國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度：結(jié)構(gòu)探索與量表編制

● 蕭鳴政 段磊

一、員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)和量表研究現(xiàn)狀

美國(guó)知名民調(diào)機(jī)構(gòu)蓋洛普日前發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境研究”報(bào)告稱(chēng)，中國(guó)的敬業(yè)員工比例僅為6%，遠(yuǎn)低于13%的全球平均水平，處于世界最差水平。

在中國(guó)好雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，太和顧問(wèn)發(fā)布的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的員工最不敬業(yè)。

近年來(lái)，隨著組織與員工之間雇傭關(guān)系的日益多元和復(fù)雜化，員工的工作狀態(tài)對(duì)組織的重要性日益凸顯。實(shí)踐表明，員工對(duì)工作的專(zhuān)注程度、對(duì)工作的奉獻(xiàn)程度甚至是對(duì)工作的付出程度會(huì)直接或間接地影響企業(yè)發(fā)展，對(duì)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)亦是如此。在這種情況下，在使員工完成基本工作職責(zé)的同時(shí)，有效激發(fā)和提升員工的工作狀態(tài)是管理者必須考慮的問(wèn)題。正是在這種實(shí)踐背景下，學(xué)術(shù)界提出了員工敬業(yè)度（employee engagement）概念。Kahn（1990）借鑒自我與角色理論，認(rèn)定自我與角色是一種動(dòng)態(tài)的、可協(xié)調(diào)的關(guān)系，將敬業(yè)定義為“員工的自我表達(dá)與工作角色的最佳結(jié)合狀態(tài)”，在工作角色的表現(xiàn)中，員工不僅會(huì)致力于角色行為（自我雇傭），而且會(huì)彰顯出角色中的自我（自我表達(dá)）。在此之后，員工敬業(yè)度得到了國(guó)、內(nèi)外學(xué)術(shù)界的廣泛考察，并證實(shí)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織有重要的積極作用（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011；方來(lái)壇等，2010；楊紅明、廖建橋，2009）。

在眾多研究中，員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和測(cè)量成為了一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。盡管員工敬業(yè)度的研究已有一段歷史，但學(xué)術(shù)界在其內(nèi)涵結(jié)構(gòu)上還未達(dá)成一致意見(jiàn)，因此也未形成一個(gè)被廣泛使用的測(cè)量工具。從已有量表來(lái)看，可以劃分為以下三類(lèi)。

第一類(lèi)，國(guó)外研究者以敬業(yè)度概念的內(nèi)涵為基礎(chǔ)的量表設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。國(guó)外敬業(yè)度研究的主要以UWES敬業(yè)度量表和May量表為代表，其中，Schanfeli等人（2002）通過(guò)對(duì)高績(jī)效員工的訪(fǎng)談，編制了《Utrecht敬業(yè)度量表》（Utrecht Work Engagement Scale，簡(jiǎn)稱(chēng)UWES），該量表包括活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注三個(gè)維度17個(gè)題目。除此之外，May等人（2004）基于Kahn有關(guān)敬業(yè)度結(jié)構(gòu)的研究，編制了包含生理敬業(yè)、認(rèn)知敬業(yè)、情緒敬業(yè)三個(gè)維度13個(gè)項(xiàng)目的量表。后續(xù)也有研究編制了其他量表，如Soane等人（2012）編制了一個(gè)新型的ISA敬業(yè)度測(cè)量工具。盡管這些量表的編制均遵循了嚴(yán)謹(jǐn)、標(biāo)準(zhǔn)的程序，且得到了后續(xù)學(xué)術(shù)研究的使用和檢驗(yàn)，但它們均是在西方組織情境下編制的，其文化適用性有待商榷。例如，盡管UWES量表的結(jié)構(gòu)效度在一些國(guó)家得到了證實(shí)，但在某些國(guó)家三維結(jié)構(gòu)并沒(méi)有證實(shí)（林琳等，2008）。如以往研究指出的，不同文化背景下員工與組織的關(guān)系定位以及對(duì)工作職責(zé)的認(rèn)識(shí)有所差異，這使得員工在對(duì)敬業(yè)度的理解上有所不同，因此簡(jiǎn)單使用西方的量表工具并不能真實(shí)地衡量中國(guó)員工的敬業(yè)度。

