高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的研究進展

● 潘欣 李紹龍 賀偉

■責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

作為企業(yè)發(fā)展的一個重要命題，高管薪酬差異已有較長的研究歷史。高管團隊（Top Management Team）是企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者與推動者，是組織最珍貴的人力資源（Katzenbach，1997）。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計（Jensen & Murphy，1990）對高管團隊的影響更不容忽視，因此，如何對企業(yè)高管團隊進行有效的薪酬激勵是現(xiàn)代管理實踐中的一大難點（Crystal，1992）。在理論發(fā)展與現(xiàn)實需要雙重作用的推動下，學者們開始關(guān)注高管薪酬差異與企業(yè)績效之間的關(guān)系?；阱\標賽理論和行為理論，大量文獻研究表明，對高管團隊提高薪酬水平、采取績效薪酬體系、實施薪酬監(jiān)管制度可以有效提升組織績效（Gerhart& Milkovich，1990；Tosi & Gomez-Mejia，1994）；也有一些研究提出了二者關(guān)系之間的調(diào)節(jié)因素，如個人薪酬水平在組織整體薪酬分配體系中的相對位置、管理權(quán)自主性、董事會獨立程度，以及高管團隊成員間的合作需求等（Bloom，1999；Henderson &Fredrickson，2001）。

然而，高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系還未有定論：一些學者發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對企業(yè)績效有積極影響，另一些學者卻發(fā)現(xiàn)高管薪酬差異對企業(yè)績效有消極影響。本文綜述了近年來關(guān)于高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的主要理論和實證文獻，不僅可以使學者了解這一領(lǐng)域的脈絡(luò)和發(fā)展狀況，也可以為學者在我國特殊的制度背景下深入研究高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的問題提供有益的思路?；诖耍疚氖紫葘π匠瓴町惖亩x、測量及其與企業(yè)績效關(guān)系的理論基礎(chǔ)進行系統(tǒng)梳理，然后對國內(nèi)外關(guān)于高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究進行評述，最后結(jié)合我國特殊的經(jīng)濟文化背景，對今后在我國開展相關(guān)研究提出具體建議。

一、薪酬差異的定義與測量

根據(jù)社會交換理論，員工為組織創(chuàng)造價值和財富，組織則需要向員工支付薪酬作為交換和補償。薪酬分配（Pay Distribution）是指組織管理者根據(jù)員工在工作職責、崗位層級、人力資本和個人績效水平等各方面差異而制定的一系列薪酬水平（Bloom，1999）。薪酬差異反映了組織內(nèi)所有員工的收入差異程度，較大的薪酬差異體現(xiàn)了組織薪酬分配的公正性（equity）原則，較小的薪酬差異體現(xiàn)了組織薪酬分配的平等性（equality）原則。關(guān)于薪酬差異的測量主要有兩種取向：一種是通過組織內(nèi)部薪酬水平的層級數(shù)量進行測度；另一種是根據(jù)不同薪酬水平在數(shù)量上的整體離散程度進行測度。然而，學者們根據(jù)不同的研究對象和目的，開發(fā)出繁簡各異的多種計算方式，主要包括絕對收入差距、相對收入差距率、基尼系數(shù)、變異系數(shù)、超額支付或支付不足五種方式。

1．收入差距。絕對收入差距（Pay Difference，PD）是對單純以薪酬水平層級數(shù)作為測量方法的改進，它不考慮組織內(nèi)薪酬水平的層級數(shù)量，而是用組織中最高薪酬水平（Paymax）與最低薪酬水平（Paymin）的收入差距來衡量組織內(nèi)部的薪酬分配差異程度，具體計算公式是：收入差距是一種較為簡便的測算方式，最適用于測量相鄰層級間的薪酬差距，而不同行業(yè)和不同企業(yè)間的薪酬水平差異更大，所以絕對收入差距無法在不同薪酬水平總量下進行薪酬差異的比較研究。

2．收入差距率。相對收入差距率（Ratio of Pay Differences，RPD）是絕對收入差距占起始薪酬水平的相對比率，不僅彌補了絕對收入差距無法在不同薪酬水平總量間統(tǒng)一量綱的不足，還可以在較多薪酬水平層級中更加精確地測量一個組織或團隊中整體薪酬差異的程度。例如，當高管團隊中有CEO、副總裁、一般總裁三個層級，分別對應(yīng)三個薪酬水平層級（Pay1, Pay2, Pay3）時，可以用以下公式來衡量整個高管團隊的薪酬差異程度：

