真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與新生代研發(fā)人員敬業(yè)度的關(guān)系研究

朱永躍，夏正晶，馬志強(qiáng)

(江蘇大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 鎮(zhèn)江 212013)

1 引言

員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，敬業(yè)度越高，員工就會(huì)越積極地發(fā)揮自己的創(chuàng)造力，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工敬業(yè)度有積極影響［1-2］;組織支持感分別與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工敬業(yè)度之間有顯著的影響關(guān)系［3-4］。這是因?yàn)椴煌I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格表現(xiàn)出的行為會(huì)讓員工產(chǎn)生不一樣的感覺(jué)，若員工能感知組織對(duì)他的支持，將會(huì)更加努力。因此，本研究認(rèn)為組織支持感在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工敬業(yè)度之間起一定的中介作用。

近年出現(xiàn)的關(guān)于公司和領(lǐng)導(dǎo)者的丑聞，引起社會(huì)公眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德、社會(huì)責(zé)任及真實(shí)性的重新思考，一些學(xué)者因此提出一種全新的領(lǐng)導(dǎo)理論，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)理論。學(xué)界關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要探討它的概念、結(jié)構(gòu)、測(cè)量及其作用機(jī)制，盡管也有關(guān)于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與其他變量關(guān)系的研究［5～6］，但尚處于起步階段。故此，本研究基于新生代研發(fā)人員的特點(diǎn)，深入探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感對(duì)新生代研發(fā)人員敬業(yè)度的影響，以期為相關(guān)理論研究和實(shí)踐工作提供參考。

2 相關(guān)理論分析

2.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是為了不斷增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的自我意識(shí)、內(nèi)化道德視角、平衡信息加工及提升與員工關(guān)系的透明度，并提高積極心理能力和營(yíng)造積極的倫理氣氛，從而逐步促進(jìn)追隨者自我發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。William 等人提出了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的4維度模型，即自我意識(shí)、關(guān)系透明、平衡信息加工和內(nèi)化的道德觀點(diǎn)。其中，自我意識(shí)是指對(duì)個(gè)人的價(jià)值觀、認(rèn)知和情感的意識(shí)和依賴;關(guān)系透明是指在領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者分享信息時(shí)能表現(xiàn)得更加透明;平衡信息加工是指能正視當(dāng)前信息并以客觀、公正的態(tài)度加以評(píng)價(jià);內(nèi)化的道德觀點(diǎn)是指領(lǐng)導(dǎo)者所做的決策是基于道德標(biāo)準(zhǔn)和自我價(jià)值觀點(diǎn)而不是組織和社會(huì)的壓力。

2.2 組織支持感

組織支持理論是Eisenberger 等人提出的，認(rèn)為組織支持感是指員工對(duì)組織是否關(guān)心他們利益并重視他們貢獻(xiàn)的一種知覺(jué)與看法。凌文銓等人將其劃分為工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益3個(gè)維度。其中，工作支持是指員工感受到的組織對(duì)其工作上的支持;員工價(jià)值認(rèn)同是指員工感受到的組織對(duì)其自身價(jià)值與工作表現(xiàn)的認(rèn)可;關(guān)心利益是指員工感受到的組織對(duì)其切身利益的關(guān)心與在乎。

2.3 員工敬業(yè)度

敬業(yè)度是關(guān)于員工的工作態(tài)度與行為積極與否的描述。Schaufeli 指出，敬業(yè)度是一種與工作相關(guān)且能實(shí)現(xiàn)個(gè)人抱負(fù)的認(rèn)知和行為狀態(tài)，并提出活力、奉獻(xiàn)和專注3 個(gè)維度。其中，活力是指員工擁有充沛的精力能賣力工作且不會(huì)感到身體與心理的疲憊;奉獻(xiàn)是指員工具有飽滿的工作熱情并能全身心地投入工作;專注是指員工在工作時(shí)能全神貫注、聚精會(huì)神地投入且還能樂(lè)在其中。

3 模型構(gòu)建和假設(shè)提出

基于上述分析，本文提出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和新生代研發(fā)人員敬業(yè)度之間關(guān)系的理論模型，如圖1 所示。

圖1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感與新生代研發(fā)人員敬業(yè)度的關(guān)系模型

3.1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能深刻認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值觀和信仰，并能為員工創(chuàng)造積極的組織環(huán)境。Gardner 等人指出，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能通過(guò)幫助下屬發(fā)現(xiàn)自己的才能而提升其工作投入程度［7］。孫利平等人認(rèn)為在德行領(lǐng)導(dǎo)之下，下屬的敬業(yè)度達(dá)到顯著水平。這是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者依靠自己的高尚品行感染周圍的人，從而影響下屬的工作態(tài)度與行為。由此可見(jiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為能影響員工的態(tài)度與行為，與員工敬業(yè)與否存在相關(guān)性。因此提出假設(shè)H1:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān);H1a:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與活力顯著正相關(guān);H1b:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻(xiàn)顯著正相關(guān);H1c:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與專注顯著正相關(guān)。

