國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策

周翔

摘 要：國有建筑施工企業(yè)的施工性質(zhì)和勞動密集型特點(diǎn)，對績效考核提出了更高要求。以下從查找問題、分析原因入手，提出了國有建筑施工企業(yè)實(shí)施績效考核的幾個對策和建議。

關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)；績效；考核；激勵

中圖分類號：F425 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-6835（2014）01-0087-02

隨著國家和地方基建投資力度的加大，建筑市場迅猛擴(kuò)展，市場競爭日益激烈。為了擴(kuò)占市場份額，國有建筑施工企業(yè)不斷擴(kuò)大規(guī)模，員工數(shù)量空前膨脹，對以勞動密集型為特點(diǎn)的國有建筑施工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理能力提出了更高的要求。因此，“精細(xì)管理”“績效考核”等管理理念和方式越來越受到重視。

從人力資源管理的角度看，績效管理是指一系列以員工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值，以達(dá)到改善組織績效、實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動。績效考核是績效管理過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由考核者對被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的。作為一種管理手段，績效考核打破了國有建筑施工企業(yè)慣有的“大鍋飯”和“平均主義”思想，在增強(qiáng)國有企業(yè)活力和競爭力等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。但是，在績效考核實(shí)踐中，國有建筑施工企業(yè)遇到了諸多問題和困難。本文對目前國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的主要問題和原因進(jìn)行分析，提出契合于我國國有建筑施工企業(yè)績效考核的對策建議。

1 國有建筑施工企業(yè)績效考核中存在的主要問題

1.1 目的不明，重眼前，輕長遠(yuǎn)

主要有三種表現(xiàn)：①單純與薪酬福利掛鉤，考核結(jié)果僅作為薪酬調(diào)整和獎金分配的依據(jù)；②單純與員工獎懲掛鉤，甚至僅僅為了有針對性地淘汰個別員工而進(jìn)行考核；③為了考核而考核，考核走過場，流于形式，通過考核營造聲勢，但不重視考核結(jié)果應(yīng)用，優(yōu)而不獎，劣亦不罰。

以上三種表現(xiàn)的共同點(diǎn)在于，都沒有認(rèn)識到績效考核的目的是通過正向激勵和逆向激勵，促使員工不斷改進(jìn)自身的不足，提高素質(zhì)，最終促進(jìn)企業(yè)整體績效的提高。

1.2 考核指標(biāo)固化，不科學(xué)，不客觀，不全面

在績效考核中，指標(biāo)設(shè)計合理與否直接關(guān)系到考核結(jié)果是否有效。但在國有建筑施工企業(yè)績效考核實(shí)踐中，考核指標(biāo)固化是突出的通病，主要表現(xiàn)在：定性指標(biāo)多，定量指標(biāo)少；任務(wù)績效指標(biāo)（與工作產(chǎn)出直接相關(guān)的指標(biāo)）多，周邊績效指標(biāo)（影響工作產(chǎn)出的過程指標(biāo)）少；內(nèi)業(yè)人員和現(xiàn)場施工人員考核指標(biāo)一致，管理人員和技術(shù)人員考核指標(biāo)雷同。這樣的做法導(dǎo)致考核結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作績效。

1.3 考核方式單一，沒有形成體系

主要表現(xiàn)在兩方面：①只針對員工個人考核，缺乏對團(tuán)隊(duì)的考核。在工程施工中，每一項(xiàng)施工工序、分項(xiàng)工程的完成，與團(tuán)隊(duì)中每一個人的行為表現(xiàn)是分不開的，這樣的考核方法導(dǎo)致個人有獎罰，但團(tuán)隊(duì)績效仍然上不去。②在考核實(shí)踐中，注重上級評價，輕視團(tuán)隊(duì)評價，特別是外圍評價。實(shí)際上，對于建筑施工企業(yè)而言，業(yè)主（建設(shè)單位）、監(jiān)理（監(jiān)理單位）與施工人員的聯(lián)系最為緊密，他們的評價最真實(shí)，也最關(guān)鍵。

1.4 考核過程脫節(jié)，沒有形成閉環(huán)

大致可以分為三種情況：①不注重員工日常行為數(shù)據(jù)收集，僅以年終考核整體評價為依據(jù)，導(dǎo)致績效考核沒有延續(xù)性，考核結(jié)果缺乏說服力。②員工參與不夠，沒有進(jìn)行廣泛的宣傳和動員，導(dǎo)致部門應(yīng)付了事，員工有抵觸情緒。③只有考核，沒有結(jié)果反饋，沒有改進(jìn)建議，導(dǎo)致考核結(jié)束后，員工仍然不知道自己存在哪些問題，如何有效改進(jìn)，達(dá)不到績效考核的真正目的。

2 國有建筑施工企業(yè)績效考核存在問題的主要原因

導(dǎo)致國有建筑施工企業(yè)績效考核出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，主要包括以下幾方面。