3．基尼系數(shù)?；嵯禂?shù)（Gina Coefficient）是經(jīng)濟學中的一個概念，最早用來表示一個國家內(nèi)部居民收入的不平等分配程度，即社會財富中不平均分配的部分占社會總收入的百分比。基尼系數(shù)的取值范圍在0-1之間，取值越大表明收入分配的差異越大，取值越小表明收入分配越趨于平均。近年來，一些學者都試圖將基尼系數(shù)的概念引入企業(yè)的管理實踐中。例如Bloom（1999）以美國職業(yè)棒球隊為樣本，用基尼系數(shù)計算球隊內(nèi)部成員的收入分配差異程度，并提出了一個適用于小型組織或團隊的簡易計算公式，具體如下：

4．變異系數(shù)。變異系數(shù)（Coefficient of Variance，CV）又稱“標準差率”，是用來衡量一組觀測值變異程度的統(tǒng)計變量。變異系數(shù)的計算是用一組數(shù)據(jù)的標準差除以該組數(shù)據(jù)的平均數(shù)，取值越大表明數(shù)據(jù)之間的差異程度越大。此外，變異系數(shù)消除了不同數(shù)據(jù)組在單位和平均數(shù)上存在差異的影響，故可以直接進行跨組比較。憑借其較高的測量精確性和簡單易行的計算方式，變異系數(shù)是組織薪酬差異研究中使用最多的一種計算方式（Bloom，1999；Siegel & Hambrick，2005；Lee等，2006）。

5. 超額支付與支付不足。根據(jù)公平理論，當個人的投入產(chǎn)出比與組織中他人的投入產(chǎn)出比一致時，即為公平的分配方式。上述四種薪酬差異的計算方式都沒有考慮個人的投入要素，僅從產(chǎn)出視角衡量彼此間收入分配的差異程度。超額支付或支付不足（Over/Under Payment，簡稱OP和UP）是對個人投入與收入狀況進行的綜合分析，該計算方式的最大優(yōu)點在于通過個人投入與產(chǎn)出的綜合狀況來評價內(nèi)部分配的公平性問題，但不足之處在于只能計算團隊或組織內(nèi)部的相對薪酬差異（如CEO與非CEO高管），無法衡量多層級薪酬水平的整體差異程度。Wade等（2006）用這種計算方式來反映高管團隊內(nèi)部CEO與非CEO高管之間的薪酬差異狀況，以此評價高管團隊內(nèi)部的收入分配公平性。CEO超額支付的具體計算方式如下：

二、高管薪酬差異對企業(yè)績效的影響

高管薪酬差異反映了高管團隊內(nèi)部薪酬分配的價值取向。經(jīng)濟學派的部分學者從錦標賽理論（Tournament Theory）視角，主張高管團隊內(nèi)部通過在不同層級間設(shè)置較大差距的薪酬水平，激勵低層級管理者為爭取高收入而付出更多的努力，進而提升企業(yè)績效。行為學家則認為薪酬差異容易讓低收入群體產(chǎn)生相對被剝削感，影響團隊的內(nèi)部合作，不利于企業(yè)的整體績效。針對上述兩種不同的理論視角，學者們試圖通過實證研究進行探索。

1．高管薪酬差異的積極影響

代理理論（Agency Theory）認為，在經(jīng)濟理性人假設(shè)下，個人會不斷追求自身利益最大化，導(dǎo)致企業(yè)管理者與所有者的利益產(chǎn)生不一致，從而產(chǎn)生代理矛盾。尤其是當團隊任務(wù)中無法辨識個人的邊際貢獻時，偷懶和搭便車行為就會出現(xiàn)。因此，Lazear和Rosen（1981）提出錦標賽理論，認為在需要合作的團隊工作中應(yīng)當拉大高、低層級間的薪酬差距，這種差距可以使低層級員工在晉升后贏得一筆高額的收入，進而會在處于低層級的員工間產(chǎn)生一種較強的、類似錦標賽的激勵作用。即使在無法監(jiān)控個人努力的條件下，這種錦標賽式的激勵作用也會保障員工的工作效率（Rosen，1986）?；诖?，有學者認為在高管團隊中，通過拉大CEO與其他高管間的薪酬差距，可以有效激勵高管成員的努力程度，提升組織的整體績效。

