論民營企業(yè)和諧勞動關系的構建

王曉東

天津商務職業(yè)學院，天津 300350

隨著經(jīng)濟多元化的快速發(fā)展，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的作用日益顯著，在促進經(jīng)濟增長的同時，也解決了大量的就業(yè)問題。據(jù)統(tǒng)計，截至2013年底，全國個體、私營經(jīng)濟從業(yè)人員實有2.19億人，較上年同期增長9.7%。但在民營經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展、吸納就業(yè)穩(wěn)步提高的同時，民營企業(yè)勞動關系中存在的一些問題也凸顯出來，勞動關系糾紛致使企業(yè)和員工之間形成對立，甚至有些地方還多次出現(xiàn)了罷工事件，導致社會動蕩，增加了經(jīng)濟負擔，影響到整個社會的和諧發(fā)展。黨的十六屆六中全會上作出《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，把“發(fā)展和諧勞動關系”作為構建和諧社會的重要內(nèi)容之一。由此可見，構建和諧勞動關系對促進社會主義和諧社會的發(fā)展和民營企業(yè)的健康運行，都有著十分重要的社會意義。

一、民營企業(yè)和諧勞動關系

勞動關系是指勞動者與用人單位 （包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。企業(yè)勞動關系主體從廣義上講包括政府，狹義上則指企業(yè)管理者和企業(yè)員工（一般以工會作為員工利益代表）兩方，具體到民營企業(yè)的勞動關系就是指勞動者與民營企業(yè)在實現(xiàn)勞動過程中形成的社會經(jīng)濟關系。我國的民營企業(yè)勞動關系與資本主義剝削與被剝削的雇傭勞動關系不同，其民營企業(yè)主與員工同是社會主義的建設者，同是社會財富與價值的創(chuàng)造者，只是在勞動過程中承擔了不同的職能，并不存在所謂的階級對抗，因此二者之間是一種平等的協(xié)約合作關系。但值得注意的是這種“平等”的協(xié)約合作關系在經(jīng)濟利益的捆綁下，存在一種隸屬依附，因此，民營企業(yè)的勞動關系表現(xiàn)形式包含著矛盾與沖突，如何將勞資雙方的矛盾、沖突引向合作，是當前發(fā)展民營企業(yè)良性勞動關系的焦點。

所謂良性勞動關系，在當今社會主流倡導下也即和諧勞動關系，它是在保護勞動關系當事人權利的基礎上，充分維護勞動者合法權益的一種勞動關系。較之“利益協(xié)調(diào)型”勞動關系，和諧勞動關系具有更為廣闊的外延和更加深刻的內(nèi)涵，它不僅旨在促進利益雙方的雙贏，同時也有利于搭建企業(yè)更為和諧穩(wěn)定的人文環(huán)境，培養(yǎng)員工勞動的自覺意識，它是“利益協(xié)調(diào)型”勞動關系的發(fā)展，是企業(yè)健康發(fā)展的具體體現(xiàn)，是社會和諧的重要保障。

