國有改制企業(yè)的勞動關系及調整機制研究

林華

【摘 要】國有企業(yè)體制改革導致勞動關系的外在條件發(fā)生改變，本文從國有企業(yè)體制改革的勞動關系的運作機理入手，討論如何建立正確的改制企業(yè)勞動關系。旨在保護勞動群體合法權益，提高其工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟價值。

【關鍵詞】勞動關系；國有改制企業(yè)

自改革開放以來，我國國有企業(yè)一直都在進行改制、改組，其生產(chǎn)能力不斷提升，在市場競爭中的地位也日益凸顯。然而，國有企業(yè)改制過程復雜涉及到資產(chǎn)、管理條例、勞動雙方關系等一系列內容。同時，國有改制企業(yè)的勞動關系具有明顯的復雜性、多樣性，改制勢必影響到勞動雙方利益。本文根據(jù)現(xiàn)階段國有改制企業(yè)勞動關系變化情況，對其機制調整作簡單分析。

一、國有改制企業(yè)中勞動關系的沖突根源

國有改制企業(yè)中勞動關系沖突根源主要體現(xiàn)在以下幾方面：1.企業(yè)職工與管理者在利益管理中存在差異

國有企業(yè)改制之后，職工的身份發(fā)生根本性變化，職工由傳統(tǒng)的企業(yè)勞動者轉變成企業(yè)資本的持有者。但由于職工所持的資本比例非常低，導致其利益訴求難以得到真正的實現(xiàn)；而同時企業(yè)管理者占據(jù)著企業(yè)絕大部分股份，各項管理措施都在潛意識維護管理者利益，這一現(xiàn)象導致沖突發(fā)生。

2.企業(yè)員工與管理者在觀念上存在差異

現(xiàn)階段部分國有企業(yè)職工依然存在“金飯碗”思想，忽視了企業(yè)改制后的淘汰機制。同時，企業(yè)管理者由于受到了嚴格的思想培訓，對企業(yè)淘汰機制有更深刻的認識，因此管理者在工作過程中都在尋求自身突破與發(fā)展。兩種思想觀念導致兩種截然不同的工作態(tài)度，導致部分職工的實際工作質量與管理者的期望產(chǎn)生差異，這一差異導致沖突的發(fā)生。

本文對國有企業(yè)改制自己后職工對勞動關系的調整傾向進行簡單統(tǒng)計，具體統(tǒng)計結果見下表。

由上表可發(fā)現(xiàn)，改制之后，普通員工與技術員工對企業(yè)各項要素的態(tài)度無明顯變化，說明國有企業(yè)改制過程中存在不徹底、不全面的情況，做好勞動關系管理的工作任重而道遠。

二、國有改制企業(yè)勞動關系調整的幾點建議

國有企業(yè)改制使得企業(yè)和職工勞動關系發(fā)生改變，在這個過程中，雙方都應承擔相應的責任。因此，本文對建立勞動關系調整機制提出以下幾點建議。

1.轉變勞動雙方意識

在勞動關系改革過程中，勞動雙方都應樹立相互獨立的主體意識，認清相互之間的內在、外在聯(lián)系，同時也要尊重對方在勞動關系中的主體地位。

實踐證明，國有企業(yè)改制后，企業(yè)勞動關系明顯區(qū)別于傳統(tǒng)的勞動關系，在傳統(tǒng)勞動關系中，行政管理色彩濃重，而現(xiàn)階段職業(yè)職工與企業(yè)都成為相互獨立的主體，具體表現(xiàn)為：職工擁有自主擇業(yè)權，員工能夠根據(jù)自身喜好需求改變自身職業(yè)；企業(yè)擁有用人自主權，企業(yè)可根據(jù)員工表現(xiàn)、自身效益為依據(jù)，通過協(xié)商的方式自由選擇員工。雙方通過勞動合同確定相互的勞動關系。勞動關系的確立、執(zhí)行、變更、終止都應遵循勞動法、勞動合同法的相關規(guī)定?，F(xiàn)階段，我國國有企業(yè)改制后勞動關系機制尚處于摸索階段，勞動雙方均存在違反法律法規(guī)的行為。例如，企業(yè)未完全履行勞動合同，存在任意更改、解除勞動合同的現(xiàn)象；同時，職工存在無視企業(yè)利益、未認真履行勞動義務，或隨意“跳槽”、泄漏企業(yè)商業(yè)秘密等。因此，必須要加強勞動雙方的思想意識教育，強化雙方對自身權利、義務的認識；嚴厲打擊違法犯罪行為，以勞動法為依據(jù)制定企業(yè)管理機制。