Main等（1993）選取了200多家美國公司作為樣本，研究了高管團隊中的現(xiàn)金收入的差異程度與公司總資產(chǎn)收益率和公司股票價格回報的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)，證明了錦標賽理論。Erikson（1999）以210家丹麥公司中2600名高管成員4年的薪酬收入數(shù)據(jù)為樣本，對錦標賽理論進行了實證檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管成員間的薪酬差異與公司的銷售利潤率正相關(guān)，其中薪酬差異每提高一個標準差，其相應(yīng)的公司業(yè)績就會提高4%-5%。Lee等（2008）對1855家美國上市公司企業(yè)在1992-2003年10年的數(shù)據(jù)進行分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高管團隊間較大的薪酬差異可以有效提高公司的Tobin’s Q和股票價格，即對公司績效有積極作用。此外，在代理成本和管理權(quán)自主性較高董事獨立程度較高（公司治理結(jié)構(gòu)更有效）的企業(yè)中，高管薪酬差異對企業(yè)績效的正向預(yù)測作用更為顯著。然而，還有一些試圖證明該理論的實證研究卻未能得到預(yù)期效果。O’Reilly等（1988）以美國《經(jīng)濟周刊》中1984年度高管人員薪酬報告中9個行業(yè)的105家公司的數(shù)據(jù)為研究樣本，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距與公司業(yè)績的相關(guān)性非常弱。

我國學者也從錦標賽理論視角對高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系進行了探索性研究，但研究結(jié)論并不一致。林浚清等（2003）對我國上市公司中高管團隊薪酬差距與公司未來績效間的關(guān)系進行了研究，其中薪酬差異分別用CEO與其他高管間的收入差距和收入差距率進行測量，結(jié)果均發(fā)現(xiàn)與公司未來績效呈顯著正相關(guān)，證明了錦標賽理論。李紹龍等（2012）將高管薪酬差異劃分為水平薪酬差異和垂直薪酬差異，以我國以992家上市公司為樣本進行實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團隊垂直薪酬差異與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系，再次驗證了錦標賽理論。相反，學者張正堂（2007）運用2001年到2004年期間我國264家上市公司的年報數(shù)據(jù)，對高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效間的關(guān)系進行了實證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差異整體上對企業(yè)績效有負面影響，違背了錦標賽理論，由此認為在我國特殊的文化背景下，錦標賽理論對高管薪酬差異的解釋力度有限。

在早期的工業(yè)經(jīng)濟時代，組織的經(jīng)營環(huán)境相對簡單和穩(wěn)定，錦標賽理論通過激發(fā)管理者的個人投入程度，可以有效地提高企業(yè)績效水平。但隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，組織所處的內(nèi)外部環(huán)境更加復(fù)雜并具有不確定性，團隊合作是組織生存發(fā)展的趨勢，錦標賽理論對高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的解釋力受到了挑戰(zhàn)，因此行為學派的學者提出用行為理論來解釋薪酬差異的效果。

2．高管薪酬差異的消極影響

公平理論認為，組織內(nèi)的員工會將個人的投入產(chǎn)出比與他人進行比較，這種比較對象的選擇可能是多方位的。在向上比較的過程中，當員工感覺自己沒有得到應(yīng)有的薪酬補償時，就會產(chǎn)生一種相對被剝削感（Relative Deprivation），并由此產(chǎn)生消極怠工等反生產(chǎn)行為，同時會導(dǎo)致企業(yè)凝聚力的下降（Cowherd & Levine，1992），最終無法達成企業(yè)目標。另外，從組織政治學的角度分析，當團隊或組織內(nèi)部存在上、下級間較大薪酬水平差距時，低層級員工之間一方面會增加個人投入爭取晉升，另一方面會通過減少合作性、增加施行政治手段的可能性達到利己的目的，從而不利于組織整體績效。最后，組織薪酬差異是組織薪酬分配價值觀的體現(xiàn)，分配偏好理論主張組織在薪酬分配過程中不應(yīng)給員工帶來不滿，這種不滿會嚴重影響薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份。因此，當個人的邊際貢獻難以測算時、當團隊成員之間的競爭會導(dǎo)致在合作任務(wù)中玩弄組織政治陰謀時、當團隊合作和組織內(nèi)部的和諧穩(wěn)定至關(guān)重要時需要采取較為平均的薪酬分配方式，即減小組織薪酬差異。