二、民營企業(yè)和諧勞動關系凸顯的矛盾與困境

（一）民營企業(yè)自身漠視員工權力加劇了勞動關系緊張

1.勞資關系矛盾的激化，既受企業(yè)觀念意識淡薄的影響，又與企業(yè)欠缺勞資關系協(xié)調(diào)機制有關。企業(yè)之間競爭的白熱化升級，技術生產(chǎn)的革新?lián)Q代，全球經(jīng)濟模式的全面轉(zhuǎn)型，都給企業(yè)經(jīng)營帶來了巨大的壓力和不確定性，以盈利為第一要義的企業(yè)，其觀念意識更注重企業(yè)經(jīng)營成本，而忽視員工個人利益。因此，在現(xiàn)實中，為了進一步降低企業(yè)人力資源成本，通過合同來確定員工和企業(yè)之間權利義務關系的企業(yè)往往居于少數(shù)，更多的是以一種非正式的心理契約來完成人力資源管理的。心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又是發(fā)揮著一種有形契約的影響。尤其在民營企業(yè)當中，企業(yè)的成長與員工的發(fā)展因其管理的規(guī)范性差、動態(tài)性強而缺少一種明文的硬性規(guī)定，心理契約在調(diào)節(jié)勞資關系方面有著更明顯的作用，遺憾的是，企業(yè)的政策制定與員工的內(nèi)心需要往往是不一致的，因此，企業(yè)為個人期望收獲所提供的報酬也很難滿足員工的個體需求，心理契約的失效直接導致員工對企業(yè)的信任度降低，工作積極性下降，工作滿意度差，工作質(zhì)量不高，形成了企業(yè)與員工勞資關系的惡性循環(huán)。

2.企業(yè)在構建和諧勞動關系方面的觀念意識淡薄，直接影響到其維護協(xié)調(diào)勞資關系機制的建立。這一機制的落實一般是由工會組織來完成的，作為企業(yè)勞動關系的協(xié)調(diào)者，工會要代表勞動者就勞動工資、勞動工時、勞動待遇等方面與雇主一方進行交涉，但實際上工會履行其職能困難重重：一是工會的組建率較低，不少民營企業(yè)不愿組建和支持工會活動，即使組建了工會，也是企業(yè)的附屬品，至多成為員工的福利機構，但若要真正起到維護勞工權益的作用，就必須成為與資方對等的、代表和保障員工權益的主體，這一點目前來講還很難實現(xiàn)；二是工會勞動法律監(jiān)督與協(xié)調(diào)機制不完善。由于基層勞動爭議調(diào)解組織不健全，使相當部分勞動爭議未經(jīng)調(diào)解而直接申請仲裁，或者發(fā)展為群體性事件，由于工會參與勞動監(jiān)督的職責、功能、手段、方式、效力等一系列問題沒有明確的法規(guī)依據(jù)，工會未能發(fā)揮其應有作用，當工會的運行缺少了法定的載體做支撐時，其向前推動維權的每一步都是步履蹣跚的。

（二）民營企業(yè)外部生存環(huán)境欠佳導致勞動關系矛盾激化

1.勞動力市場供給失衡，勞動者處境被動。在當今市場經(jīng)濟環(huán)境中，勞動關系的主體地位是由企業(yè)來掌控的，原因是勞動者自身具備的基本素質(zhì)往往與企業(yè)空缺職位不匹配，企業(yè)急需的高精尖人才和技術工種在勞動力市場無法得到滿足，大量從事體力勞動的農(nóng)民工子弟和毫無工作經(jīng)驗的大學畢業(yè)生占據(jù)著勞動力市場，一方面他們無法滿足企業(yè)的用工需求，另一方面，企業(yè)可提供的崗位數(shù)量又無法滿足這批規(guī)模龐大的待業(yè)群體，因此，勞動力資源在配給過程中出現(xiàn)失衡，握有主動權的企業(yè)在選擇勞動者的過程中往往更為挑剔和苛刻，而處于被選擇和被支配地位的勞動者也只能聽之任之，廉價的勞動力市場導致部分企業(yè)用工隨意性強，招用人員不簽訂勞動合同，即時錄用，隨時開除，勞動者的工作缺乏保障，企業(yè)侵權行為也沒有相應處罰。

2.政府監(jiān)管不當，勞動者維權乏力。政府作為企業(yè)勞動關系的干預力量，在企業(yè)勞動關系協(xié)調(diào)中，政府充當著裁判員的角色，但從現(xiàn)實情況看，某些政府相關部門在思想觀念、法律意識、執(zhí)法監(jiān)督等方面還存在諸多不適應。一些地方政府部門重視地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，忽視職工權益維護，對勞動權益受侵害問題反映遲鈍、態(tài)度冷漠。一些地方政府片面強調(diào)招商引資，甚至將維持勞動力的低廉成本作為招商引資的重要條件。地方政府支持當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展毋庸置疑，但充當企業(yè)違規(guī)違法的庇護傘，對不和諧的勞動關系聽之任之，則是一種失職行為，面對層出不窮的勞動關系糾紛問題，政府需要依靠行政、經(jīng)濟和法律手段來實現(xiàn)對企業(yè)勞動關系的協(xié)調(diào)與保障，盡快建立起和諧的勞動關系，實現(xiàn)二者之間的利益平衡。