3.2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感

組織支持理論認(rèn)為，如果員工的工作能得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和認(rèn)可，那么將促進(jìn)員工組織支持感的產(chǎn)生和增強(qiáng)。Avolio 等人初步探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬態(tài)度和行為的影響過(guò)程和機(jī)制。結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)認(rèn)同、希望、信任等關(guān)鍵心理過(guò)程影響下屬的態(tài)度和行為［8］。因此提出假設(shè)H2:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織支持感顯著正相關(guān);H2a:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與工作支持顯著正相關(guān);H2b:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工價(jià)值認(rèn)同顯著正相關(guān);H2c:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)心利益顯著正相關(guān)。

3.3 組織支持感與員工敬業(yè)度

組織支持感關(guān)注的是組織對(duì)員工的態(tài)度與行為，員工敬業(yè)度關(guān)注的是員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)與承諾，彼此是雙向互動(dòng)的關(guān)系。Rothmann 研究表明，組織支持對(duì)敬業(yè)度的活力和奉獻(xiàn)維度有顯著預(yù)測(cè)作用。盧紀(jì)華等人認(rèn)為，組織支持感的3 個(gè)維度中，工作支持與知識(shí)型員工敬業(yè)度的相關(guān)性最強(qiáng)，其次是關(guān)心利益和員工價(jià)值認(rèn)同［9］。由此可知，組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度的積極影響已得到了認(rèn)可。因此提出假設(shè)H3:組織支持感與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān);H3a:組織支持感與活力顯著正相關(guān);H3b:組織支持感與奉獻(xiàn)顯著正相關(guān);H3c:組織支持感與專注顯著正相關(guān)。

3.4 組織支持感的中介作用

由組織支持理論可知，員工察覺(jué)到的組織支持程度越高，表現(xiàn)出的行為就會(huì)越積極，而員工敬業(yè)與否就是重要體現(xiàn)。郭瑋等人證實(shí)了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)上級(jí)支持對(duì)員工創(chuàng)新有顯著促進(jìn)作用。朱仁崎等人研究表明，組織支持感在組織公平對(duì)工作績(jī)效的影響中起部分中介作用［10］。由此可見(jiàn)，將組織支持感作為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和員工敬業(yè)度之間的中介變量進(jìn)行研究是可行的。因此提出假設(shè)H4:組織支持感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工敬業(yè)度之間起到中介作用;H4a:組織支持感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與活力之間起到中介作用;H4b:組織支持感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻(xiàn)之間起到中介作用;H4c:組織支持感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與專注之間起到中介作用。

4 研究方法與數(shù)據(jù)處理

4.1 問(wèn)卷編制及變量測(cè)量

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法探討真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和新生代研發(fā)人員敬業(yè)度之間的關(guān)系。編制了三個(gè)量表且均采用Likert5 點(diǎn)式量表進(jìn)行測(cè)量，記錄調(diào)查對(duì)象從“非常符合”到“非常不符合”的評(píng)價(jià)態(tài)度并用5～1 計(jì)分，具體定義如下:

(1)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Walumbwad 編制的量表，包含關(guān)系透明、內(nèi)化的道德觀點(diǎn)、平衡信息加工和自我意識(shí)4 個(gè)維度，共16 個(gè)題項(xiàng)。

(2)組織支持感的測(cè)量采用凌文銓編制的量表，包含3 個(gè)維度，即工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益，共24 個(gè)題項(xiàng)。

(3)敬業(yè)度的測(cè)量采用Schaufeli 編制的量表，包含3 個(gè)維度，即活力、奉獻(xiàn)和專注，共17 個(gè)題項(xiàng)。

4.2 預(yù)調(diào)查及數(shù)據(jù)檢驗(yàn)

問(wèn)卷調(diào)查的對(duì)象為企業(yè)新生代研發(fā)人員。預(yù)調(diào)查發(fā)放問(wèn)卷180 份，回收有效問(wèn)卷154 份，有效回收率為85.6%。運(yùn)用SPSS20.0 對(duì)獲取的數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析。

(1)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)量表的探索性因子分析得到4個(gè)因子，解釋程度顯示:關(guān)系透明、內(nèi)化的道德觀點(diǎn)、平衡信息加工和自我意識(shí)的一致性系數(shù)Cronbach α 分別為0.893、0.835、0.932 和0.938。

(2)組織支持感量表的探索性因子分析得到3個(gè)因子，解釋程度顯示:工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同和關(guān)心利益的Cronbach α 分別為0.851、0.780和0.792。

