金融人才價值取向偏頗值得關(guān)注

郭功文

切實把握金融人才隊伍建設(shè)存在的問題，是將杭州建設(shè)成長三角南翼金融中心的重要內(nèi)容和組成部分。然而與金融體制、銀行改制、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場營銷等問題相比較，重視與解決金融人才問題始終顯得比較滯后，特別是對人才標準、價值取向、專業(yè)結(jié)構(gòu)、培養(yǎng)引進、儲存淘汰等很多機制性問題重視得不夠，而這些問題恰恰就是影響金融業(yè)改革發(fā)展不可忽視的重要因素。

銀行沿革與價值演變

撇開肇始于上個世紀80年代金融業(yè)改革拉開大幕的那段歷史，工、農(nóng)、中、建四大行次第以專業(yè)銀行的招牌亮相之后，計劃經(jīng)濟時代銀行業(yè)的平靜注定將不復(fù)存在了。到了90年代中期，那些大銀行尤其是專業(yè)銀行，剛剛開始嘗試商業(yè)化改革，就遭遇了人才流失的巨大沖擊，為了抵制人員被“商調(diào)”到新成立的股份制商業(yè)銀行、外資銀行、城市商業(yè)銀行帶來的種種負面影響，他們幾乎都采取了矯枉過正的做法，徹底關(guān)掉了“商調(diào)”這扇后門，人才的勞動關(guān)系、職業(yè)身份、工資級別等原始檔案，被強行扣留凍結(jié)在原來所在單位一律不予流動，通過這種有失偏頗的做法，人員的社會流動一度受到了短暫的限制。然而不久之后，社會人才流動的其他窗口已經(jīng)被一扇扇打開，國家有關(guān)部門在各中心城市紛紛成立人才交流中心，除了提供人才需求信息交流平臺服務(wù)，還代理保管那些不辭而別的跳槽人才的一切身份工資關(guān)系、檔案資料，只要經(jīng)過了規(guī)定的三年時間，人事關(guān)系就能夠以正常渠道轉(zhuǎn)入新的工作單位。對接收所需人才的單位來說，可以在沒有組織介紹、人事調(diào)查、工資關(guān)系證明的前提下，先行接收和使用人才。國家出臺的疏導(dǎo)政策，使人員流動的障礙藩籬不攻自破。

但是，從那個期間一直延續(xù)至今，一個功利性的特征也日益明顯：薪酬、職務(wù)、利益成為人才流動追求的前提目標。然而，在人才流動實踐中由于功利性被過度放大，逐步造成了引進人才的金融企業(yè)競爭能力不升反降的后果。人才的職業(yè)素質(zhì)孰高孰低，才開始重新成為衡量人才的標準。職業(yè)素質(zhì)包括兩個方面：職業(yè)能力和職業(yè)精神。特別需要強調(diào)的是職業(yè)精神，職業(yè)精神就是高度敬業(yè)和奉獻精神，以自己所從事的職業(yè)為己任，對所從事的職業(yè)高度負責。與外資金融機構(gòu)相比，我國金融企業(yè)人才最大的差距，或者說最欠缺的不是職業(yè)能力而是職業(yè)精神。職業(yè)精神強調(diào)的是專業(yè)精湛，高度敬業(yè)，人格高尚。具有職業(yè)精神的人才是任何一支金融隊伍都需要的職業(yè)楷模，才稱得上是金融行業(yè)的精英，是優(yōu)秀金融職業(yè)文化的具體寫照和忠實踐行者。哪一家金融企業(yè)人才的職業(yè)精神更優(yōu)秀，哪個金融企業(yè)的人才競爭力就更強大。

中國傳統(tǒng)文化傳承至今，相對缺少的就是職業(yè)素質(zhì)的文化元素，雖然我們提倡和宣揚的是那種“以天下為己任”的士大夫文化，其結(jié)果往往是人人雄心勃勃，理想遠大，但卻好高婺遠，眼高手低，連起碼的本職工作都不能做到盡職盡責。

