對經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的探討

魏俊巧 孫凌云

（鄭州旅游職業(yè)學(xué)院，河南 鄭州450009）

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，旅游的快速崛起，經(jīng)濟(jì)型酒店在酒店業(yè)的發(fā)展方興未艾。經(jīng)濟(jì)型酒店成為酒店業(yè)發(fā)展中的一枝獨(dú)秀，但是在快速發(fā)展的過程中人力資源存在一定的問題，和高星級酒店的用人標(biāo)準(zhǔn)，人才開發(fā)培養(yǎng)都存在著一定的區(qū)別。根據(jù)相關(guān)報告可知，截至2012年年底，我國已開業(yè)經(jīng)濟(jì)型酒店總數(shù)達(dá)到9924家。與2011年底相比增加了2610家，增長幅度為35.68%。統(tǒng)計中的9924家經(jīng)濟(jì)型酒店分布于488個連鎖品牌，客房總數(shù)達(dá)到981712間。盡管受到2008年國際金融危機(jī)的影響，但其發(fā)展速度和規(guī)模均未受到較大沖擊，依然保持強(qiáng)勁、旺盛的增長勢頭。同時，錦江之星、如家快捷、7天、漢庭等一批國內(nèi)優(yōu)秀的經(jīng)濟(jì)型酒店如雨后春筍般快速崛起。可以說，經(jīng)濟(jì)型酒店順應(yīng)了酒店業(yè)發(fā)展的宏觀方面，并且將成為帶動酒店業(yè)發(fā)展的新增長點(diǎn)。

1 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源現(xiàn)狀

在我國國內(nèi)，經(jīng)濟(jì)型酒店又稱為有限服務(wù)酒店，其最大的特點(diǎn)是房價便宜，其服務(wù)模式為“b&b”（住宿+早餐）。最早出現(xiàn)在上個世紀(jì)50年代的美國，如今在歐美國家已是相當(dāng)成熟的酒店形式。在歐美發(fā)達(dá)國家其定位于普通消費(fèi)大眾,價格適中,基本設(shè)施齊全,物美價廉,提供相對于中高檔酒店全套服務(wù)中的有限服務(wù),實(shí)質(zhì)上就是住宿功能突出、簡化甚至取消其他功能的單一功能性酒店。在中國，嚴(yán)格意義上的經(jīng)濟(jì)型酒店只提供小型餐廳等一些基本配套設(shè)施,客房與星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)配置相當(dāng),價格卻遠(yuǎn)低于星級酒店,而且服務(wù)管理不打折扣。目前中國經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源方面表現(xiàn)出如下特點(diǎn)：

1.1 員工選擇有特定標(biāo)準(zhǔn)

在員工選擇的時候，經(jīng)濟(jì)型酒店和星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，存在著一定的差別。在星級酒店更多的是為客人提供面對面的服務(wù)，而在經(jīng)濟(jì)型酒店大大減少了與客人的面對面的服務(wù)，對員工的年齡、外在形象的要求并不是很高。在選擇員工的時候要求思想端正、服務(wù)態(tài)度好、綜合素質(zhì)要高、技能型的人才。

1．2 對員工的綜合素質(zhì)要求較高

在經(jīng)濟(jì)型酒店為了節(jié)省人力成本，管理層縮減。從應(yīng)有的經(jīng)理、主管、領(lǐng)班的三級管理減少層次只有店長和員工，這樣大大減少管理成本的費(fèi)用，但是經(jīng)濟(jì)型酒店的標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)項(xiàng)目雖然有限，但是也要做好、做細(xì)、做到。要求基層的員工綜合素質(zhì)要求高，在工作中遇到問題自己能夠消化和處理。

1．3 員工的流失率大

在企業(yè)管理中人員流失是正常的現(xiàn)象，一般企業(yè)的人員流動率在5～10%之間，酒店業(yè)最適合的流動率應(yīng)在8%左右，然而在我國經(jīng)濟(jì)型酒店的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)人員的流動率高達(dá)24%。表明這樣的流失率在企業(yè)中還是處于較高的水平。

2 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源存在的問題

2．1 員工素質(zhì)不高

在我國國內(nèi)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源方面，存在綜合性技能型人才欠缺的問題。目前經(jīng)濟(jì)型酒店的人才從管理層到基層員工，缺乏針對性的培養(yǎng)。因?yàn)樵谥袊拇蟛糠志频杲?jīng)理人都是為大酒店培養(yǎng)的，而在專業(yè)的中小酒店管理方面，缺乏針對性人才。經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展速度快，但普通員工的培訓(xùn)不足、流動頻繁、管理不到位等原因。造成員工的服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。相對于星級酒店而言，經(jīng)濟(jì)型酒店的組織管理結(jié)構(gòu)更為簡單，但卻對員工的綜合能力提出了更高的要求。