第二類(lèi)，國(guó)外人力資源咨詢(xún)機(jī)構(gòu)以評(píng)估、商業(yè)化應(yīng)用為目的的敬業(yè)度量表開(kāi)發(fā)。國(guó)外咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的主要量表，以蓋洛普調(diào)查公司的Q12量表和翰威特咨詢(xún)公司的3S量表為代表。蓋洛普通過(guò)對(duì)大量不同公司和文化背景的員工所展開(kāi)的調(diào)查，編制形成了《蓋洛普工作場(chǎng)所調(diào)查問(wèn)卷》，即Q12量表，該量表包含13個(gè)項(xiàng)目，其中第一個(gè)項(xiàng)目是整體滿(mǎn)意度，其他12個(gè)項(xiàng)目分別對(duì)應(yīng)與12個(gè)核心指標(biāo)。翰威特開(kāi)發(fā)的敬業(yè)度問(wèn)卷包括樂(lè)于宣傳（Say）、樂(lè)于留下（Stay）、樂(lè)于努力（Strive）三個(gè)核心維度，以及研究各核心維度驅(qū)動(dòng)因素的若干問(wèn)題。國(guó)內(nèi)一些管理咨詢(xún)公司（如北森、太和顧問(wèn)）也先后開(kāi)發(fā)了員工敬業(yè)度測(cè)量工具?？傮w來(lái)看，這類(lèi)測(cè)量工具在咨詢(xún)行業(yè)得到了廣泛使用，但同樣存在一些問(wèn)題，突出表現(xiàn)為量表編制的程序不嚴(yán)謹(jǐn)。這類(lèi)量表的編制既不是從理論出發(fā)進(jìn)行演繹論證，也不是從實(shí)踐出發(fā)進(jìn)行歸納論證，且并未按照規(guī)范進(jìn)行量表的信、效度檢驗(yàn)，因此其測(cè)量學(xué)指標(biāo)并不可靠（Havenga et al.,2013）。例如，蓋洛普的敬業(yè)是通過(guò)12道題來(lái)測(cè)量的，然而從題目表述來(lái)看，更多的是在測(cè)量為保證員工敬業(yè)而提供的條件、影響敬業(yè)的因素以及敬業(yè)后產(chǎn)生的良好結(jié)果，而非敬業(yè)程度本身。

第三類(lèi)，國(guó)內(nèi)研究者以引進(jìn)、本土化為指導(dǎo)思想的敬業(yè)度量表設(shè)計(jì)。隨著研究的深入，國(guó)內(nèi)研究者也紛紛編制開(kāi)發(fā)員工敬業(yè)度量表，其中按照研究取向又分為兩種。一種是檢驗(yàn)西方量表在中國(guó)組織情境下的適用性（張軼文、甘怡群，2005）。一種是從中國(guó)組織和員工特征出發(fā)進(jìn)行本土化考察，其中較典型的是曾暉和趙黎明（2009）提出的六維度敬業(yè)度量表MEI，該量表包括任務(wù)聚焦、活力、主動(dòng)參與、價(jià)值內(nèi)化、效能感和積極堅(jiān)持六個(gè)維度，量表具有較高的信度和效度。劉善仕等人（2009）編制了包括感性敬業(yè)度、理性敬業(yè)度和個(gè)人價(jià)值認(rèn)可與體現(xiàn)三個(gè)維度的量表。高艷（2006）通過(guò)實(shí)證研究建立了中國(guó)文化背景下的員工敬業(yè)度量表。查淞城（2007）認(rèn)為，員工敬業(yè)度就是員工在工作中積極投入、以及伴隨工作投入而產(chǎn)生的完滿(mǎn)的生理、認(rèn)知和情緒狀態(tài)，由此，敬業(yè)度包含工作投入、組織認(rèn)同、工作價(jià)值感三個(gè)維度?？傮w來(lái)看，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的量表編制研究多采用自上而下的設(shè)計(jì)方法，即以理論為基礎(chǔ)編制測(cè)量條目，進(jìn)行量表設(shè)計(jì)，或前人的量表為基礎(chǔ)篩選出共性維度進(jìn)行量表設(shè)計(jì)。這種研究思路的一個(gè)共性問(wèn)題是未能基于某一種組織和員工情境，自下而上探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)繼而編制一個(gè)有針對(duì)性的量表（Farh et al.,2006）。此外，這類(lèi)研究往往采用混合樣本，認(rèn)為員工敬業(yè)度在不同行業(yè)和不同員工群體中是一致的，但實(shí)際上在不同組織和員工群體中，文化、教育、價(jià)值觀(guān)、行為方式均有所差異，這會(huì)使他們對(duì)“敬業(yè)”的認(rèn)識(shí)、理解與評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)有所差異，因此需要針對(duì)特定群體，采取自下而上的研究思路編制一套員工敬業(yè)度測(cè)量量表，并進(jìn)行信、效度檢驗(yàn)。