業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略調(diào)整

我國多年來培養(yǎng)、造就和積淀了以信貸為主專業(yè)人才的問題，銀行業(yè)長期以來形成了以信貸業(yè)務(wù)為主的偏頗結(jié)構(gòu)。可以毫不避諱地說我國多數(shù)商業(yè)銀行的高層管理成員，從董事長到各級行長很多都是信貸專業(yè)出身?，F(xiàn)在的問題是面對日漸緊迫的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，商業(yè)銀行明顯感到了缺乏部分人才帶來的壓力。很多銀行想開拓投資銀行、金融衍生品、資金交易、貴金屬、公司理財和個人理財?shù)雀黜椥屡d業(yè)務(wù)，但人才缺乏或人才質(zhì)量跟不上，成了他們的“軟肋”和“心病”。浙江某知名商業(yè)銀行在成立投資銀行部時，高層領(lǐng)導(dǎo)大聲疾呼缺少專業(yè)人才，尤其亟須高層次的投資銀行專家，成立大會開成了人才需求說明會。造成這種情形的根本原因，除了與銀行高層管理人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理相關(guān)，在任用制度、選人用人機制、績效文化也有一定的關(guān)系，如果不對這些傳統(tǒng)進行深度改革，銀行人才的使用和培養(yǎng)，就很難做到未雨綢繆超前一步。

面對利率市場化悄然而至，存貸利率空間日益縮小已經(jīng)成為不可扭轉(zhuǎn)的趨勢，很多商業(yè)銀行不得不考慮業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整，開始把發(fā)展重心逐步向為客戶提供各種服務(wù)的中間業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移。然而各商業(yè)銀行都面臨著一個共同的問題，就是相關(guān)人才的嚴重缺乏。銀行的人才結(jié)構(gòu)主要是由銀行的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)所決定，而反過來銀行的人才結(jié)構(gòu)又影響著其業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)。

金融產(chǎn)品同質(zhì)化傾向嚴重眾所周知，然而金融人才也同樣存在嚴重的同質(zhì)化現(xiàn)象，同質(zhì)化表現(xiàn)在兩個方面，一是某一類專業(yè)的人才偏多甚至過剩，而另一類專業(yè)的人才卻很少或基本空白，比如一般的信貸和會計人才就已經(jīng)過剩；二是人才缺少個性，尤其值得注意的是不少核心人才缺乏對市場的獨立思考和眼光，經(jīng)營與管理缺少創(chuàng)造性，長期習(xí)慣倚賴上級指示和文件做工作。人才同質(zhì)化現(xiàn)象的后果是金融企業(yè)缺乏活力，缺少個性，缺失創(chuàng)造，文化千家一面缺少差異，制約和影響了銀行的競爭與發(fā)展。

改變或改善這種狀況，值得借鑒的是投資銀行高盛金融集團企業(yè)文化，其核心就是“與眾不同”，與眾不同的人才，與眾不同的產(chǎn)品，與眾不同的服務(wù)，與眾不同的業(yè)績，與眾不同的地位。我國銀行業(yè)必須變革長期形成的“大一統(tǒng)”文化，讓銀行最大限度徹底擺脫行政化傾向，實行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在培訓(xùn)方面既考慮崗位需要又考慮員工個人的特點，注重個性化和差異化培訓(xùn)。

外部引進與內(nèi)部培養(yǎng)

無論是向后回顧還是朝前展望，金融企業(yè)的人才無外乎來自于兩個方面——外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)。且不說從20世紀80年代初期，成立四大專業(yè)銀行并嘗試業(yè)務(wù)分工，催生了人才流動。由于90年代中期大型商業(yè)銀行為了防止人員被“商調(diào)”帶來的種種弊端，招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生一直是多數(shù)商業(yè)銀行人才來源的主要渠道。但是，隨著大學(xué)不斷擴招，畢業(yè)生的總體質(zhì)量呈現(xiàn)下降趨勢；客觀環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化，把大學(xué)當做制造金融專業(yè)人才的產(chǎn)品工廠，已經(jīng)不能適應(yīng)銀行發(fā)展的需要。大學(xué)畢業(yè)生只不過是人才產(chǎn)品中的“毛坯”和“統(tǒng)貨”，要把他們加工打造成為金融行業(yè)的“專品”，商業(yè)銀行的“精品”，還必需經(jīng)歷銀行內(nèi)部較長周期的細心打磨，而且要設(shè)定一定比率的淘汰加以控制，大學(xué)生才能鍛煉成長成為銀行所需的人才。