三、構筑民營企業(yè)和諧勞動關系的建議

（一）樹立新型勞動關系

1.以科學發(fā)展觀為指導，始終堅持以人為本。黨的十八大明確強調(diào)，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，要構建社會主義和諧社會，不斷促進社會和諧。企業(yè)和諧勞動關系的確立，不僅是建設和諧社會的內(nèi)在要求，也是發(fā)展和提升企業(yè)活力的重要途徑。民營企業(yè)要發(fā)展，就要先從意識上革新，重視人才的培養(yǎng)和塑造，消除勞動等級觀念，承認和尊重勞動者為企業(yè)創(chuàng)造的財富和價值。

2.在柔性層面，民營企業(yè)要建立起與員工間良好的心理契約。這一契約的建立，首先要充分認識到勞動者的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮對于企業(yè)的價值所在，勞動者并非為企業(yè)干活的工具，而是為企業(yè)帶來活力、注入智慧的不竭動力，員工所一致認可的企業(yè)文化才是企業(yè)活的靈魂，而這樣的企業(yè)文化最基本的應該滿足關心員工，尊重員工，急員工之所急，想員工之所想，切實解決員工最為關心、最為直接、最為現(xiàn)實的利益問題等要求，只有把促進員工成長與推動企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，二者的利益訴求點才能達到重合，心理契約才能生效，也才能夠在企業(yè)當中建立起良好的信任機制和充滿人文關懷的企業(yè)文化。除此以外，企業(yè)的規(guī)范運行也需要有硬性的體制機制來規(guī)范，進一步說，企業(yè)人員的管理既要有人力資源管理部這樣的組織機構來規(guī)范，也需要職工代表大會這樣的組織來維權，如果說企業(yè)的人力資源部是將企業(yè)的思想注入管理的流程，那么工會組織則是將員工的呼聲傳遞給企業(yè)的頂層。

3.構建科學有效的機制。企業(yè)工會應圍繞勞動關系的建立、運行、監(jiān)督和調(diào)處等環(huán)節(jié)，建立健全科學有效的利益協(xié)調(diào)機制、訴求表達機制、矛盾調(diào)處機制、權益保障機制，以促進規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會主義新型勞動關系的形成，使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。首先，應在企業(yè)經(jīng)營管理者和員工認可的基礎上建立職工代表大會，作為企業(yè)民主管理的基本形式，保障職工民主參與權和民主監(jiān)督權、從源頭上維護職工合法權益的有效途徑。其次，建立平等協(xié)商機制，由職工代表與企業(yè)代表就企業(yè)的內(nèi)部各項分配制度與企業(yè)福利等事項進行平等協(xié)商。最后，還要建立起勞動關系矛盾預警和疏導機制，第一時間將勞動爭議在基層化解，遵循“快立、快辦、快結”原則，高效處理勞動爭議案件，并相應輔之以法律援助與經(jīng)濟救濟。最大限度的確保員工的合法權益得到保障。