行為理論中關(guān)于薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的闡釋更加細致和全面，并認為較小的薪酬差異能夠提高合作水平，而且能夠降低政治陰謀發(fā)生的風險，減少企業(yè)成員之間的惡性競爭行為，由此能夠提高組織決策的科學性和合理性，從而提升企業(yè)的績效?；诖?，有研究選取大學教師（Pfeffer & Langton，1993）、美國職業(yè)棒球隊（Bloom，1999）為樣本，從行為理論視角證明了團隊或組織內(nèi)整體薪酬差異會對個人滿意度、績效水平、合作意愿、以及組織績效產(chǎn)生負面影響。相比之下，高管團隊是企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略決策中心，高管人員的分工與合作對企業(yè)績效影響重大。因此，越來越多的學者開始從行為理論視角研究高管薪酬差異問題。

Wade等（2006）通過對120家企業(yè)五年經(jīng)營數(shù)據(jù)的追蹤研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中CEO的薪酬水平是組織內(nèi)其他員工判定收入公平問題的重要參照對象。對一般管理者而言，當感知到自己的薪酬水平與CEO差距較大時，會促發(fā)他們的離職行為。在公司績效方面，Lee等（2006）的研究結(jié)果表明，高管團隊的薪酬差異會破壞高管間的合作氛圍，影響高管的分配公平感，對組織績效有負面影響，在一些科技密集型的企業(yè)中，高管薪酬差異對企業(yè)績效的負面影響更為顯著。魯海帆（2010）的實證研究結(jié)果顯示，當CEO內(nèi)部繼任可能性較小時，加大高薪酬差距并不一定會導(dǎo)致業(yè)績提升。與此類似，Siegel和Hambrick（2005）發(fā)現(xiàn)，高管團隊薪酬差異對企業(yè)績效的直接影響效果并不顯著，但會與組織的科技密集度產(chǎn)生交互作用效果。魯海帆（2011）發(fā)現(xiàn)，當風險從極低到極高不斷增加的過程中，擴大高管團隊內(nèi)薪酬差距對公司未來業(yè)績會產(chǎn)生先抑制后促進的作用。具體而言，在高科技企業(yè)中，高管團隊薪酬差異對企業(yè)績效有負面影響，但在一般企業(yè)，這種負面影響關(guān)系并不顯著。

綜上所述，兩種理論對高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系都有一定的解釋力，實證研究的結(jié)果上也存在較大爭議。因此，有學者認為在預(yù)測企業(yè)績效方面，兩種理論存在互補效應(yīng)（Henderson & Fredrickson，2001），需要進一步挖掘組織情境因素等內(nèi)在作用機制。

3．高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的權(quán)變模型

高管薪酬差異產(chǎn)生的初衷在于解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的代理矛盾問題，但正如Henderson和Fredrickson（2001）所言，在高管薪酬差異的決定因素和對企業(yè)績效的預(yù)測效果方面存在理論悖論。因此，本文對國內(nèi)外有關(guān)高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的主要實證研究進行了系統(tǒng)的整合與梳理，試圖探討其內(nèi)在作用機制，具體如表1所示。

通過表1可知，高管薪酬差異對企業(yè)績效的積極和消極影響可能同時存在，但隨著組織情境因素的不同，兩種作用效果的主導(dǎo)效應(yīng)在不斷改變。整體而言，當組織中代理矛盾較為突出，所有者對管理者的監(jiān)管難度較大時，錦標賽機制的正面激勵效果可能會掩蓋由此造成的團隊協(xié)作困難的負面影響，所以在高管團隊內(nèi)部設(shè)置較大的薪酬差異有利于組織績效的提升；但是當企業(yè)的規(guī)模較大、科技密集度較高時，組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)與合作至關(guān)重要，此時錦標賽機制的正面激勵效果可能弱于由此造成的團隊協(xié)作困難的負面影響，所以高管成員間較小的薪酬差異會更有利于提升組織績效。

