高校青年人才引進與培養(yǎng)機制探究

唐代旻

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210036）

高校青年人才引進與培養(yǎng)機制探究

唐代旻

（南京師范大學(xué) 人事處，江蘇 南京 210036）

在當(dāng)前高校日趨激烈的人才競爭中，引進國內(nèi)外優(yōu)秀青年人才已經(jīng)成為高校加快人才建設(shè)的重要渠道和可持續(xù)發(fā)展的人才資源。各高校十分重視青年人才的引進工作，但是引進后的培養(yǎng)和使用缺乏有效的管理機制。因此，高校在加大青年人才引進力度的同時，更應(yīng)加強對青年引進人才的培養(yǎng)和使用，科學(xué)制定培養(yǎng)規(guī)劃，建立有利于人才成長的培養(yǎng)機制，創(chuàng)造良好的培養(yǎng)環(huán)境，使青年引進人才脫穎而出。

高校青年人才 引進 培養(yǎng)

優(yōu)秀青年人才是一所高校未來可持續(xù)發(fā)展的重要力量，而青年人才的引進與培養(yǎng)是高校教師隊伍建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。在當(dāng)前日趨激烈的人才競爭的環(huán)境下，高校青年人才的引進既不同于其他高層次人才的引進，又不同于普通青年教師的培養(yǎng)。青年人才一般指35歲左右的青年人，他們通常具有良好的學(xué)術(shù)背景，扎實的學(xué)術(shù)功底，活躍的思維，有較高的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，具有很大的發(fā)展?jié)摿εc培養(yǎng)空間。近年來，高校在青年人才引進和培養(yǎng)過程中，存在“重引進、輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象，青年人才的引進與后續(xù)培養(yǎng)存在脫節(jié)的現(xiàn)象。由于高校缺乏良好的引進與培養(yǎng)銜接機制，激勵措施不完善，青年人才的潛力得不到有效發(fā)揮，一定程度上造成人才埋沒和浪費，有悖高校人才引進的初衷。因此，針對青年人才引進的特點，建立和完善后續(xù)培養(yǎng)機制，促使他們發(fā)揮潛力，脫穎而出，成長為高層次人才和學(xué)科帶頭人顯得十分重要。

一、高校青年人才引進與培養(yǎng)的現(xiàn)狀與問題

高校發(fā)展離不開高水平的人才隊伍，由于人才培養(yǎng)周期長，成本高，高校在加強現(xiàn)有人才培養(yǎng)的同時，積極吸納具有創(chuàng)新能力，處于國際國內(nèi)學(xué)術(shù)水平較高的海內(nèi)外青年人才作為加快人才建設(shè)的重要渠道和可持續(xù)發(fā)展的人才資源［1］。近年來，中組部“青年千人計劃”和“青年拔尖人才支持計劃”等工程的實施，使得高校招聘青年人才，特別是具有海外背景的優(yōu)秀青年人才成為眾多高校人才引進的主要方向。然而在人才的引進與培養(yǎng)過程中，面臨著諸多問題。

（一）青年人才引進缺乏科學(xué)規(guī)劃，政策不夠靈活。

當(dāng)前，高校人才引進工作正在經(jīng)歷著一場變革，走出校門面向全國乃至國外廣泛招攬人才，更加注重校際交流、學(xué)科交融和學(xué)緣結(jié)構(gòu)優(yōu)化［2］。但是，高校對于青年引進人才缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，青年人才引進的政策措施比較單一，特別是面向海外青年人才的宣傳推廣力度不夠，海外青年人才對學(xué)校的相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域發(fā)展和引進條件不夠了解，從而造成應(yīng)聘人員整體偏少。一些與學(xué)校有意向的青年人才，由于種種原因，目前的科研成果尚未顯現(xiàn)，但具有良好發(fā)展?jié)撡|(zhì)和培養(yǎng)價值。學(xué)校在引進過程中政策顯得不夠靈活，限制了此類人才的引進。而對于已經(jīng)有較突出成果的優(yōu)秀青年人才，往往同時與多家單位保持聯(lián)系，由于學(xué)校層次、學(xué)科平臺、引進機制、引進待遇等多種原因，難以吸引此類人才，使得高校引進青年人才的積極性受挫。