(3)敬業(yè)度量表的探索性因子分析得到3 個(gè)因子，解釋程度顯示:活力、奉獻(xiàn)和專注的Cronbach α 分別為0.778、0.800 和0.767。

通過(guò)對(duì)初始問(wèn)卷進(jìn)行探索性因子分析可知，三個(gè)量表均具有良好的信度并分別涵蓋了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織支持感和敬業(yè)度的主要內(nèi)容，條目清晰，具備較高的內(nèi)容效度，可用于正式調(diào)查。

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

正式調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷250 份，回收有效問(wèn)卷210 份，有效回收率為84%。采用SPSS20.0 首先對(duì)回收的有效問(wèn)卷進(jìn)行均值處理，然后進(jìn)行回歸與中介分析，結(jié)果如下:

(1)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響。從表1 模型1 來(lái)看，關(guān)系透明與活力的相關(guān)關(guān)系不顯著，其他3 個(gè)維度與活力都顯著正相關(guān)，假設(shè)H1a 得到部分支持。由模型2 可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的各維度均與奉獻(xiàn)顯著正相關(guān)，假設(shè)H1b 得到支持。模型3 結(jié)果顯示，除內(nèi)化的道德觀點(diǎn)，其他3 個(gè)維度均與專注顯著正相關(guān)，假設(shè)H1c 得到部分支持。

(2)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感的影響。由表2三個(gè)模型的分析結(jié)果可知，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的各維度與組織支持感的各維度顯著正相關(guān)，假設(shè)H2a、H2b 和H2c 得到支持。

表1 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度的影響(N=210)

表2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織支持感的影響(N=210)

(3)組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度的影響。由表3 模型1 可知，組織支持感的各維度均與活力顯著正相關(guān)，假設(shè)H3a 得到支持。由模型2 和模型3可知，這3 個(gè)維度分別與奉獻(xiàn)和專注在0.01 和0.05 的水平上顯著正相關(guān)，假設(shè)H3b 和H3c 得到支持。

表3 組織支持感對(duì)員工敬業(yè)度的影響(N=210)

(4)組織支持感的中介效應(yīng)分析。

參照Baron 等人提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的原理，對(duì)組織支持感的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與活力的中介作用分析結(jié)果見(jiàn)表4。可以看出，首先組織支持感在關(guān)系透明與活力之間不存在中介作用。其次，平衡信息加工與組織支持感各維度之間的相關(guān)關(guān)系不顯著，因此組織支持感對(duì)平衡信息加工與活力的中介作用不能判斷。最后由步驟三可知，組織支持感在內(nèi)化的道德觀點(diǎn)與活力之間存在完全中介作用，在自我意識(shí)與活力之間存在部分中介作用，假設(shè)H4a 得到部分支持。

組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與奉獻(xiàn)的中介作用分析結(jié)果見(jiàn)表5?？芍?，組織支持感在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的各維度與奉獻(xiàn)之間均存在完全中介作用(相關(guān)性由顯著變?yōu)椴伙@著)，假設(shè)H4b 得到支持。

表4 組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和活力的中介分析

組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與專注的中介作用分析結(jié)果見(jiàn)表6?？芍瑑?nèi)化的道德觀點(diǎn)與專注不存在相關(guān)關(guān)系，所以組織支持感在它們之間不存在中介作用。還可以發(fā)現(xiàn)，加入中介變量后，關(guān)系透明和平衡信息加工由顯著變?yōu)椴伙@著，所以組織支持感對(duì)關(guān)系透明和平衡信息加工與專注之間都存在完全中介作用;自我意識(shí)的顯著性有所下降，所以組織支持感對(duì)自我意識(shí)與專注之間有部分中介作用，假設(shè)H4c 得到部分支持。

表5 組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和奉獻(xiàn)的中介分析

5 啟示

本研究成果的管理啟示在于:真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)新生代研發(fā)人員的敬業(yè)度有積極影響，領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)以真實(shí)的自我面對(duì)新生代研發(fā)人員，且每次決策都應(yīng)以道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀為依據(jù)而不是迫于外界壓力。面對(duì)真實(shí)且做事公開(kāi)透明的領(lǐng)導(dǎo)者，新生代研發(fā)人員會(huì)更積極地投入工作中。此外，通過(guò)對(duì)組織支持感中介作用的考察，本研究還發(fā)現(xiàn)，新生代研發(fā)人員更在意組織的支持和對(duì)他們工作成果的認(rèn)可。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在做好表率的同時(shí)還應(yīng)注重對(duì)他們工作成果的肯定與獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們的工作積極性和敬業(yè)精神，為企業(yè)帶來(lái)更大發(fā)展。

表6 組織支持感對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和專注的中介分析

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