然而，高管薪酬差異問題涉及到的經(jīng)濟與行為理論較多，現(xiàn)有研究僅從組織代理矛盾和團隊合作需求兩方面展開論證尚不足以完全解釋其內(nèi)在機制。此外，表1中顯示出對薪酬差異測量的隨意性問題也值得我們關(guān)注。基于此，本文對現(xiàn)有研究中存在的問題進行了歸納與總結(jié)，并提出未來研究方向。

四、現(xiàn)有研究不足與未來研究方向

錦標賽理論和行為理論的輻射范圍較廣，是對組織內(nèi)部整體薪酬差異問題的理論闡釋，既包括薪酬差異的形成機制，也包括薪酬差異的作用機制。因此，運用上述理論研究高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系時，需要首先挖掘高管團隊的內(nèi)在特點，再根據(jù)研究問題的重點，有針對性的來選取相關(guān)理論。在現(xiàn)有的研究中，由于學者們對高管團隊內(nèi)在屬性的挖掘不足，導(dǎo)致了在高管薪酬差異的界定、測量、以及選取理論基礎(chǔ)方面存在不足。通過系統(tǒng)梳理相關(guān)研究文獻我們發(fā)現(xiàn)：

1．高管薪酬差異的內(nèi)涵與測量問題

企業(yè)中的高管團隊一般由一名CEO和幾名副總裁組成。所以Preffer和Langton（1993）等學者指出，高管團隊的薪酬差異不僅包含CEO與其他高管間的薪酬差距問題，同時還存在其他副總裁之間的薪酬差異問題。Siegel和Hambrick（2005）將高管團隊的薪酬差異細分為三種：垂直薪酬差異、水平薪酬差異和總體薪酬差異。垂直薪酬差異是指CEO與其他高管之間的薪酬水平差距，用絕對收入差距、相對收入差距率、以及超額支付/支付不足進行測量比較合適；水平薪酬差異在高管薪酬差異的研究中較少涉及，指的是同一層級高管（如副總裁）間的薪酬差異程度，可以用變異系數(shù)進行測量；總體薪酬差異指的是高管團隊所有成員之間的薪酬差異，用變異系數(shù)測量更加準確?，F(xiàn)有研究因為在高管薪酬差異的內(nèi)涵上沒有界定，使用的薪酬差異測量方法與所要驗證的理論不匹配，可能會影響研究結(jié)果。

2．錦標賽與行為理論的選擇問題

從表面上看，錦標賽理論認為高管薪酬差異對企業(yè)績效有促進作用，而行為理論則認為高管薪酬差異對企業(yè)績效有負面影響，兩者相矛盾。在現(xiàn)有研究中，學者們并沒有對兩種理論的適用范圍進行區(qū)分。事實上，錦標賽理論闡述的是不同層級間的薪酬差異會促使下一層級的員工為了獲得晉升以贏取更高薪酬收入而選擇提高個人努力程度，應(yīng)該更適用于高管團隊垂直薪酬差異的解釋。另一方面，當員工收入低于其他同級員工時，更容易產(chǎn)生負面的比較，而當員工收入高于同級時，則會對其他員工表現(xiàn)出高傲、冷漠和社會距離?？梢?，同級間的薪酬比較更容易影響團隊內(nèi)的合作氛圍，引發(fā)政治陰謀和惡性競爭，所以行為理論更適用于解釋高管薪酬的水平差異問題。

我國文化中存在較高的集體主義傾向和權(quán)力距離。在集體主義的社會文化中，員工更加追求薪酬分配的平均性；而在高權(quán)力距離的文化中，員工同樣也可以容忍上、下級之間較大的薪酬差距。由此可見，在我國復(fù)雜的經(jīng)濟文化背景下，需要從兩方面研究高管薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系：一方面從錦標賽理論視角驗證高管團隊垂直薪酬差異對企業(yè)績效的促進效應(yīng)；另一方面則從行為理論視角驗證高管團隊水平薪酬差異對企業(yè)績效的消極影響?；谏鲜龇治?，對高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來研究可以圍繞以下幾個方面開展：