2.2 用工比例不夠合理

在經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)營中關(guān)鍵的就是成本運(yùn)作問題，成本成為經(jīng)濟(jì)型酒店競爭的核心。員工數(shù)量和客房的比例作為用工比可以在人力成本中說明一定的問題。在我國的經(jīng)濟(jì)型酒店中用工的比例在1：1左右，而國外經(jīng)濟(jì)型酒店的平均用工比例是0.4：1。在國外發(fā)達(dá)國家，經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展已經(jīng)成熟，在經(jīng)營中有了適合發(fā)展的管理方法，培養(yǎng)了復(fù)合型的經(jīng)濟(jì)型酒店人才，能有在節(jié)省人力成本的基礎(chǔ)上做好經(jīng)營和服務(wù)。而目前，我國經(jīng)濟(jì)型酒店的平均用工比例遠(yuǎn)超過國際水平。由于經(jīng)濟(jì)型酒店產(chǎn)品經(jīng)營的特點(diǎn)決定了其服務(wù)項(xiàng)目的有限性，它的利潤空間主要來自人工成本的大幅度降低。

2．3 員工缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)和規(guī)劃

在經(jīng)濟(jì)型酒店中，員工很多都是轉(zhuǎn)行從事這個行業(yè)的，在工作過程中本身的知識能力都有待提高。經(jīng)濟(jì)型酒店提供有限服務(wù)，價格比較經(jīng)濟(jì)，造成大部分酒店不注重員工的培訓(xùn)，認(rèn)為能夠進(jìn)行工作就可以了，沒有要求工作服務(wù)水平的專業(yè)性。經(jīng)濟(jì)型酒店員工的流失率大，酒店很少對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致員工認(rèn)識不到自己的發(fā)展前途，造成酒店員工流失的惡性循環(huán)。

3 經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的策略

3．1 提高員工整體素質(zhì)

我國的經(jīng)濟(jì)型酒店起步比較晚，相對來講人才供求緊張，加上經(jīng)濟(jì)型酒店的規(guī)模不大，員工流失率較大的因素，形成了在整個行業(yè)中員工的整體素質(zhì)不高的現(xiàn)象。要改變這樣的行業(yè)發(fā)展壁壘，就要通過多種方式給員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，可以外派員工到經(jīng)營服務(wù)一流的行業(yè)企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時也可以對員工進(jìn)行店內(nèi)系統(tǒng)的培訓(xùn)。只有企業(yè)留住員工，留住人才，才能從根本上解決酒店的人力資源問題。只是靠挖人才是不行的，能解決短時間的人才緊張的問題，但是不能從根本上解決酒店的人才梯隊(duì)。在管理層培訓(xùn)中，可以進(jìn)行人才儲備，比如經(jīng)理助理成長計劃,選拔一批優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生作為后備力量，安排半個月的見習(xí)期讓他們輪崗學(xué)習(xí)，然后分派到各個分店做見習(xí)經(jīng)理，跟隨學(xué)習(xí)。建立全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，構(gòu)建員工標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)習(xí)平臺，讓所有的員工養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣，并且定期考核，直接與績效考核掛鉤。

