民辦高校輔導(dǎo)員績效考核研究

□文/韓二偉

（西安歐亞學(xué)院陜西·西安）

民辦高校輔導(dǎo)員績效考核研究

□文/韓二偉

（西安歐亞學(xué)院陜西·西安）

輔導(dǎo)員在民辦高校發(fā)展中扮演著很重要的角色，但是對(duì)輔導(dǎo)員管理還存在很多問題，尤其是在績效考核工作上，如何對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考評(píng)是師資隊(duì)伍建設(shè)所面臨的一個(gè)重要課題。本文在介紹績效考核理論的基礎(chǔ)上，提出輔導(dǎo)員績效考核體系，努力探索我國高校人力資源管理的新思路。

民辦高校；輔導(dǎo)員；績效考核

收錄日期：2014年7月8日

一、問題的提出及研究思路

隨著教育改革的逐步深入，高等教育已經(jīng)從“精英教育”向“大眾化教育”轉(zhuǎn)變，學(xué)生面臨的學(xué)習(xí)壓力、就業(yè)壓力都很大，學(xué)生不但希望提供高質(zhì)量的教育，還希望學(xué)校能夠給予專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃、就業(yè)和心理指導(dǎo)，學(xué)校如何讓學(xué)生有一個(gè)充實(shí)的大學(xué)生活成為各高校必須解決的問題。民辦院校面臨的內(nèi)外部環(huán)境更加嚴(yán)峻。因此，民辦高校必須在提高教學(xué)水平的同時(shí)，不斷提高管理水平，應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的變化。輔導(dǎo)員是大學(xué)生思想政治教育的主體和骨干力量，在人才培養(yǎng)中扮演重要角色，他們通過言傳身教幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，直接影響學(xué)生能力的培養(yǎng)和全面發(fā)展。建設(shè)一支高水平的輔導(dǎo)員隊(duì)伍成為高校人力資源管理的重要工作。本文通過輔導(dǎo)員績效考核，提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍的素質(zhì)水平，從而滿足學(xué)校管理和學(xué)生發(fā)展的要求。

二、理論介紹

（一）績效的定義、特點(diǎn)

1、績效的定義?？冃侵竼T工在一定的時(shí)間和條件下為實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果。在一個(gè)組織中，你做了什么和你怎么樣做是同等重要的，優(yōu)秀的績效不僅取決于做事的結(jié)果，還取決于做事的行為。只有在行為和結(jié)果都趨于良性的情況下，才能出現(xiàn)優(yōu)秀的績效。

2、特點(diǎn)?？冃У奶攸c(diǎn)有：（1）多因性。影響績效的因素有主觀因素和客觀因素；（2）多維性。員工的績效要通過多項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)；（3）動(dòng)態(tài)性。員工的績效不是一成不變的，是可以通過自己的努力取得更好的績效，管理者不能因一件事或一次考核就對(duì)員工下一個(gè)結(jié)論；（4）可衡量性。員工的績效可以量化，可以看到，從而進(jìn)行管理。

（二）績效考核

1、績效考核的定義?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

2、績效考核的方法

（1）交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

（2）配對(duì)比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

（3）強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

（4）關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對(duì)其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對(duì)其績效水平做出考核。

（5）行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。

（6）目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，其完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

3、績效考核的原則

（1）轉(zhuǎn)變管理者和輔導(dǎo)員的觀念。建立科學(xué)的輔導(dǎo)員績效考評(píng)體系并嚴(yán)格按照體系執(zhí)行，是加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的重要途徑。高校管理者必須深刻認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。輔導(dǎo)員應(yīng)認(rèn)識(shí)到考評(píng)的目的是為了自己的長遠(yuǎn)發(fā)展，是為了提高自己的工作績效，不是為了懲罰。

（2）注意反饋。通過考評(píng)反饋對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行有效的指導(dǎo)與幫助，從而發(fā)現(xiàn)工作中的問題，發(fā)現(xiàn)自己的不足，在今后的績效周期內(nèi)取得好成績。管理者應(yīng)認(rèn)真分析考評(píng)結(jié)果，并以書面報(bào)告的形式及時(shí)反饋給輔導(dǎo)員。輔導(dǎo)員可依據(jù)考評(píng)結(jié)果，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，找準(zhǔn)下一步的工作目標(biāo)，有的放矢地改進(jìn)，不斷提升自己的工作能力，逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

表1 評(píng)定量表

（3）堅(jiān)持定性和定量考核相結(jié)合。輔導(dǎo)員績效考評(píng)是一種過程性評(píng)價(jià)，而不是簡單的結(jié)果性評(píng)價(jià)。高校應(yīng)結(jié)合實(shí)際制定輔導(dǎo)員績效考評(píng)定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，指標(biāo)的設(shè)定不宜過多過細(xì)，應(yīng)該關(guān)注重點(diǎn)，體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略發(fā)展要求。

（4）客觀原則。在日常工作中注意搜集和保存原始資料，從而保證考核的真實(shí)性。這些工作原始資料包括兩個(gè)部分：一是輔導(dǎo)員自己留存的工作記錄，比如與學(xué)生個(gè)別談話的記錄、組織和參與學(xué)生活動(dòng)的紀(jì)錄、召開班會(huì)的會(huì)議記錄等等；二是學(xué)生管理部門的記錄，比如訪問學(xué)生宿舍的次數(shù)記錄、晚自習(xí)的值班記錄，等等。

（5）科學(xué)原則。不同分院的輔導(dǎo)員在具體的工作中分工是不同的，承擔(dān)的任務(wù)也是有區(qū)別的，考核指標(biāo)必然存在一定差異?？己酥黧w不一樣，所以要慎重選擇評(píng)價(jià)者，避免出現(xiàn)外行考核內(nèi)行的情況。

三、績效考核體系設(shè)計(jì)

（一）選擇評(píng)價(jià)者?？己酥黧w采用360方式，包括主管、同事、自己和學(xué)生。在評(píng)價(jià)者比重分配上應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定。

（二）確定考核時(shí)間。這包括考核時(shí)間的選擇和考核周期的選擇。輔導(dǎo)員作為基層員工，工作具有一定的特殊性，并且高等教育采用學(xué)期的教學(xué)安排特點(diǎn)，輔導(dǎo)員的考核時(shí)間應(yīng)選在每一學(xué)期的期末或期中為好，并且每學(xué)期考核1～2次為宜。

（三）考核內(nèi)容。輔導(dǎo)員很多工作由于不能顯化所以成績很難計(jì)量，因此本文把輔導(dǎo)員的勝任力和工作業(yè)績作為考核重點(diǎn)，主要有：思想品質(zhì)、語言表達(dá)能力、創(chuàng)新能力、組織能力、人際關(guān)系能力、服務(wù)意識(shí)、認(rèn)同感、責(zé)任心、奉獻(xiàn)精神、工作目標(biāo)的達(dá)成率。

（四）考核方法。本文采用評(píng)定量表法對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行考核，把考核內(nèi)容分為幾個(gè)獨(dú)立的模塊，并準(zhǔn)確描述每個(gè)模塊的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)定量表如表1所示。（表1）

評(píng)價(jià)項(xiàng)目及權(quán)重、評(píng)價(jià)者比重可根據(jù)高校的差異、年度重點(diǎn)工作差異適當(dāng)調(diào)整。

四、結(jié)論

本文從民辦高校管理的需要出發(fā)研究高校輔導(dǎo)員績效管理問題，構(gòu)建輔導(dǎo)員績效考核體系，為民辦教育的管理提供決策依據(jù)，探索我國民辦高校人力資源績效評(píng)價(jià)的科學(xué)方法和途徑。

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