)進行有效激勵

績效考核的主要目的在于實現學校更快更好發(fā)展，因此，對于績效考核結果要正確對待。可以開展績效面談及時反饋，幫助教師改正自己的不足，制定共同的績效改善計劃?？梢酝ㄟ^實際的工作績效與工作目標之間比較，也可以通過教師之間工作相互比較，建立合理的改善績效計劃，并跟蹤、記錄今后的工作改進情況，達到績效考核的目標。要合理利用績效考核結果，對優(yōu)秀教師進行相應的激勵，對不合格教師也應有相應的懲罰機制。這樣，才能不斷激勵教職工提升業(yè)績。

參考文獻：

[1]黃維德，董臨萍.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2009:275.

[2]趙延華,芮小苗.績效考評在企業(yè)管理實踐中應用的研究[J].沈陽航空工業(yè)學院學報,2003.20(4):84-86.

[3]徐文,胡偉,高校教師績效考核：問題與對策[J].武漢商業(yè)服務學院學報,2011.25(1):43-46.

[4]卓志毅，論我國高校教師績效考核體制的改革和完善[J].企業(yè)導報，2011(15):41-43.

[5]閆林,牟占軍.基于360度績效考核法對高校教師教學質量評價的研究[J]，科教導刊，2012(2):146-147.

[6]劉春英，李曉飛.高校教師科研績效考核評價方法研究[J].中國高?？萍?，2011(12):32-33.

[7]王珊.360度績效評估在高?？冃Ч芾碇械膽肹J].重慶職業(yè)技術學院學報,2006(4):25-27.

[8]周雙喜，馮俊文.基于ANP的高校教師績效考核實證研究[J].技術經濟與管理研究,2012(7 ):33-36.

(責任編輯汪繼友)

MeasurestoImprovePerformanceAssessmentforCollegeTeachers

WUMin,WANGWen

(Anhui Vocational College of Economics and Technology,Hefei 230051,Anhui,China)

Abstract:Teachers’ performance assessment is an important part of personnel management.There exist,in the present performance assessment for college teachers, problems such as,fuzzy location,unreasonable guidance,unscientific assessment indexes and incomplete assessment process.Its improvement requires to set up scientific assessment indexes,choose reasonable assessment methods,and emphasize proper use of assessment results.

Key words:college；teacher；performance assessment；index；method

中圖分類號：G647

文獻標識碼：A

文章編號：1671-9247(2014)06-0148-02

作者簡介：吳珉(1981-)，女，浙江湖州人，安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院電子信息技術系講師，碩士。

基金項目：安徽省教育廳人文社會科學研究項目：基于高職院校崗位變革下績效薪酬設計研究(SK2012B092)；安徽工業(yè)經濟職業(yè)技術學院人文社科項目：安徽高職院校績效考核及薪酬管理模式研究(J2011-82)

收稿日期：2014-04-28