（二）完善勞動關系法制建設

1.和諧勞動關系的構建，必須走法制化軌道。黨的十八屆四中全會首次將依法治國作為主題，全會提出全面推進依法治國，總目標是建設中國特色社會主義法治體系，建設社會主義法治國家。在這一大背景下，要理順企業(yè)勞動關系，就需要重新審視《勞動法》和《勞動合同法》貫徹實施過程中所存在的一些問題，盡快將其納入法制化管理的軌道。一方面，要建立和完善勞動合同制度。通過簽訂合法有效的勞動合同，來確立公正合理的企業(yè)勞動關系。勞動合同是協(xié)調(diào)就業(yè)關系的基礎，其中明確規(guī)定了勞動者工作中所享有的權利和應該履行的義務，在勞動雙方完全明晰和認可的情況下簽字生效。當發(fā)生勞動糾紛時，應首先以勞動合同為準繩，來判定勞動資源的分配是否合理有效，并根據(jù)勞動合同規(guī)定的處理辦法予以解決。

2.在勞動合同規(guī)定尚未完善的情況下，某些勞動糾紛無法依據(jù)勞動合同予以協(xié)調(diào)，則需要動用法律化手段予以解決。所謂的法律手段指我國目前實行“一調(diào)一裁二審終審”的勞動爭議處理制度，這一制度設立的初衷是希望通過調(diào)解和準司法性質(zhì)的勞動仲裁程序解決一部分爭議案件，以節(jié)約訴訟成本。但實踐中，這種模式非但沒有達到設計者的預期，反而弊端凸顯。盡管2008年《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的“一裁終局”制度使部分勞動爭議案件得以快速解決，但并未從根本上彌補我國勞動爭議處理制度的缺陷。有學者認為根據(jù)我國勞動關系的現(xiàn)狀，應把現(xiàn)行的仲裁前置“一調(diào)一裁二審終審”制度改為調(diào)解前置“一調(diào)或裁或?qū)徃髯越K局”制度。如果爭議雙方未達成調(diào)解協(xié)議，雙方協(xié)商一致可以申請向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，一裁終局。當事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起訴，人民法院審理勞動爭議案件實行二審終審。這一設想可以在處理勞動爭議的流程上縮短時間，將調(diào)解原則作為解決爭端的最初選擇方案，這既尊重了雙方的意愿，又兼顧了司法介入的終端解決原則，有其合理性所在。同時，還要注意加強執(zhí)法和監(jiān)督力度，確保在勞動糾紛中能嚴格執(zhí)法、公正司法，保證勞動法律法規(guī)的落實，公平、公正、合理的處理勞動糾紛案件。

（三）理順勞動關系協(xié)調(diào)機制

1.充分發(fā)揮政府統(tǒng)籌作用。黨的十六屆六中全會作出的《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干問題的決定》（以下簡稱《決定》）中，提出了“發(fā)展和諧勞動關系”的全新論斷，這一論斷充分說明黨在發(fā)展理念上尊重勞動者的發(fā)展，關注勞動者的權益保護，將勞動關系與和諧社會的構建相聯(lián)系是一種理論自覺，更是一種執(zhí)政為民的體現(xiàn)。要實現(xiàn)這一執(zhí)政理念，政府就要從改革體制機制上下功夫。當前，我國處于社會轉(zhuǎn)型期，中小企業(yè)發(fā)展給整個國民經(jīng)濟都注入了新的活力，尤其對地方經(jīng)濟而言，民營企業(yè)的發(fā)展壯大是地方財政的一個有力支柱，但以經(jīng)濟利益為導向的企業(yè)用人機制往往觸動著勞動者的切身利益，這就需要政府及時研究發(fā)展和諧勞動關系新情況、新問題，統(tǒng)籌做好發(fā)展和諧勞動關系各項工作，使政府在利益博弈的斡旋中守住自我，公平誠信。