二、本文研究問(wèn)題

本文以國(guó)企員工為研究對(duì)象，探索員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)，并在此基礎(chǔ)上編制一套標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量工具。之所以針對(duì)國(guó)有企業(yè)是因?yàn)椋?/p>

首先，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的敬業(yè)度研究在對(duì)象上包括了教師、警察、公務(wù)員、服務(wù)人員等各個(gè)群體，針對(duì)企業(yè)員工的研究大多不區(qū)分企業(yè)性質(zhì)，而是將不同企業(yè)性質(zhì)的員工混合進(jìn)行考察。實(shí)際上，與民營(yíng)和外資企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)的特殊性可能使員工敬業(yè)度結(jié)構(gòu)有一定的特殊性，表現(xiàn)為兼有營(yíng)利性與公益性、兼有經(jīng)營(yíng)使命與政策性使命、有相對(duì)較高的組織穩(wěn)定性，以及人事決策主體的多元化。正是由于國(guó)有企業(yè)的獨(dú)特背景，決定了國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度與其他群體相比存在著差異，例如，很多員工愿意留在企業(yè)，在其他類(lèi)型的樣本研究中，往往對(duì)應(yīng)著較高的敬業(yè)度；對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于其承擔(dān)著維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的責(zé)任、不能輕易地辭退員工，導(dǎo)致很多員工愿意留在“體制內(nèi)”，因?yàn)椤皼](méi)有壓力”，因此而愿意留在企業(yè)的員工，有些非常懶散，把這份工作當(dāng)成了“永不碎掉的鐵飯碗”，并不代表著對(duì)企業(yè)有高的敬業(yè)度?；趪?guó)有企業(yè)的背景和人文特點(diǎn)，只有建立具有國(guó)企特色的員工敬業(yè)度模型，才能對(duì)上述群體員工的敬業(yè)度進(jìn)行更為客觀(guān)和準(zhǔn)確的評(píng)估。

其次，國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力量，其員工管理需要精細(xì)化和科學(xué)化。傳統(tǒng)的組織管理方法認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)依靠現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過(guò)績(jī)效考核的牽引、激勵(lì)、約束和淘汰機(jī)制實(shí)現(xiàn)績(jī)效壓力的傳遞，進(jìn)而驅(qū)使員工完成工作任務(wù)。然而，因?yàn)樽陨淼奶厥庑?，這種管理方法和策略在國(guó)有企業(yè)的適應(yīng)性受到限制。在這樣的背景和前提下，要實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效的提升，就需要更多地考慮和采納“內(nèi)化”的方法，在績(jī)效的“外化”強(qiáng)制性不足的情況下，采取有效的方式，內(nèi)在地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、自覺(jué)性，使之自覺(jué)地為實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效目標(biāo)而積極、努力工作，同時(shí)，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任、主動(dòng)協(xié)助周邊的員工達(dá)成目標(biāo)，最終，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而全情投入、全力以赴。與此同時(shí)，增加員工的敬業(yè)度正是這樣一種策略，員工敬業(yè)度能有效提升員工的積極情緒、態(tài)度、行為和工作績(jī)效，也有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和組織目標(biāo)的達(dá)成。因此，有必要厘清國(guó)有企業(yè)員工的敬業(yè)度結(jié)構(gòu)，并編制一套敬業(yè)度測(cè)量工具以開(kāi)展相應(yīng)的管理實(shí)踐活動(dòng)。

三、研究設(shè)計(jì)