（二）青年人才引進與培養(yǎng)缺少銜接，配套措施不力。

高校引進青年人才只是第一步，更重要的是培養(yǎng)和使用。往往青年人才引進后，滿懷熱情，希望快速開展科研工作，而學(xué)校對于他們的系統(tǒng)培養(yǎng)與支持政策缺失，存在著重前期引進成果、輕后期培養(yǎng)的現(xiàn)象。有的學(xué)校對于青年引進人才的關(guān)心重視不夠，引進到校后任其自我發(fā)展，缺少培養(yǎng)的具體措施和學(xué)術(shù)上的科學(xué)引導(dǎo)，與普通青年教師采取相同的管理方式，沒有根據(jù)引進青年人才的特點進行有針對性的培養(yǎng)和配置資源。有的將他們作為新教師安排較重的教學(xué)工作量，分散了開展科研工作的精力，扶持培養(yǎng)措施不配套。此外，科研助手、研究生的配備，招生資格的限制也在很大程度上影響人才自身能力的發(fā)揮。長此以往，引進青年人才難以僅靠自己的一腔熱忱實現(xiàn)進校時承諾的科研目標(biāo)與成果，不僅耽誤他們自身的發(fā)展，而且給學(xué)校人才引進工作帶來不良影響。

（三）青年引進人才工作生活壓力較大，管理服務(wù)缺失。

青年引進人才剛走上工作崗位不久，面臨來自工作和生活的壓力都比較大。一方面，科研處于起步階段，經(jīng)費少，難以申請到大項目。進校以后個人要忙于教學(xué)科研、職務(wù)晉升、崗位考核、課題申報等工作，也會帶來的不小的壓力。例如，在科研平臺的建設(shè)過程中，需要與學(xué)?？萍?、人事、財務(wù)、資產(chǎn)等多部門溝通協(xié)調(diào)，實驗場地確定、儀器購置，需要較長的時間和過程，如果讓他們協(xié)調(diào)，則難以及時到位。另一方面，剛工作的青年教師薪酬待遇普遍較低，而城市的整體生活水平不斷提高，尤其是在大城市，生活成本的日益上升，給新引進青年人才帶來了不小的生活負(fù)擔(dān)。同時，青年人才來到新的工作崗位，對新的環(huán)境較為陌生，在住房安排、配偶安置、子女入學(xué)等方面都需要個人著手解決。一些高校引進后將他們作為一般青年教師看待，管理服務(wù)不到位，也給他們帶來了諸多困擾。

（四）青年引進人才培養(yǎng)缺乏激勵機制，存在流失現(xiàn)象。

高校在引進青年人才時，普遍比較注重條件和待遇激勵，而在引進后的培養(yǎng)方面缺乏激勵機制。有些人才引進到校后，因為各種因素?zé)o法將精力都專注科研工作，長期處于低水平的摸索適應(yīng)階段，與學(xué)校引進時的期望值相去甚遠(yuǎn)，影響人才能力水平的發(fā)揮，不利于個人發(fā)展。目前，由于學(xué)科間的差異性，學(xué)科發(fā)展不平衡等原因，多數(shù)高校對青年引進人才選優(yōu)培養(yǎng)還未建立科學(xué)、客觀的遴選方法，優(yōu)秀的人才沒有獲得更豐富的資源和平臺，不利于快速成長和脫穎而出。由于人才激勵機制尚不完善，對于已經(jīng)獲得一定的優(yōu)秀科研成果和榮譽的青年引進人才在待遇、獎勵、職稱評定中沒有得到充分體現(xiàn)，這樣會挫傷他們工作的積極性，對青年引進人才群體帶來不良影響，甚至造成人才的流失。

二、高校青年人才引進與培養(yǎng)的政策與機制

青年引進人才是青年教師中的優(yōu)秀分子，作為引進人才中的一個特殊群體，他們有專長和特點。作為嶄露頭角的青年人才，具有良好的學(xué)歷背景和巨大發(fā)展?jié)摿?。如何通過后續(xù)培養(yǎng)，促使他們脫穎而出，成長為高層次人才，是亟須解決的問題［3］。

