試論高校教學團隊教師教學發(fā)展職能的外部管理與激勵

侯雪蓮，夏煥章，畢開順

(沈陽藥科大學，遼寧 沈陽 110016)

一、教學團隊教師教學發(fā)展職能概述

我國高等學校教學團隊源起于本世紀初我國高等教育從規(guī)模擴張向質量提高的轉型發(fā)展期。相對于行政職能漸強、教學合作職能漸弱、運行模式僵化的教研室組織結構，教學團隊在教學改革實踐及教師教學發(fā)展方面所體現(xiàn)出的合作、高效、靈活的優(yōu)勢較好地滿足了以提升質量為核心、日益深化和多元化的高等教育教學改革與實踐的需要。在高校自發(fā)開展教學團隊建設的基礎上，2007年初發(fā)布的《教育部財政部關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》(教高〔2007〕1號)中指出“加強本科教學團隊建設……推動教學內容和方法改革和研究，促進教學研討和教學經(jīng)驗交流，開發(fā)教學資源，推進教學工作的老中青結合，發(fā)揚傳、幫、帶的作用，加強青年教師培養(yǎng)”。由此，教學團隊也獲得了政府政策層面的認可和推廣，并確認了其教師教學發(fā)展職能。

二、教學團隊教師教學發(fā)展的特征和優(yōu)勢

(一)以明確的團隊目標為導向。

教學團隊的產(chǎn)生背景決定了其終極目標是提高教師教學和人才培養(yǎng)質量，其主要任務是在先進的教學理念的引導下開展各項教學改革與實踐以實現(xiàn)團隊目標。教學團隊明確的目標和先進的教學理念是對教師教學發(fā)展的共性價值取向的凝練，對團隊教師教學發(fā)展具有較強的導向作用。

(二)以教學改革與實踐任務為支撐。

教學團隊不同于教師教學發(fā)展中心，不是教師教學發(fā)展的服務性組織，而是一個以教學工作為核心組建的工作團隊。其教師教學發(fā)展的職能是以團隊的教學實踐和教改任務為支撐，即在完成團隊各項教學任務的過程中產(chǎn)生教師教學發(fā)展需要，在團隊教學交流和互助中解決教師教學發(fā)展的困惑和關鍵問題，在教學活動中實踐和完善新獲得的教學能力，最終實現(xiàn)教師的教學發(fā)展。這也符合“教學發(fā)展是在教學中的發(fā)展”“從教學實踐出發(fā)、在教學中實踐、回歸教學生活”[1]這一教師教學發(fā)展的基本過程，使教師的教學發(fā)展更具針對性和實效性。

(三)以成員間的合作和互助為基石。

教學團隊的建立擺脫了過去教師教學發(fā)展中的單兵作戰(zhàn)局面，團隊成員間的合作和互助成為實現(xiàn)充分教學發(fā)展的基石。教學團隊在完成各項教學實踐和教學改革任務的過程中，建立教學導師制和教學傳幫帶機制，通過團隊教師間的互助和合作，對青年教師進行教學能力培養(yǎng)；通過定期開展團隊集體備課、團隊教學改革研討、團隊教學經(jīng)驗交流等集體教研活動，定期組織教學名師示范課、優(yōu)秀教師觀摩課、青年教師試講課、中青年教師講課大賽等課程教學交流活動，定期選派團隊教師國內外進修和培訓等方式，有效地拓展了教師教學發(fā)展的維度。通過共同參與、集體思考、交流碰撞、不斷學習，使團隊教師更快、更廣泛地汲取教學知識和發(fā)展教學技能，促進其教學發(fā)展。

三、教學團隊教師教學發(fā)展職能的外部管理和激勵策略

不同于系、部、教研室這類上下級管理關系明確的行政組織，教學團隊作為誕生于教學實踐的非行政性教學組織，存在外部管理部門模糊、管理制度缺失等問題，致使團隊教師的教學發(fā)展缺乏外部組織制度保障和強化激勵措施，不利于激發(fā)教學團隊教師教學發(fā)展職能的最高效能。

(一)建立團隊外部管理的組織機構和協(xié)作機制。

大部分高校傾向于將教學團隊定位為自我管理型團隊，強調其自我管理和自我發(fā)展，或想當然地認為其外部管理應歸屬教務部門。然而，即使是自我管理型團隊也需要足夠的外部資源保障，對于教學團隊教師教學發(fā)展職能而言這些外部保障應來自高校教務處、人事處等多個職能部門的協(xié)同合作。針對這一問題，大學教學團隊教師教學發(fā)展職能的外部管理和激勵應該從組織機構建設入手，從學校層面組建多部門協(xié)作的教學團隊外部管理組織，建立多部門協(xié)作的教學團隊外部管理機制。如組建由主管教學校長擔任主任委員、教務處處長擔任副主任委員、人事處等相關職能部門主要領導和各學院教學院長為主要成員的教學團隊建設委員會，對以教師教學發(fā)展為主要職能的教學團隊進行評價、督促、激勵，逐步形成由教學校長領導、教務處協(xié)調推進、人事處等各職能部門密切配合的教學團隊外部管理和激勵的協(xié)作機制。