本文采用自下而上的扎根式研究思路，綜合定性和定量方法考察國(guó)企員工敬業(yè)度的結(jié)構(gòu)和測(cè)量工具（Farh et al.,2006；梁建、樊景立，2008）。研究分4個(gè)階段：第一，通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的訪(fǎng)談得到員工對(duì)敬業(yè)度的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行初始條目的合并、梳理和歸納，得到原始條目。第二，將原始條目整理成調(diào)查題目，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行探索性因素分析，對(duì)題目進(jìn)行測(cè)量學(xué)考察，初步得到量表的內(nèi)在結(jié)構(gòu)。第三，使用另外一組樣本對(duì)量表結(jié)構(gòu)進(jìn)行驗(yàn)證性分析，檢驗(yàn)量表結(jié)構(gòu)的合理性，并進(jìn)行一系列測(cè)量學(xué)檢驗(yàn)。此外，本文還對(duì)不同人口特征的員工敬業(yè)度進(jìn)行比較分析，并通過(guò)考察員工敬業(yè)度和工作績(jī)效的關(guān)系來(lái)檢驗(yàn)所編量表的實(shí)證效度。

四、研究過(guò)程和結(jié)果

（一）國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度量表的開(kāi)發(fā)

我們通過(guò)行為事件訪(fǎng)談法得到員工敬業(yè)度的原始題目。具體地，基于對(duì)國(guó)企員工的行為事件訪(fǎng)談，對(duì)訪(fǎng)談?dòng)涗涍M(jìn)行編碼并對(duì)關(guān)鍵詞頻度的統(tǒng)計(jì)，初步確定國(guó)企員工敬業(yè)度的測(cè)量題目。

行為事件訪(fǎng)談法（BEI）是由大衛(wèi)-麥克里蘭博士提出的，是一種結(jié)合了關(guān)鍵事件法與主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的訪(fǎng)談技術(shù)，是通過(guò)請(qǐng)被訪(fǎng)者回憶過(guò)去曾經(jīng)發(fā)生過(guò)的關(guān)鍵事例，從而歸納、分析、挖掘被訪(fǎng)者心目中的某一內(nèi)涵與表現(xiàn)特征的方法。

本次BEI研究分為結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷開(kāi)發(fā)，訪(fǎng)談對(duì)象選取與訪(fǎng)談實(shí)施、記錄編碼及分析三個(gè)步驟。

1．結(jié)構(gòu)化問(wèn)卷開(kāi)發(fā)

遵照STAR原則設(shè)計(jì)以下結(jié)構(gòu)性訪(fǎng)談問(wèn)卷：

Q1：介紹訪(fǎng)談原因。

Q2：請(qǐng)您談一下您如何理解“敬業(yè)”，或者說(shuō)，您認(rèn)為“敬業(yè)”的員工應(yīng)當(dāng)是什么樣？

（目的：從被訪(fǎng)者的角度對(duì)預(yù)設(shè)的敬業(yè)度因素進(jìn)行驗(yàn)證和補(bǔ)充，增補(bǔ)的項(xiàng)目同樣作為分析因素庫(kù)的組成，以開(kāi)放性地收集對(duì)于敬業(yè)度的看法）。

Q3：在您心目中，您覺(jué)得公司敬業(yè)員工的典型是誰(shuí)（具體到個(gè)人），他們對(duì)待工作、對(duì)待公司安排的任務(wù)、對(duì)待同事等都是怎樣的？

（1）此人對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感、自豪感、長(zhǎng)期服務(wù)意愿如何？

（2）此人的生活態(tài)度怎樣？是否陽(yáng)光和富有活力，遇到困難時(shí)怎樣對(duì)待？

（3）此人對(duì)工作的投入程度、工作效率怎樣？

（4）此人對(duì)于工作的主動(dòng)性如何？對(duì)于名利等問(wèn)題如何看待？

Q4：就以上提出的幾個(gè)方面，您能否就以上表現(xiàn)給我們分別舉一個(gè)例子。

（具體到每一個(gè)情境，具體詢(xún)問(wèn)：）

（1）當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的，是什么樣的因素導(dǎo)致了這樣的情況，相關(guān)人員有哪些？