2.加快工會建設

應加快工會建設，進一步推行集體談判制度，并建立起與之相適應的勞動雙方自主約束、自主協(xié)調機制，切實保護職工與企業(yè)的合法利益。

雙方主體資格的確立是進行集體協(xié)商談判的前提和保障。對國有企業(yè)改制而言，無論是新建工會組織還是傳統(tǒng)的工會組織，兩者都必須及時轉變自身的職能定位，根據(jù)企業(yè)與職工需求進行改變。工會組織必須堅持自身建設，避免出現(xiàn)“福利工會”的現(xiàn)象。實踐證明，弱工會不能真正維護廣大職工的合法利益，因此公會必須要不斷完善自身職能。工會民主是我國政治民主建設過程中不可缺少的一部分，工會必須要適應國家與市場發(fā)展的需要，加快自身改革進程，進一步拓展自身存在發(fā)展空間，才能在勞動爭議處理、三方協(xié)商機制、集體談判中發(fā)揮真正的作用。

3.強化企業(yè)對勞動關系自檢能力

強化企業(yè)對勞動關系自檢能力是調整勞動關系的關鍵。要強化企業(yè)管理階層對勞動關系的審查力度，并建立內部勞動關系檢查、預警機制。若國有企業(yè)改制后尚未出臺完整地勞動關系管理制度，要加強對勞動關系運行過程的監(jiān)管，通過發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的主體作用，不斷完善監(jiān)察機制，及時修正企業(yè)勞動關系管理思想中的問題，將問題消滅在在萌芽中。最后，企業(yè)在建立協(xié)調勞動關系、預防勞動爭議、調解勞動爭議預警機制過程中，可以本地區(qū)其他企業(yè)為參考依據(jù)，結合本地人才需求、供給情況，適當處理勞動關系。

4.引入新型人力資源管理模式

引入新型人力資源管理是國有改制企業(yè)勞動關系管理的重點內容。隨著改制進一步深入，職工的身份已由單純的工作人員向企業(yè)所有者轉變，傳統(tǒng)的人力資源管理模式會與人力資源管理出現(xiàn)明顯偏差。因此必須引入新型人力資源管理模式，在轉變雙方認識的同時，解放職工思想，提升企業(yè)生產(chǎn)力。

新型人力資源管理模式必須具備以下幾點原則：

（1）推動薪酬管理規(guī)范化。獲得勞動報酬是職工參與社會生產(chǎn)的重要目的，是員工實現(xiàn)自身社會價值的主要表現(xiàn)形式。因此必須要推動薪酬管理規(guī)范化，認同職工在社會生產(chǎn)中的貢獻，激發(fā)員工生產(chǎn)積極性。推動薪酬管理規(guī)范化要從兩方面做起，一是規(guī)范薪資發(fā)放標準，堅持“按勞分配”，薪資必須體現(xiàn)員工的實際工作能力；二是激勵機制下的薪資管理，激勵機制是激發(fā)員工生產(chǎn)積極性的重要方式，在國有企業(yè)傳統(tǒng)激勵方式主要由領導決定，領導思想素質決定激勵內容。在改制的大前提下，必須要發(fā)揮企業(yè)員工在激勵管理機制中的作用，可采用實施民主投票制度，將企業(yè)先進勞動者事跡公布到榮譽榜上，并公布激勵的具體數(shù)額，要求全企業(yè)職工對先進人物進行評選，企業(yè)領導只作為職工意志的表達者，根據(jù)投票結果，進行激勵。

（2）加快企業(yè)文化建設。企業(yè)文化是企業(yè)運行發(fā)展的精神支柱，勞動關系的調整意味著傳統(tǒng)企業(yè)文化發(fā)展環(huán)境發(fā)生改變，因此必須加快企業(yè)文化建設。企業(yè)文化建設過程中，首先要以傳統(tǒng)企業(yè)文化為基點，豐富、發(fā)展企業(yè)文化中人性化特點；其次，要以先進思想觀念凝聚思想，以中國夢鼓舞斗志，激發(fā)全體員工工作積極性；最后，企業(yè)文化建設必須反應現(xiàn)階段企業(yè)管理內容，鼓勵員工服從企業(yè)管理，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

三、結束語

綜上所述，國有企業(yè)改制是企業(yè)提升生產(chǎn)能力、增強市場競爭能力的關鍵，勞動關系直接影響企業(yè)生產(chǎn)，因此必須要正確認識勞動關系，認清勞動關系調整過程中的各個影響因素，要通過加強與員工之間的協(xié)調、合作，確保勞動關系持久穩(wěn)定，維護雙方為企業(yè)跨越式發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

[1]孫波.企業(yè)勞動關系評價指標體系構建思路[J].勞動關系，2013，1（19）：169-173

[2]楊體任，李麗林.市場經(jīng)濟國家勞動關系[M].中國勞動社會保障出版社，2012，3（11）：297-301

[3]郭慶松.企業(yè)勞動關系管理[M].南開大學出版社，2011，14（27）：53-65

[4]聞效儀.人力資源管理與勞動關系的相互影響[J].中國勞動關系學院學報，2013，5（21）：113-117

[5]康靜萍.改制后的國有企業(yè)勞動關系特征及其協(xié)調機制研究——基于公平分配的視角[J].教學與研究，2012，4（16）：40-44