并不是所有需要的人才都可以由企業(yè)培養(yǎng)出來。一些銀行、尤其是大型商業(yè)銀行打開了另一扇引進人才的大門，對重要的人才實行有計劃的從外引進，包括直接從全國、全球范圍的金融市場上招聘人才。形成了從外部引進人才遵循的如下標準：風險管理經(jīng)營急需的、專業(yè)性較強、培養(yǎng)周期較長、市場價格清晰、流動性相對較大。引進這類人才是為了短時間內(nèi)，在某領(lǐng)域打開局面或解決某類專業(yè)問題。對急需性、實用性、功利性和權(quán)利義務(wù)考慮得多一點，對忠誠度考慮得少一點，他們一般都屬于高層次的專業(yè)技術(shù)人員。

單邊失調(diào)與流動法則

金融人才的流動由流出和流進的雙向通道所構(gòu)成，商業(yè)銀行人才的合理流動，對于人才自身價值的實現(xiàn)，對于不同銀行金融企業(yè)的文化交流，對于人才市場的健康活躍，甚至對于整個社會的發(fā)展與進步都具積極作用。所謂的合理流動至少應(yīng)該包括以下內(nèi)涵：一定的流動比率、雙向或多向流動、符合行業(yè)和市場的規(guī)則。人才與企業(yè)在流動過程中，自覺遵守商業(yè)道德和職業(yè)道德等。

然而，現(xiàn)實中銀行人才的流動存在著很多問題，其中突出的是大型商業(yè)銀行人才流失“出不敷入”。近二十年來大型商業(yè)銀行的人才總體流出率遠高于人才流進，每年都有各個層級、各個專業(yè)的人才流往外資銀行、股份制銀行和中小商業(yè)銀行，國有商業(yè)銀行甚至大呼“已經(jīng)成了銀行公認的黃埔軍?！?。認真研究和思考這種現(xiàn)象不難發(fā)現(xiàn)，大型商業(yè)銀行業(yè)務(wù)種類齊全，的確人才濟濟，但人才積壓也比較嚴重，加上傳統(tǒng)官本位和論資排輩文化對國有銀行仍然有一定的影響，青年人才要想“出頭”往往不得不“熬年頭”，于是不少人耐不住“寂寞”，紛紛選擇跳槽去實現(xiàn)自己的職業(yè)價值。

對于大型商業(yè)銀行目前的狀況來說，眼下除了引進少數(shù)“海歸”，在人才流進的問題上僵持于高不成、低不就的兩難境地。同時存在的另一個現(xiàn)象是，外資銀行的人才也并不愿意到“國字當頭”的商業(yè)銀行去，而股份制商業(yè)銀行的人才也不愿意從中、小商業(yè)銀行引進人才（具有金融資源的特殊人才除外），“攀不上”和“瞧不起”心態(tài)同時存在，結(jié)果只能“孤芳自賞”。而且在“國字頭”大銀行中，還有不成文的文化：不許“跳槽”的馬兒再吃回頭草，哪怕是一匹再好的馬，因為傳統(tǒng)的社會價值衡量標準，對“跳槽的背叛”行為是不能容忍的。

其實，在一個市場經(jīng)濟健全的社會里，人才流動(無論是流出和流進)的法則只有一條：那就是需要+規(guī)則，只要確實是商業(yè)銀行需要的人才，只要流動過程符合行業(yè)和市場規(guī)則，任何人為或主觀的阻攔或拒絕，都不會具有積極的意義與作用。當然還有一個事實必須正視：總體而言杭州目前金融人才流動或交流的市場還很不成熟，需求信息披露還不充分，行業(yè)和市場規(guī)則還不夠清晰，人才在流動中商業(yè)道德和職業(yè)道德需要進行規(guī)范，否則將不利于人才正常合理的流動。