（2）敬業(yè)者采取了什么樣的行動(dòng)？

（3）敬業(yè)者當(dāng)時(shí)的想法是什么，是什么激勵(lì)他們那樣做？

（4）最后的結(jié)果是什么？

（5）過(guò)程中還發(fā)生了什么？

2．訪(fǎng)談對(duì)象選取與訪(fǎng)談實(shí)施

本次以探索性研究為目的的結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談，選取了五家國(guó)有企業(yè)的10名中基層管理者和5名員工進(jìn)行。訪(fǎng)談的過(guò)

程中進(jìn)行了錄音，并根據(jù)錄音進(jìn)行了原文整理。

3．記錄編碼及分析

所有訪(fǎng)談均進(jìn)行了錄音，在訪(fǎng)談結(jié)束后將其整理為文本材料，并進(jìn)行了初步編碼，如表1所示。對(duì)15份訪(fǎng)談?dòng)涗浾砗?，找到相?yīng)的行為特征描述，把針對(duì)這一指標(biāo)的全部行為特征進(jìn)行集合，研究者提取了18個(gè)典型的行為表述，將其作為原始的測(cè)量項(xiàng)目。

（二）量表的預(yù)測(cè)試和結(jié)構(gòu)分析

1．研究樣本

研究者自行開(kāi)發(fā)了“網(wǎng)上問(wèn)卷調(diào)查系統(tǒng)”，選取了三類(lèi)地區(qū)20家國(guó)有企業(yè)的240位員工進(jìn)行預(yù)測(cè)試，實(shí)際填寫(xiě)問(wèn)卷160份，有效問(wèn)卷152份，有效問(wèn)卷回收率62.5%，從回收問(wèn)卷的樣本分布來(lái)看，符合樣本的分布規(guī)律。

2．研究方法

在將22個(gè)條目進(jìn)行核查后，編制了一個(gè)初步的調(diào)查問(wèn)卷。采用社會(huì)學(xué)調(diào)查中最常用的里克特五點(diǎn)量表，選擇項(xiàng)“1-5”分別對(duì)應(yīng)“很不符合、較不符合、一般、較符合、很符合”，要求被試者從自我感知的角度，給出選項(xiàng)結(jié)果。研究者采用SPSS13.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行項(xiàng)目分析、信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)，以驗(yàn)證量表的可靠性和對(duì)變量的解釋程度。具體包括：

（1）項(xiàng)目分析。題目的區(qū)分度是評(píng)價(jià)題目質(zhì)量的主要指標(biāo)和依據(jù)。項(xiàng)目分析通過(guò)分析獲得的原始數(shù)據(jù)，求出問(wèn)卷中題項(xiàng)的臨界比率值（CR值），找出未達(dá)顯著性水平的題項(xiàng)并剔除。本研究將題目得分由高到低排序，總分前27%設(shè)定為高分組，后27%設(shè)定為低分組通過(guò)對(duì)各題項(xiàng)進(jìn)行t檢驗(yàn)。

（2）效度檢驗(yàn)。效度反映了想要測(cè)量概念的真實(shí)含義的程度，效度越高，表示測(cè)量結(jié)果越能顯示對(duì)象的真正特征。量表的效度通常指量表的有效性和正確性，即量表能夠測(cè)量出其所預(yù)測(cè)量特性的程度。問(wèn)卷效度的常用評(píng)價(jià)指標(biāo)為內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度，結(jié)構(gòu)效度最關(guān)心的是量表實(shí)際測(cè)量的是哪些特征，因此通過(guò)結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)就能得到員工敬業(yè)度的內(nèi)在結(jié)構(gòu)和維度。我們使用因素分析檢驗(yàn)結(jié)構(gòu)效度。

（3）信度檢驗(yàn)。信度是指測(cè)量數(shù)據(jù)和結(jié)論的可靠性程度，也就是測(cè)量工具能否穩(wěn)定地測(cè)量到它要測(cè)量的事項(xiàng)的程度。本文使用最常用的內(nèi)部一致性信度，并按以往研究的建議，以0.70作為閾值。