2.充分履行政府責任。從廣義上講，“政府責任是指政府能夠積極地對社會民眾的需求做出回應，采取積極的措施，公正、有效率地實現(xiàn)公眾的需求和利益。而在勞資關系中，用人單位一般握有人事裁量權和資源分配的絕對優(yōu)勢，勞動者處于弱勢的、被動的群體地位，因此，政府責任更多是用以維護勞動者權益的。包括完善勞動與社會保障的相關法律、法規(guī)盡可能做到具體引導性和可操作性：如要求用人單位在錄用中不能無故拒絕下崗員工，不能非法解雇在孕或工傷員工，不能無故剝奪員工的休息休假權和人身自由權，加強勞動力市場的監(jiān)管，聯(lián)合工商、執(zhí)法、公安、人事等有關部門開展清理整頓勞動力市場秩序活動，徹底打擊違法用工的企業(yè)行為，并制定一系列獎勵評選活動，對嚴格守法、完善用人制度、大力解決勞動者就業(yè)問題的企業(yè)以資鼓勵，在社會上形成尊重關愛勞動者的社會風氣，只有站在廣大勞動者的立場去解決現(xiàn)實問題，才能真正做到“公私兼顧，勞資兩利”，促進勞動關系的平穩(wěn)發(fā)展。

（四）促進勞動關系平穩(wěn)發(fā)展

1.強化人才隊伍建設。經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型升級隨之帶動了民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)想要在市場經(jīng)濟中異軍突起，就需要多樣化的經(jīng)營方式，多元化的管理人才和技術人才，這給舊體制下重勞力輕腦力，重文憑輕技術的勞動力市場造成極大沖擊，導致勞動力市場上兩大人才稀缺，一是經(jīng)驗豐富的高層管理人才，二是技能熟練的專業(yè)技術人才，市場上大部分待業(yè)者都是經(jīng)驗不足、技術欠缺，無法滿足企業(yè)深層次發(fā)展的需要，造成不穩(wěn)定的勞動關系比重逐年上升。企業(yè)的管理機制跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，缺乏對現(xiàn)有員工新技能的培訓，和對專業(yè)技術隊伍的建設，企業(yè)人才跟不上，企業(yè)發(fā)展就會受困，而一切矛盾最終還是會轉(zhuǎn)嫁到員工自身，造成勞動關系緊張。因此，勞動者一方面應該加強自身學習，掌握新技術，提高職業(yè)素養(yǎng)，不盲從社會上的熱門行業(yè)，而是真正找到屬于自己的特長愛好所在，這樣才會在某一崗位上持久的發(fā)展下去；此外，勞動者要多注重經(jīng)驗的積累和相應職業(yè)技能的培養(yǎng)，緊靠一紙文憑闖天下的時代已經(jīng)過去，企業(yè)需要的是實實在在能做事的人才，勞動者只有轉(zhuǎn)變觀念，練好內(nèi)功，注重實踐，才能適應企業(yè)的用人需求，勞動力市場上供過于求的現(xiàn)狀也才能夠得以扭轉(zhuǎn)。

2.在企業(yè)層面，需要進一步完善人力資源管理的開發(fā)與培訓。首先，要理清企業(yè)不同梯隊的人才特質(zhì)和用人需求，針對不同層次、不同崗位的人才予以相應的管理辦法，在收入分配方面確保同工同酬，既要保障勞動者的基本權益受到平等對待，又要對做出相應貢獻的員工給與鼓勵和重視，同時根據(jù)企業(yè)需求和員工發(fā)展需要，為其提供成長空間，不定期組織各種技能培訓，不斷提高員工的工作技能和工作效率，及時為企業(yè)的空缺崗位培養(yǎng)和輸送人才。企業(yè)積極改進勞動關系的舉措有助于體現(xiàn)企業(yè)員工主人翁地位，調(diào)動和發(fā)揮廣大員工的積極性、創(chuàng)造性，加強職工與企業(yè)間溝通，鞏固職工隊伍與社會政治的穩(wěn)定。據(jù)此，在實現(xiàn)員工合法權益的同時企業(yè)的利益也得以實現(xiàn)，進而達到最終雙贏的目的。

[1]國家統(tǒng)計局.2013年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報[R/OL].http：//www.stats.gov.cn/tjsj/zxfb/201402/t20140224_514970.html，2014-11-10.

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