2.1 企業(yè)高層不重視，績效考核觀念和意識模糊

績效管理理念的傳播和實(shí)施在我國已經(jīng)有很長一段時間，但一些國有建筑施工企業(yè)高層還沒有真正把績效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，他們主要關(guān)注的是企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而疏于對績效管理過程的控制和個人績效能力的提升。他們認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會真正為企業(yè)帶來效益和利潤，反而會興師動眾，浪費(fèi)時間。

2.2 人情文化根深蒂固，老好人思想嚴(yán)重

長期以來，國有企業(yè)體制管理的性質(zhì)和特點(diǎn)決定了企業(yè)文化的特殊性。人情氛圍濃，論資排輩多，講究平衡，個別企業(yè)甚至非親即故，抱團(tuán)嚴(yán)重，績效考核推行困難，考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況。

2.3 考核人員不專業(yè)，考核體系不健全

在國有建筑施工企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理人員大多是工程技術(shù)人員，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理方面的學(xué)習(xí)，在績效考核工作中，只是憑借以往經(jīng)驗(yàn)和領(lǐng)導(dǎo)的要求來開展，并沒有結(jié)合企業(yè)實(shí)際，編制一套行之有效的考核體系，缺乏人員、制度和組織保障，導(dǎo)致出現(xiàn)了一系列的問題。

3 提高國有建筑施工企業(yè)績效考核有效性的對策和建議

3.1 作好工作分析，建立和完善崗位說明書

企業(yè)戰(zhàn)略要落地，必須逐級分解，最終的落腳點(diǎn)在崗位。因此，進(jìn)行工作分析，建立和完善崗位說明書，是確保績效管理有效的基礎(chǔ)性工作。崗位說明書一般包括兩個部分：崗位描述和任職資格要求。崗位描述主要包括崗位職責(zé)和任務(wù)，各項(xiàng)職責(zé)所占的比重和與組織內(nèi)外部門、人員的關(guān)系。任職資格要求則是根據(jù)崗位描述所提出的對任職者的基本要求，比如任職者應(yīng)具備的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力、教育培訓(xùn)，學(xué)歷和資格證書等方面的要求。完善的崗位說明書，可以準(zhǔn)確界定崗位職責(zé)權(quán)限，能夠準(zhǔn)確判斷哪種類型的人適合從事這項(xiàng)工作，可以為績效考核提供充分的指標(biāo)素材和有針對性的方式選擇，職權(quán)的清晰化也會使績效考核工作效率提高。

3.2 加強(qiáng)宣傳動員，提高員工對績效考核的理解和認(rèn)識

開展績效考核，應(yīng)以理念導(dǎo)人和觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榍疤帷？冃Э己司褪菍⑵髽I(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、年度業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作分解到業(yè)務(wù)單位、職能部門和各個崗位，層層落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任，確?？冃Ч芾砣娓采w。因此，沒有廣大員工的充分理解和全面支持，就難以實(shí)現(xiàn)績效考核的預(yù)定目標(biāo)。國企的員工對以往的體制管理有著深刻的懷念，“平均主義”“大鍋飯”觀念根深蒂固，一種新的管理理念和方式的實(shí)施需要有一個適應(yīng)的過程。因此，必須利用國有企業(yè)思想政治工作和宣傳資源強(qiáng)大的優(yōu)勢，把績效考核工作的目的和意義傳達(dá)給廣大職工，促使員工轉(zhuǎn)變觀念，接受并支持績效考核工作。要讓職工清楚地了解到，企業(yè)實(shí)行績效考核的真正目的在于提升員工工作績效和公司整體績效?？己酥皇且环N手段，考核的結(jié)果是為確定員工收入、獎懲、崗位調(diào)整和教育培訓(xùn)等工作提供公正、客觀的依據(jù)，通過“計劃—實(shí)施—考核—改進(jìn)”的管理循環(huán)，自下而上地達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏的局面。

3.3 科學(xué)設(shè)計指標(biāo)體系，確?？冃Э己擞械姆攀?/p>

績效考核指標(biāo)具有全面性、針對性和可操作性，是實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)的關(guān)鍵因素：全面性是指指標(biāo)設(shè)計要涵蓋崗位職責(zé)的主要方面，能夠反映其特點(diǎn)；針對性是指指標(biāo)設(shè)計因人、因崗而異，能夠體現(xiàn)其差異；可操作性是指指標(biāo)設(shè)計盡量要量化，可以識別。國有建筑施工企業(yè)具有管理層次多、業(yè)務(wù)類型多、工種類別多的特點(diǎn)，因此績效考核指標(biāo)的設(shè)計，要針對不同的管理層面、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和工種類別找出關(guān)鍵點(diǎn)。

3.3.1 對企業(yè)高層的要求

對于企業(yè)高層而言，他們的使命在于通過企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。因此，主要從財務(wù)、企業(yè)成長、客戶（主要指業(yè)主）滿意和對社會的貢獻(xiàn)等四個方面進(jìn)行考核。

3.3.2 對中層經(jīng)營管理者的要求

對于中層經(jīng)營管理者而言，他們的職責(zé)在于執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)施企業(yè)內(nèi)部控制和實(shí)現(xiàn)企業(yè)保值增值。因此，主要從品德、能力、作風(fēng)、態(tài)度等勝任指標(biāo)和工程質(zhì)量、安全、進(jìn)度管控和市場經(jīng)營開發(fā)等業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行綜合考核。