3.研究結(jié)果

（1）項(xiàng)目分析。結(jié)果顯示，第6和第12題的鑒別度很差，因此我們刪除了這2個(gè)題目；第1、3、5、7、8、10、11以及13-18題的t值均達(dá)到了顯著性水平，說(shuō)明這些題項(xiàng)能夠鑒別不同調(diào)查對(duì)象的反應(yīng)程度，具有較高的鑒別度；第2、4和9的鑒別度稍差。需要說(shuō)明的是，用內(nèi)部一致性分析所求得的鑒別力不一定能代表試題的效度，鑒別力指數(shù)稍低的試題不一定表示該試題有缺點(diǎn)，因?yàn)轫?xiàng)目分析資料的有效性是隨時(shí)空而變化的，并非固定不變，故經(jīng)與部分被訪(fǎng)者充分討論，這三個(gè)題目仍然予以保留。

（2）結(jié)構(gòu)效度。本量表的KMO值為0.821，Barlett’s球形檢驗(yàn)的卡方為682.256，達(dá)到顯著水平，表明適合做因素分析。采用正交旋轉(zhuǎn)法，依據(jù)特征值大于1、碎石圖和累積方差貢獻(xiàn)率，經(jīng)過(guò)幾次探索性因素分析，研究者得到了5個(gè)因子，初步確定了國(guó)企員工敬業(yè)度的5個(gè)維度，分別是主動(dòng)、忠誠(chéng)、效能、認(rèn)同、投入。表2和表3給出了所保留的16個(gè)題目、所屬維度以及各維度的含義。

（3）信度。結(jié)果顯示5個(gè)維度的信度均在0.70以上，量表整體信度為0.90，說(shuō)明量表各題目的一致性較高。

表1 行為事件訪(fǎng)談?dòng)涗浖熬幋a示例

表2 員工敬業(yè)度量表的結(jié)構(gòu)

（三）量表的信、效度檢驗(yàn)及其與工作績(jī)效的關(guān)系

1．研究樣本

我們采用方便取樣和定額取樣相結(jié)合的方法。本次調(diào)查采用電子問(wèn)卷系統(tǒng)，問(wèn)卷為五點(diǎn)自陳量表、匿名形式。按照預(yù)先確定的抽樣原則，我們針對(duì)三類(lèi)城市，選取了50家國(guó)有企業(yè)，通過(guò)電話(huà)、電子郵件邀約的方式，邀請(qǐng)上述企業(yè)的人員參與本次問(wèn)卷調(diào)查。通過(guò)電話(huà)、郵件等方式，我們實(shí)際通知人數(shù)800人，根據(jù)電子問(wèn)卷系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，實(shí)際上網(wǎng)填寫(xiě)的問(wèn)卷為650份，有效問(wèn)卷612份，問(wèn)卷有效率為76.5%。

2．研究方法

將上一階段分析得到的16個(gè)題目編制成調(diào)查問(wèn)卷，同樣采用里克特五點(diǎn)量表，要求被試者從自我感知的角度，給出選項(xiàng)結(jié)果。在這一階段，我們首先對(duì)所編的國(guó)企員工敬業(yè)度量表的信、效度再次檢驗(yàn)，在效度方面采用驗(yàn)證性因素分析，通過(guò)觀(guān)察五維模型與數(shù)據(jù)的擬合性來(lái)考察五維結(jié)構(gòu)模型和量表的科學(xué)性和合理性。第二，基于大樣本，對(duì)不同類(lèi)型的國(guó)企員工的敬業(yè)度進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)和比較分析。第三，本研究還引入工作績(jī)效，考察了員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系，以證實(shí)本研究所編量表的預(yù)測(cè)效度。以往研究發(fā)現(xiàn)員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效有顯著正向影響（Christian et al.,2011; Harter et al.,2002; Shuck，2011），因此如果本文能證實(shí)這一研究發(fā)現(xiàn)，則說(shuō)明我們編制的量表可信。

3．研究結(jié)果

（1）結(jié)構(gòu)效度。使用Lisrel軟件，我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)五維模型與數(shù)據(jù)有較好的擬合效果，其中CFI、GFI等指標(biāo)均高于0.90，RMSEA小于0.08，表明在前一階段得到的國(guó)企員工敬業(yè)度的5個(gè)成分是成立的。

（2）信度。信度分析表明主動(dòng)、忠誠(chéng)、效能、認(rèn)同和投入這5個(gè)維度的內(nèi)部一致性信度均超過(guò)了0.70的標(biāo)準(zhǔn)，量表總體信度為0.91，表明量表具有較高的可信性。