表1 高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的實證研究③

1．企業(yè)特征的影響

根據(jù)張正堂等（2007）的研究，協(xié)作需要越高的團隊,監(jiān)督就變得越困難，因而也就越需要通過大的薪酬差距對團隊成員實施有效監(jiān)督。Gomez-Mejia等（2003）發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)中具有家族身份高管成員的總薪酬水平要低于沒有家族身份高管成員的總薪酬水平。類似地，Ensley等（2007）的研究結(jié)果表明，家族企業(yè)中高管薪酬差異對于團隊效能的傷害程度要大于非家族企業(yè)?？梢姡梦覈罅考易迤髽I(yè)樣本也可以研究高管薪酬差異對企業(yè)績效的影響機制。除了現(xiàn)有研究中引入的企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模、內(nèi)部合作需求、以及公司治理等因素作為調(diào)節(jié)變量外，未來的研究可以考慮公司業(yè)務(wù)的影響，公司交易數(shù)量是公司業(yè)務(wù)的直接反應(yīng)指標。當公司交易數(shù)量增加時，高管需要決策大量的商業(yè)活動，由于一個管理者只能精確地處理有限事件，所以處理、監(jiān)控大量的商業(yè)活動必須依靠一個高管團隊，分別基于錦標賽理論和行為理論，擴大高管團隊內(nèi)的薪酬差異對提高團隊成員工作有效性、團隊成員合作進而提高企業(yè)績效會有怎樣的影響呢？未來研究還可以考慮公司的盈利能力的調(diào)節(jié)，隨著公司的盈利能力的增加，對企業(yè)規(guī)模的擴大，開發(fā)能力的提高，團隊成員有效合作性要求更高，這時，錦標賽理論認為，加大高管的薪酬差異更能促使努力工作，尋求上進，獲得更大的成就，進而提高企業(yè)績效，所以公司盈利能力很可能對高管薪酬差異對企業(yè)績效的積極作用起到加強效果；而行為理論認為，加大高管的薪酬差異會激發(fā)高管團隊成員的不滿，這時公司盈利能力的增加反而會加劇這種不滿，降低高管團隊中成員的合作意愿，進而降低企業(yè)績效，所以公司盈利能力很可能對高管薪酬差異對企業(yè)績效的消極作用起到加強效果。

2．行業(yè)特征的影響

根據(jù)Siegel和Hambrick（2005）以及張正堂等（2007）的研究，高管團隊成員協(xié)作需要較強的企業(yè)中(比如技術(shù)密集型行業(yè))，水平薪酬差異的作用效果更強，即水平薪酬差異較大會導(dǎo)致薪酬較低的高管團隊成員對薪酬不滿意，從而削弱團隊合作，進而會降低企業(yè)績效。根據(jù)李紹龍等（2012）的研究發(fā)現(xiàn)行業(yè)內(nèi)高管薪酬差異程度會調(diào)節(jié)薪酬差異與企業(yè)績效的關(guān)系。未來的研究可以研究行業(yè)內(nèi)競爭程度對高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，當行業(yè)內(nèi)競爭程度高時，基于錦標賽理論，擴大高管薪酬差異會增加高管團隊中的危機感，較低層級的高管團隊成員通過與較高層級的高管團隊成員比較，會努力工作，謀求晉升以獲得較高的薪酬，而較高層級的高管團隊成員與同行其他企業(yè)比較，競爭壓力大，也會努力工作，有助于企業(yè)績效的提升。行業(yè)技術(shù)投入也可能是另一個調(diào)節(jié)因素，未來的研究也可以考慮研發(fā)支出和經(jīng)費投資力度的影響，這兩者都代表了長期的投入，隨著資金投入或研發(fā)力度的上升，投資項目的數(shù)量、規(guī)模還有復(fù)雜程度都相應(yīng)的上升，管理團隊需要付出更多的精力來處理資金和個人需求等方面的問題，為了正確處理這些相互矛盾的問題，管理者需要對技術(shù)細節(jié)、競爭風險、不同項目研發(fā)團隊的可靠性以及各種突發(fā)事件有著深刻的見解，而擴大高管間的薪酬差距對提高團隊人員的效率監(jiān)控、團隊有效的合作進而是否提高企業(yè)的績效都值得進一步探討。未來研究還可以基于我國特殊的文化背景下，通過對我國不同的行業(yè)（例如高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、教育行業(yè)）進行實證研究，探索不同行業(yè)背景下高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系。