（一）科學(xué)制定青年人才引進規(guī)劃，建立靈活的引人機制。

青年人才的引進直接關(guān)系到高校可持續(xù)發(fā)展大計。高校要結(jié)合學(xué)科建設(shè)和隊伍建設(shè)的實際，明確引進人才目標(biāo)、任務(wù)、重點領(lǐng)域和學(xué)術(shù)梯隊，促進人才隊伍結(jié)構(gòu)優(yōu)化，加大海外人才和青年人才引進力度。一方面，要科學(xué)制定青年人才引進規(guī)劃，加大引進宣傳力度。不僅要在國內(nèi)外知名學(xué)術(shù)網(wǎng)站、國際知名學(xué)術(shù)期刊發(fā)布招聘宣傳信息，擴大學(xué)校知名度，加深國內(nèi)外人才對學(xué)校的了解，還需要采取“走出去、引進來”等積極主動的引入手段，拓展海外招聘渠道。如定期組織人員到海外知名高校開展招聘活動，與海外高校建立長期合作聯(lián)系，通過海外校友、現(xiàn)有的海外引進人員、即將出國的訪問學(xué)者幫助聯(lián)系等方法，引進海外青年人才。另一方面，要采取靈活的引人機制。青年人才作為擁有知識財富的特殊群體，渴望自己和家人的基本需要得到滿足和改善，希望自己的子女受到良好的教育，這些都必須具備相應(yīng)的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是自我價值的體現(xiàn)［4］。因此，工作條件、生活待遇、后顧之憂成為青年人才引進的重要驅(qū)動因素。高校要根據(jù)不同青年人才的類別，學(xué)科差異，制定相應(yīng)的引進條件和措施。對于目前尚未達到條件，但具有良好發(fā)展前景的人才，也可以采取靈活機制，如作為學(xué)校師資博士后等特殊引進方式留住人才。

（二）建立青年引進人才培養(yǎng)新機制，營造良好成長環(huán)境。

人力資源流動的原因不完全是現(xiàn)實的經(jīng)濟因素，而是對流動可能帶來的收益增加的預(yù)期［4］。對于青年人才來說，更多看重的則是未來的事業(yè)發(fā)展。青年引進人才具有高學(xué)歷和較高水平的科研成果，有的已經(jīng)顯現(xiàn)出較大的科研能力和學(xué)術(shù)潛力。因此，學(xué)校應(yīng)當(dāng)完善青年人才進校后的培養(yǎng)機制，營造良好成長環(huán)境，給出明確的培養(yǎng)方案和支持措施。在工作上，可以根據(jù)學(xué)科發(fā)展與人才特點，為青年人才安排學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)的權(quán)威專家，如兩院院士、“千人計劃”入選者、長江學(xué)者等作為他們在學(xué)術(shù)道路上的引路人，定期給予指導(dǎo)，為他們制定中長期發(fā)展規(guī)劃，明確發(fā)展目標(biāo)。同時，還要將青年人才帶進學(xué)科團隊，與現(xiàn)有研究團隊相結(jié)合，共享團隊資源，發(fā)揮團隊優(yōu)勢，達到雙贏的目的。在配備科研助手方面，學(xué)校也可以考慮給予適當(dāng)?shù)膬A斜，優(yōu)先為其選配助手或給予招收研究生，幫助他們科學(xué)有效地開展科研工作。學(xué)校與學(xué)院還要為青年人才成長營造自由、寬松、和諧的氛圍，幫助其更快地融入新環(huán)境，并且處理好與現(xiàn)有人才的關(guān)系。