3.3.3 對專業(yè)技術(shù)管理人員的要求

對于專業(yè)技術(shù)管理人員而言，他們的工作地點(diǎn)在現(xiàn)場，主要職責(zé)是對施工的管控，因此對他們的績效考核，既要考核工作行為，又要考核工作效果，還要考核他們自身的素質(zhì)。因此，要從行為績效、工作能力和工作態(tài)度三個維度進(jìn)行客觀、全面的考核。

3.3.4 對技能操作工人的要求

對于技能操作工人而言，一般有明確的承包任務(wù)，工作完全可以量化，可以從工作數(shù)量、質(zhì)量和時間節(jié)點(diǎn)三個方面進(jìn)行考核。當(dāng)然，由于崗位職責(zé)差異很大，具體考核要素要因崗、因人而異。根據(jù)不同時期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)擴(kuò)展和環(huán)境的變化，考核指標(biāo)要素也要作相應(yīng)的調(diào)整和修正。

3.4 工作群體不同，考核方式不同

國有建筑施工企業(yè)中不同群體的工作性質(zhì)和特點(diǎn)不同，考核方式也不一樣。

3.4.1 對企業(yè)高層的考核方式

對于企業(yè)高層，他們要對企業(yè)的整體發(fā)展負(fù)責(zé)任，決策和督導(dǎo)是最主要的工作方式，工作效果的呈現(xiàn)需要一個較長的過程。因此，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合自身分管工作，建立KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）考核體系，簽訂年度KPI合同，實(shí)行KPI考核。同時，為了體現(xiàn)企業(yè)高層管理責(zé)任的全面性，通過職工代表大會對高層進(jìn)行民主測評，定量考核與定性評價相結(jié)合。

3.4.2 對中層經(jīng)營管理人員的考核方式

對于中層經(jīng)營管理人員來說，他們既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)行以經(jīng)營責(zé)任制為主要內(nèi)容的績效考核方式，采取“風(fēng)險抵押、月預(yù)分配、考核兌現(xiàn)、收入調(diào)控”的考核辦法，形成責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，責(zé)任、風(fēng)險、報酬相匹配的經(jīng)營責(zé)任制。每年初，由企業(yè)和二級單位、二級單位和三級單位（項(xiàng)目部）、三級單位和項(xiàng)目部簽訂經(jīng)營責(zé)任書，明確經(jīng)營管理指標(biāo)，以此作為年終（或項(xiàng)目完工）考核的依據(jù)。

3.4.3 對專業(yè)技術(shù)人員的考核方式

對于專業(yè)技術(shù)人員，實(shí)行以崗位責(zé)任制和工作計劃為主要內(nèi)容的績效考核方式，側(cè)重考核崗位職責(zé)的履行情況和工作計劃的完成情況。

3.4.4 對技能操作人員的考核方式

對技能操作人員，實(shí)行以勞動定額為主要內(nèi)容的績效考核方式，實(shí)行目標(biāo)考核，側(cè)重考核實(shí)際工作的完成情況。當(dāng)然，任何一種考核方式都存在一定的問題和缺陷，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行選擇，并在考核過程中不斷優(yōu)化。

3.5 注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用

績效考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用，目的在于幫助企業(yè)全面了解現(xiàn)狀，幫助團(tuán)隊(duì)了解團(tuán)隊(duì)績效與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之間的差距，幫助個人充分認(rèn)識自己，通過結(jié)果獎懲刺激員工主動采取有針對性的措施改進(jìn)自身。因此，績效考核結(jié)束后，承擔(dān)考核工作的部門要協(xié)助評價方對考核結(jié)果進(jìn)行分析，并將考核結(jié)果按照管理層級向員工逐級進(jìn)行通報（一定范圍內(nèi)），讓員工及時了解自己的工作績效和橫向比較結(jié)果，明白自己的優(yōu)勢和不足。通過溝通面談，制訂員工績效改進(jìn)計劃和措施，有針對性地提高工作能力和業(yè)績水平。同時，應(yīng)允許被考核者提出書面申述，避免出現(xiàn)大的出入，逐步完善考核指標(biāo)體系和考核工作過程，以保證績效評價的準(zhǔn)確性和公正性?？己私Y(jié)果要與員工薪酬、崗位調(diào)整、職務(wù)升降和技能培訓(xùn)掛鉤，通過結(jié)果應(yīng)用，對被考核者進(jìn)行正向和逆向的激勵，對績效落后的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，最終實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)和整體績效的提高。

4 結(jié)束語

國有建筑施工企業(yè)的績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，績效考核體系的設(shè)計必須考慮不同類別、層次和工種群體。只有通過查找問題、分析原因和探索總結(jié)，才能夠找到一個契合企業(yè)特點(diǎn)的績效考核體系，才能充分發(fā)揮績效考核在提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、完善企業(yè)文化體系和增強(qiáng)核心競爭力等方面的作用。

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〔編輯：吳珍〕