3．環(huán)境特征的影響

魯海帆（2010）發(fā)現(xiàn)，當CEO內(nèi)部繼任可能性較小時,公司為了提供足夠的激勵而傾向于擴大高管層內(nèi)的薪酬差距,但這種擴大薪酬差距的行為并不一定會導(dǎo)致業(yè)績提升。導(dǎo)致這一結(jié)果的原因在于薪酬差距的設(shè)定主要反映了CEO及股東們的觀點, 而業(yè)績?nèi)绾螀s在很大程度上依賴于非CEO高管人員。魯海帆（2012）的研究發(fā)現(xiàn)，CEO權(quán)力與薪酬差距對公司業(yè)績的影響在財務(wù)困境公司中呈互補關(guān)系，而在財務(wù)健康公司中呈替代關(guān)系。未來的研究可以考慮企業(yè)多元化戰(zhàn)略，基于行為理論，高管薪酬差距越大，不公平感也越大，進而企業(yè)績效會減小，由于高級管理人員在策略實施過程中產(chǎn)生的道德危機，而加大企業(yè)多元化戰(zhàn)略很可能會加強這個消極影響，這個還有待進一步研究。未來的研究還可以考慮公司風險，公司風險是股東所關(guān)心的，股東關(guān)心高管團隊是否付出努力以實現(xiàn)股東的目標，而公司風險高時，管理者的行為變得難以督促，基于錦標賽理論，應(yīng)加大高管的薪酬差距以鼓勵高層管理者面對風險的不確定性，起到帶頭作用，促進團隊合作進而提高企業(yè)績效。中國上市公司仍舊沿用薪水、獎金和其他薪酬相結(jié)合的薪酬制度，這種相對簡單的薪酬制度讓我們無法分辨管理層薪資中的不同組成部分，并使預(yù)估高管薪酬水平變得異常困難（例如，個體的較高工資水平究竟是由于個人績效獎金還是與公司業(yè)績相掛鉤的固定工資所決定的），由于只有很少的中國上市公司采用了優(yōu)先認股權(quán)或者其他的股權(quán)激勵方式，這將導(dǎo)致股票市場績效只能在高管薪酬占相對小的比重，所以股權(quán)激勵政策很可能可以對高管薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。中國證監(jiān)會現(xiàn)在要求中國上市公司對高管薪酬透明化，同時允許公司采用股權(quán)激勵制度，如此一來，這就為以后探究股權(quán)激勵政策或者其他薪酬部分提供了更廣闊的空間。

注釋

① G表示基尼系數(shù)，n表示團隊內(nèi)部的成員人數(shù)，y1到y(tǒng)n分別表示以降序排列的n名成員的收入水平，即y1為團隊內(nèi)的最高收入水平，yn為團隊內(nèi)的最低收入水平。

② Log為對CEO的薪酬水平進行取對數(shù)處理，X1到Xn均為決定CEO薪酬水平的因素變量。

③ 薪酬差異測量方法中，PD表示CEO與其他高管的收入差距、PDR表示收入差距率、CV表示變異系數(shù)、OP/UP表示超額支付/支付不足；在調(diào)節(jié)變量中，VP表示高管團隊中的副總裁；在交互效應(yīng)中，“積極”和“消極”是指薪酬差異與調(diào)劑變量對企業(yè)績效交互作用的正向和負向影響，“加強”和“減弱”是指對主效應(yīng)的補充和削弱。

1．林浚清、黃祖輝、孫永祥：《高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)》，載《經(jīng)濟研究》，2003年第4期，第31-40頁。

2．李紹龍、龍立榮、賀偉：《高管團隊薪酬差異與企業(yè)績效關(guān)系研究：行業(yè)特征的跨層調(diào)節(jié)作用》，載《南開管理評論》，2012年第8期，第55-65頁。

3．魯海帆：《高管層內(nèi)薪酬差距、CEO內(nèi)部繼任機會與公司業(yè)績研究—基于錦標賽理論的實證分析》，載《南方經(jīng)濟》，2010年第5期，第23-32頁。

4．魯海帆：《高管團隊內(nèi)薪酬差距、風險與公司業(yè)績—基于錦標賽理論的實證研究》，載《經(jīng)濟管理》，2011年第12期，第93-99頁。

5．魯海帆：《財務(wù)困境中CEO權(quán)力、高管層薪酬差距與公司業(yè)績》，載《財貿(mào)研究》，2012年第3期，第116-124頁。

6．張正堂：《高層管理團隊協(xié)作需要、薪酬差距和企業(yè)績效：競賽理論的視角》，載《南開管理評論》，2007 年第2期，第4-11頁。

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