（三）加大政策扶持，制定青年引進人才培養(yǎng)激勵機制。

學(xué)校能不能贏得人才的獻身精神，能不能調(diào)動他們積極性的一個關(guān)鍵因素，在于學(xué)校能不能為他們創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職位［5］。青年引進人才多數(shù)具有高學(xué)歷和較高水平的科研成果，有的已經(jīng)顯現(xiàn)出較大的科研能力和學(xué)術(shù)潛力，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，會涌現(xiàn)出一批專業(yè)能力出類拔萃，科研成果突出的青年學(xué)術(shù)骨干，并有希望獲得國家級的科研項目與榮譽。如獲得國家自然科學(xué)基金優(yōu)秀青年基金、入選中組部“青年拔尖人才支持計劃”等。因此，高校應(yīng)加大政策傾斜，制定青年引進人才培養(yǎng)激勵機制和科學(xué)合理的優(yōu)選機制，將該類人才選拔出來，并給予他們更多的支持與激勵。在職稱評審上，開辟綠色通道，給予破格評聘；在崗位聘任上，將引進人才聘任至關(guān)鍵科研崗位委以重用，發(fā)揮青年學(xué)術(shù)骨干的帶頭作用；在薪酬待遇上，給予優(yōu)厚的生活補貼，提供更好的生活和工作條件。從而充分發(fā)揮其積極性、主動性、創(chuàng)造性，有效激勵青年引進人才更快更好地成長與發(fā)展。

（四）加大青年人才引進與培養(yǎng)經(jīng)費投入，提供良好條件保障。

青年人才引進以后往往會在教學(xué)科研工作中遇到問題，生活上遇到困難，面臨著較大的壓力。他們大多是白手起家，在沒有申請到項目之前，科研經(jīng)費較緊張，難以獨立開展科研工作。學(xué)校應(yīng)給予重點扶持，根據(jù)學(xué)科需要，給予一定數(shù)額的科研啟動經(jīng)費，提供必要的資源和辦公條件，幫助建立科研平臺，支持和推動其盡快開展教學(xué)科研工作。學(xué)校各部門應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一協(xié)調(diào)，相互配合，主動協(xié)助落實科研場所、購置儀器設(shè)備、尋找科研助手等事務(wù)性工作，使青年人才快速進入角色，全身心地投入工作，縮短對新環(huán)境的適應(yīng)過程。當(dāng)青年引進人才生活和家庭遇到困難時，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，盡力解除他們的后顧之憂。

（五）完善引進與培養(yǎng)相結(jié)合的考評機制，促進共同發(fā)展。

高校不僅要給青年引進人才提供優(yōu)厚的待遇與良好的工作條件，而且要給予一定的壓力，合理設(shè)定要求與發(fā)展目標(biāo)?，F(xiàn)有的考核體系普遍重于形式，過多追求指標(biāo)完成的數(shù)量，而忽視質(zhì)量，有的為了完成考核指標(biāo)而進行科研，容易出現(xiàn)急功近利的心態(tài)，不利于潛心研究和產(chǎn)生高水平的成果。因此，需要完善引進與培養(yǎng)相結(jié)合的考評機制，根據(jù)不同學(xué)科、不同崗位的特點與要求，建立科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)與考核體系。對有良好的學(xué)術(shù)背景與發(fā)展?jié)撡|(zhì)的優(yōu)秀青年引進人才，給予充分的信任與尊重，在進校的前兩年，鼓勵他們潛心研究，產(chǎn)生高質(zhì)量有影響的科研成果。在這期間學(xué)校采取靈活的考評辦法，以年度工作交流會的形式，將一年內(nèi)完成的研究工作與學(xué)科負(fù)責(zé)人、同行同事進行交流，這樣既可以起到一定的督促作用，又能夠充分發(fā)揮和挖掘青年引進人才的潛力，獲得更有價值的成果，實現(xiàn)人才與學(xué)校的共同發(fā)展。

［1］毛丹.高校“柔性引進人才”的成效、局限性及變動趨勢［J］.現(xiàn)代教育科學(xué)，2008（6）.

［2］龍健飛等.高校人才引進的新特點［J］.中國人才，2010（4）.

［3］陳英群.從“潛人才”到“顯人才”——論高校青年引進人才的培養(yǎng)［J］.中國高校師資研究，2009（3）.

［4］司林波.高校青年人才流動趨向調(diào)查報告［J］.國家教育行政學(xué)院學(xué)報，2009（12）.

［5］周文霞.管理中的激勵［M］.北京：企業(yè)管理出版社，2003（12）：68-152.