（3）針對(duì)國(guó)企員工的調(diào)查結(jié)果表明：（a）國(guó)有企業(yè)的員工敬業(yè)度五個(gè)維度的得分比較平均，均在3.59-3.91之間，平均分為3.775分，整體處于中等偏上水平，其中，忠誠(chéng)、主動(dòng)維度得分最高，效能維度得分最低。（b）不同性別的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，男性員工敬業(yè)度高于女性。（c）不同年齡的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工年齡的降低，敬業(yè)度呈整體下降趨勢(shì)。（d）不同工作年限的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工工齡的增加，敬業(yè)度呈整體上升趨勢(shì)，但兩年之后的敬業(yè)度變化不大，而兩年以?xún)?nèi)的員工敬業(yè)度明顯偏低。（e）婚姻狀況不同的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，已婚員工的敬業(yè)度明顯高于未婚員工。（f）不同職務(wù)級(jí)別的國(guó)企員工在敬業(yè)度方面存在顯著的差異，隨著員工職務(wù)的提高，敬業(yè)度呈明顯的上升趨勢(shì)。以上研究成果，與其他學(xué)者的相關(guān)研究的結(jié)論比較一致，說(shuō)明所編量表具有較高的效度，能夠充分反映國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度的特點(diǎn)。

表3 員工敬業(yè)度量表的題目和維度含義

（4）員工敬業(yè)度與工作績(jī)效的關(guān)系。根據(jù)Borman等人（1997）的建議，我們從任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效兩個(gè)方面來(lái)衡量員工績(jī)效，其中任務(wù)績(jī)效是指員工完成某一項(xiàng)工作任務(wù)所表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和所取得的工作結(jié)果，屬于角色內(nèi)績(jī)效；周邊績(jī)效是員工在工作中的人際因素和意志動(dòng)機(jī)因素，如主動(dòng)加班工作等，屬于角色外績(jī)效。我們使用回歸分析，考察了員工敬業(yè)度對(duì)工作績(jī)效的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，忠誠(chéng)（β=0.14，p<0.05）、效能（β=0.28，p<0.01）、認(rèn)同（β=0.13，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）對(duì)任務(wù)績(jī)效均有顯著影響，效能（β=0.35，p<0.01）、認(rèn)同（β=0.15，p<0.05）和投入（β=0.36，p<0.01）對(duì)周邊績(jī)效的影響達(dá)到了顯著水平?？傮w來(lái)看，結(jié)果與以往研究發(fā)現(xiàn)相吻合，進(jìn)一步表明了所編量表的預(yù)測(cè)效度。

五、討論與結(jié)論

國(guó)內(nèi)的敬業(yè)度研究，多數(shù)采用成熟的敬業(yè)度量表針對(duì)某一特定群體（如酒店業(yè)員工）開(kāi)展調(diào)查與研究。然而，由于文化背景的不同，對(duì)于敬業(yè)的概念和內(nèi)涵的理解也有所不同，所適用的評(píng)估方法和工具也必然有一定差異。特別是針對(duì)國(guó)企員工這一特定群體，其所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)，決定了其對(duì)于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式與其他類(lèi)型企業(yè)的員工有較大的不同，因此，只有基于對(duì)國(guó)企員工的深入調(diào)查與研究所形成的敬業(yè)度量表，才能最為準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀(guān)地表征國(guó)企員工的敬業(yè)度水平。

綜合采用質(zhì)化訪(fǎng)談和定量調(diào)查兩種手段，本研究發(fā)現(xiàn)由于所處企業(yè)環(huán)境的特點(diǎn)，決定了國(guó)企員工對(duì)于敬業(yè)的理解以及敬業(yè)心態(tài)的表現(xiàn)方式具體體現(xiàn)在：（1）認(rèn)同，即認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略與發(fā)展方向，愿意為之努力；（2）忠誠(chéng)，即忠誠(chéng)于企業(yè)，以企業(yè)為自豪，希望在這家企業(yè)長(zhǎng)期工作；（3）主動(dòng)，即工作積極主動(dòng)，全力以赴；（4）效能，即工作節(jié)奏快，效率高；（5）投入，即在工作的過(guò)程中精力充沛，能夠體會(huì)到工作的快樂(lè)。這些方面，全面涵蓋了從價(jià)值認(rèn)同，到心理認(rèn)同，再到行為表現(xiàn)認(rèn)同，以及在為組織貢獻(xiàn)的過(guò)程中獲得愉悅的全過(guò)程，與Kahn所提出的“自我雇傭”表現(xiàn)是基本一致的。通過(guò)征求國(guó)企管理者與員工的意見(jiàn)，大家也認(rèn)為，以上表現(xiàn)確是大家心目中“敬業(yè)員工”的標(biāo)準(zhǔn)。