(二)明確團隊的教師教學發(fā)展目標。

當代主要激勵理論之一——目標設定理論認為“具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標是極為有效的激勵力量。目標本身的具體性是一種內在的推動力……困難的目標會使激勵作用最大化”[2]。教學團隊外部管理和激勵應重視團隊教師教學發(fā)展目標的管理和引導。首先，學校層面的教學團隊管理組織應以規(guī)章制度的形式明確教學團隊的教師教學發(fā)展職能及宏觀目標。其次，應督促教學團隊根據(jù)團隊實際情況確定其教師教學發(fā)展的中長期目標，并以任務書的形式分年度、具體化該目標。最后，要引導教學團隊適當增加目標設置的難度，形成“跳起來摘桃子”的教師教學發(fā)展策略。值得注意的是，“只有在被接受的情況下，困難的目標才會導致更高的工作績效”[2]，因此，在設定挑戰(zhàn)性目標的過程中，應重視相關團隊教師和職能部門的廣泛參與及研討，以提高目標的可接受性，增強各部門的協(xié)作和支持，降低目標達成的阻力。

(三)設計富有激勵性的教學任務。

如前所述，教學團隊中的教師教學發(fā)展具有以團隊教學任務為支撐的特點。而缺乏設計的團隊教學任務往往陷于備課、講課、教學文件制作、教學材料撰寫等繁瑣的日常教學事務中，不利于激發(fā)團隊教師的教學發(fā)展積極性?！肮ぷ魈卣髂Ｐ汀憋@示，具有激勵性的工作應該具有技能多樣性、任務完整性、任務重要性、工作自主性和工作反饋等多個特征。具有上述特征的工作任務能夠使工作者體驗到工作的意義、對工作結果的責任，并了解工作的實際結果，從而增強工作者內在動機，實現(xiàn)高質量的工作績效[2]。由此，學校層面的教學團隊外部管理組織有必要引導和協(xié)助教學團隊設計富有激勵性的教學任務，以激發(fā)團隊教師完成教學任務、實現(xiàn)教學發(fā)展的內在積極性。

首先，應以人才培養(yǎng)為主線整合教學團隊的教學任務并使其向縱深發(fā)展，即通過組織團隊教師參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定，明確專業(yè)人才培養(yǎng)目標，了解所講課程在專業(yè)人才培養(yǎng)中的作用，并圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標和課程性質開展教學改革、教學研討和教學實踐，從而將教學團隊繁瑣零散的教學任務整合拓展為整個人才培養(yǎng)活動。任務的整合拓展使團隊中的教師不再僅僅是“講好一門課的教書匠”，而是要掌握更多的教育教學規(guī)律、擁有更開闊的教育管理視角、了解更多的教學改革前沿，實現(xiàn)了教學技能的多樣性。同時，多項教學任務整合后都更加明確地指向人才培養(yǎng)這一目標，每位教師每項任務的完成效果都關乎人才培養(yǎng)質量，團隊的教學工作績效取決于每位教師的努力程度，這又體現(xiàn)了團隊教學任務的完整性、重要性和自主性。此外，還應建立良好的教學績效反饋途徑，完善學校教學質量保障體系的反饋機制，為團隊教師創(chuàng)造更多教學效果反饋交流機會。如引導團隊定期組織教師相互聽課并座談交流，與學生和教學督導進行教學效果交流，與教學管理層和用人單位進行人才培養(yǎng)效果和人才需求座談等。通過有效的反饋幫助團隊教師及時改進教學方法、提高教學技能。

上述富有激勵性的教學任務的設計，能夠增強團隊教師教學發(fā)展的內在動機，使團隊教師的教學發(fā)展更富有針對性、多樣性和高效性。

(四)建立科學有效的外部考核與強化機制。

首先，建立教學團隊教師教學發(fā)展情況外部考核機制?？己丝煞譃槎唐诳己撕椭虚L期考核。短期考核主要考察團隊教師教學發(fā)展的年度目標設置、年度任務執(zhí)行等。中長期考核可以五年為一周期，考核每周期內團隊教師的教學發(fā)展成績。包括團隊教師參加教學培訓、開展教學改革與研究、獲得教學獎勵的數(shù)量和質量，教學質量監(jiān)控體系中反饋的團隊教師教學水平和教學效果提升情況，團隊教師的學歷和職稱等教學發(fā)展顯性指標的變化情況等。

另外，應通過經(jīng)費撥付或政策傾斜等方式強化教學團隊的教師教學發(fā)展職能。將團隊教師教學發(fā)展的年度考核結果與團隊建設經(jīng)費的撥付掛鉤，對年度目標設置科學合理、目標完成情況良好的團隊撥付全額年度建設經(jīng)費，對考核不合格者撥付部分或暫緩撥付經(jīng)費。將中長期考核結果與團隊及教師的評獎晉職等掛鉤，將團隊教師教學發(fā)展考核結果作為優(yōu)秀教學團隊、優(yōu)秀教師、教學名師獎評選和教改經(jīng)費、教學資源投入方面的重要參考指標。

[1]焦燕靈．高校教師教學發(fā)展的內涵、意義與路徑指要[J]．教育探索，2013(4)：89-91．

[2]斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特著，李 原譯．管理學[M].第11版．北京：中國人民大學出版社，2012：431，433-434．