3.2 校企合作，培養(yǎng)人才

經(jīng)濟(jì)型酒店可以與當(dāng)?shù)氐母咝＿M(jìn)行合作，高校也應(yīng)該適當(dāng)加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源的培養(yǎng)力度，適應(yīng)市場發(fā)展的需要，根據(jù)專業(yè)需求完善經(jīng)濟(jì)型酒店管理的學(xué)科設(shè)置，為經(jīng)濟(jì)型酒店培養(yǎng)人才。此外，對于經(jīng)濟(jì)型酒店這樣的服務(wù)行業(yè)，基于理論學(xué)習(xí)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)顯得尤為重要。因此高校也應(yīng)加強(qiáng)與經(jīng)濟(jì)型酒店之間的聯(lián)系和合作，推薦學(xué)生到經(jīng)濟(jì)型酒店實(shí)習(xí)鍛煉，實(shí)現(xiàn)互嬴。經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源培養(yǎng)還應(yīng)該注重基礎(chǔ)知識、基本技能的培訓(xùn)，這也是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的重要基礎(chǔ)。除此之外，經(jīng)濟(jì)型酒店與高校還應(yīng)關(guān)注學(xué)生的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，要對基礎(chǔ)教育方法進(jìn)行改善，對基礎(chǔ)知識、基本技能進(jìn)行選擇、繼承、改造和發(fā)展，加強(qiáng)基礎(chǔ)知識、基本技能與應(yīng)用型人才培養(yǎng)的銜接。在培養(yǎng)學(xué)生的過程中，經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)注意為學(xué)生提供必要的創(chuàng)新條件和機(jī)會，通過教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合，努力營造一個良好的創(chuàng)新環(huán)境。企業(yè)可以在學(xué)生的課程中就融入企業(yè)的企業(yè)文化，使學(xué)生能夠真正為企業(yè)所用，發(fā)揮自己的能力，同時也是留住員工的重要方式。

3．3 對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是員工和所在的經(jīng)濟(jì)型酒店實(shí)際情況相結(jié)合，在對員工職業(yè)生涯進(jìn)行客觀的分析和判斷，根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)，確定其在職業(yè)中的奮斗目標(biāo)，并幫助員工達(dá)到自己的目標(biāo)，這樣的一個綜合過程。幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，經(jīng)濟(jì)型酒店在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，除了參考員工工作能力和工作業(yè)績以外，應(yīng)該從考慮員工的職業(yè)道德和思想態(tài)度出發(fā)，根據(jù)每個員工的實(shí)際情況。酒店針對不同年齡段、不同崗位、不同性格、不同能力的員工應(yīng)該采用不同的職業(yè)生涯規(guī)劃對策。經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)工作的一個核心任務(wù)讓員工認(rèn)同企業(yè)的文化，逐步領(lǐng)悟酒店獨(dú)特的企業(yè)文化，真正實(shí)現(xiàn)人才與崗位的良好對接。同時，被很多經(jīng)濟(jì)型酒店忽略的是，應(yīng)該認(rèn)真地做好經(jīng)濟(jì)型酒店員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3．4 經(jīng)濟(jì)型酒店實(shí)行人力資源外包

人力資源管理外包為我國酒店的人力資源管理提供了一種新的思路，對于提高酒店人力資源管理的效果和酒店經(jīng)營效益有著積極的作用和意義。外包業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到所有人力資源管理領(lǐng)域。通過人力資源管理外包，經(jīng)濟(jì)型酒店便可以節(jié)約開支，降低酒店運(yùn)營風(fēng)險，擺脫人力資源壓力和干擾。經(jīng)濟(jì)型酒店將人力資源管理外包出去，并不是將所有的業(yè)務(wù)都外包出去，酒店內(nèi)部還保留必要的人員配備，加強(qiáng)人力資源管理的核心職能，比如從事酒店人力資源戰(zhàn)略管理的人員配備是必要的，同時為了更好地加強(qiáng)人力資源管理，提高酒店員工的滿意度。外應(yīng)保留相應(yīng)的人力資源管理者作為交流的媒介，加強(qiáng)與外包伙伴和據(jù)點(diǎn)內(nèi)部員工的溝通與協(xié)調(diào)。所以，經(jīng)濟(jì)型酒店可以將事務(wù)性人力資源管理外包出去，使企業(yè)人力資源管理著可以致力于更高層面的戰(zhàn)略研究與決策。

經(jīng)濟(jì)型酒店在酒店業(yè)多元化的發(fā)展之下，快速壯大。經(jīng)濟(jì)型酒店要加強(qiáng)人力資源的管理，解決發(fā)展中出現(xiàn)的瓶頸，如員工流失、綜合素質(zhì)低、人員配比等問題，才可以保證服務(wù)質(zhì)量，適應(yīng)市場的發(fā)展。

［1］熊一堅，李明宇.經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源開發(fā)途徑探索[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2012（11）.

［2］莊菁，孫珊珊.經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源問題探析[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2008，2（2）．

［3］李俊.河南經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理創(chuàng)新的策略探討[J].農(nóng)家之友，2009（13）．

［4］蔣藝，羅興濤，盧顯旺.經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理研究[J].市場論壇，2008（1）．

［5］徐華巍，徐海霞．淺談人力資源管理外包在經(jīng)濟(jì)型酒店中的應(yīng)用[J].企業(yè)導(dǎo)報，2009(3).