從通過(guò)BEI方法建立假設(shè)，到采用預(yù)調(diào)研、項(xiàng)目分析、信度檢驗(yàn)與效度檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)，再到較大規(guī)模的應(yīng)用與進(jìn)一步的驗(yàn)證，本研究走完了一個(gè)完整的、基于國(guó)有企業(yè)樣本特征的敬業(yè)度量表開(kāi)發(fā)與應(yīng)用過(guò)程，所形成的《國(guó)企員工敬業(yè)度調(diào)查量表》，對(duì)于研究、標(biāo)定國(guó)有企業(yè)的員工敬業(yè)度狀況，具有較高的理論和應(yīng)用價(jià)值。首先，本研究提出了符合中國(guó)國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的員工敬業(yè)度模型，可以作為今后相關(guān)研究的參照和借鑒。本研究所關(guān)注的敬業(yè)度，是管理學(xué)領(lǐng)域中被普遍關(guān)注的命題，對(duì)該命題的本土化、情境化解讀和應(yīng)用，有利于推動(dòng)上述領(lǐng)域的研究工作由以引進(jìn)、消化為主的探索性研究階段向以分析、建模為主的本體性研究階段過(guò)渡。本研究所提出的敬業(yè)度模型包括主動(dòng)、效能、忠誠(chéng)、認(rèn)同、投入五個(gè)維度，該模型符合國(guó)有企業(yè)的管理實(shí)際，對(duì)于發(fā)育、形成具有我國(guó)特色的敬業(yè)度研究，能夠起到拋磚引玉的作用。第二，本文開(kāi)發(fā)了一套信效度良好的測(cè)量工具，能幫助國(guó)有企業(yè)定期、動(dòng)態(tài)地獲取員工敬業(yè)度的變化信息，從而有意識(shí)地關(guān)注員工敬業(yè)度的變化并進(jìn)行有效干預(yù)。第三，本文還證實(shí)了國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效的敬業(yè)度因素，可以作為企業(yè)評(píng)估敬業(yè)度狀態(tài)、改善敬業(yè)度水平、提升員工績(jī)效進(jìn)而提升組織效率的基本點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn)。本文通過(guò)調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，明確了國(guó)有企業(yè)員工敬業(yè)度對(duì)于員工績(jī)效的影響，這對(duì)于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理具有一定的啟示意義。

受限于時(shí)間和精力，本文還存在一些不足有待改進(jìn)。首先，在結(jié)構(gòu)的探索上，本文從小樣本訪(fǎng)談著手，通過(guò)對(duì)訪(fǎng)談內(nèi)容所得典型項(xiàng)目的合并、歸納而得到初始測(cè)量題項(xiàng)，這意味著訪(fǎng)談對(duì)象的選取和訪(fǎng)談資料的處理會(huì)影響初始測(cè)量題項(xiàng)，因此可能存在一些誤差。未來(lái)研究可重復(fù)進(jìn)行這一工作，以降低偏差。第二，在量表的信度檢驗(yàn)上，本文只從內(nèi)部一致性信度來(lái)評(píng)估，未檢驗(yàn)其他形式的信度。未來(lái)研究可使用本量表進(jìn)行分半信度和再測(cè)信度檢驗(yàn)，以進(jìn)一步證實(shí)量表測(cè)量的穩(wěn)定性和科學(xué)性。其次，在量表的效度檢驗(yàn)上，本文只檢驗(yàn)了結(jié)構(gòu)效度和實(shí)證效度，還略顯粗糙。未來(lái)研究可引入更多的相關(guān)變量，考察量表的其他效度。

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