黔北地區(qū)中小學教師激勵機制研究的對策建議

閻麗蓓

(遵義市第一初級中學，貴州遵義 563000)

教師，作為學校管理的主體，是學校的核心人力資源，其積極性的調(diào)動在很大程度上決定了學校的管理效能。當前，學校的管理者們對于教師的管理仍然較多地依靠行政手段，缺乏對教師心理、需要、動機的了解。管理學認為：“人的需要產(chǎn)生動機，而動機支配行為，要調(diào)動廣大教師的積極性就要考慮教師的需要，激發(fā)教師的動機?！盵2]因此，激勵必然成為學校管理的重要職能。對學校教師激勵進行較為系統(tǒng)的研究，建立科學合理的激勵機制必能大大提高教師工作的自覺性、有效性、積極性以及創(chuàng)造性，美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯指出：“在對員工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：當員工受到充分激勵時，其能力可發(fā)揮至80%―90%；未受到充分激勵時，其能力僅能發(fā)揮20%―30%，僅僅保住飯碗而已。這表明，同樣一個人在受到充分激勵后發(fā)揮的作用相當于激勵前的3至4倍?！盵3]

在學校管理中，通過激勵，不僅能使教師充分發(fā)揮才能，挖掘潛能，保持教育教學的有效性和高效性，而且也有利于學?？傮w發(fā)展目標的實現(xiàn)。

一、目前黔北地區(qū)中小學教師激勵機制存在的問題

自改革開放以來，尤其是在國務院發(fā)布國發(fā)2號文件中提出加大對貴州教育的扶持力度后，貴州教育、尤其是黔北地區(qū)的教育在不斷發(fā)展和進步。為了順應教育的發(fā)展，學校的管理者也在不斷提升自身的管理水平，積極探索學校發(fā)展道路，在政府逐步施行的“綠色通道”政策下引進外來優(yōu)秀教師，同時采取具有自身特色的激勵機制與各種激勵手段培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸引本校教師，學校的教師激勵機制已基本建立。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，以及物價、消費水平的增長，現(xiàn)存機制還存在著一定的不足，這些不足不但不利于教師個人生活質(zhì)量的提升，更重要的是將直接影響學校的發(fā)展。通過深入小學和初中以問卷和訪談形式進行調(diào)查，對其結(jié)果分析，發(fā)現(xiàn)學校教師激勵機制中存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）重視性

唐代著名政論家趙蕤在他的《長短經(jīng)》一書中說道：“得人則興，失人則毀。故首簡才，次論政體也?！比魏问聵I(yè)，得到人才就能興旺，失去人才就會失敗。然而知易行難，一些學校領導在管理工作中往往是只見物不見人，部分管理者往往強調(diào)制度，只強調(diào)以制度管理、監(jiān)督教師，把教師僅僅看做是管理的對象，卻忽視了人的價值、人的個性，忽視了教師的參與意識和主人翁責任感。

（二）片面性

學校存在激勵目標片面，挫傷能者的誤區(qū)。從走訪調(diào)查中得知，某校有兩位同年級的班主任，兩位教師任教學科相同，工作量相同，而且兩班學生的基礎也差不多。其中A教師注重課堂教學效率，作業(yè)少而精，也很少占用學生休息時間給學生補課，學生們感覺學習生活輕松愉悅；而B教師除正常課堂教學外，經(jīng)常利用早讀、晚自習及課余時間給學生加班輔導，還布置大量的作業(yè)，學生們都覺得苦不堪言。在一次學校期末考試中，A教師任教班級的成績高于B教師，但學校領導在全校教職工大會上表揚了B教師，對A教師只字未提。原因是領導經(jīng)常看見B教師早出晚歸，加班加點兢兢業(yè)業(yè)的工作態(tài)度，卻忽視了向45分鐘要質(zhì)量的A教師的出色的工作效率。該領導本想以B教師敬業(yè)的工作態(tài)度在全體教職工中樹立榜樣，以達到激勵的效果，但由于激勵目標的片面，反而挫傷了教師的積極性，為此，A教師一直耿耿于懷，這樣不但沒達到激勵的效果，反而產(chǎn)生了負效應。

此外，學校培訓措施單一，涉及面較窄。一位管理學專家曾說過：“培訓是風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資?！盵4]然而，當前在培訓方面的激勵措施，不僅內(nèi)容較為單一，而且涉及面較窄，不能對廣大教師產(chǎn)生激勵效應。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)有較多的教師認為外出培訓、考察、學習、進修是學校管理人員和少數(shù)優(yōu)秀教師的事，與自己并無多大關系。

縱觀古今中外的教育史，都十分重視經(jīng)典名著的傳承與學習。在當前自媒體與網(wǎng)絡信息的興盛下，傳統(tǒng)的閱讀方式受到了很大的沖擊，不少人的閱讀方式向碎片化方向轉(zhuǎn)變，而這種碎片化閱讀削弱人的邏輯思維能力，由此在初中階段培養(yǎng)學生形成受益終身的良好閱讀習慣與閱讀能力有著十分重要的現(xiàn)實意義。經(jīng)典名著中包含著深邃的知識與思想，同時也蘊含著豐富的情感與哲理，對學生語文綜合素養(yǎng)的提高起著積極的作用，同時也能塑造學生健康的人格，促進其全面發(fā)展。

（三）公平性

學校激勵手段不能完全建立在正確、公平的考評基礎上。如學校的績效考核除了一部分建立在教師的實際工作量和工作業(yè)績上，還有一部分是由管理者們決定的。在教師工作評價方面，學校的管理者們對教師的評價往往帶有感情的成分。在平時工作中，學校領導和某些教師比較投緣，關系比較融洽，就會左右領導對教師的工作評價，顯而易見，在這種感覺驅(qū)動下所做出的教師評價就會顯得不公平，而且教師們對這種感覺評價極易產(chǎn)生反感，導致消極對抗情緒的產(chǎn)生。可想而知，當教師出現(xiàn)了消極對抗的情緒，還如何以飽滿的熱情，積極地投入到工作中去。

（四）準確性

學校激勵方式績效考核的分配方案不夠完善、準確。通過實證，某校的績效考核方案過于復雜，粗略估算了一下，績效考核方案中現(xiàn)有的項目就包括了出勤獎、上課、備課、遲到早退、集會、間操、活動、病假、課時量、班主任津貼、代課費、超課費、早讀費、學科差異的核算系數(shù)、科任教師工作量、行政人員工作量、實驗人員工作量、學生人數(shù)、中考質(zhì)量獎、教學質(zhì)量獎、評優(yōu)評先獎勵、材料上交等大大小小幾十個指標。算起來不僅復雜，且統(tǒng)計也不敢保證100%準確無誤?，F(xiàn)有的績效考核帶來的另一個問題就是透明度不夠，存在平均主義，不能完全忠實于教師工作的實際情況，這也給教師帶來了不公平的感覺。

二、黔北地區(qū)中小學教師有效激勵機制的對策建議

（一）創(chuàng)設公平環(huán)境

公平是協(xié)調(diào)各方面利益關系的關鍵，公平環(huán)境是產(chǎn)生激勵的基礎。學校的管理者們?yōu)榱烁玫匕l(fā)揮教師的潛能，調(diào)動他們工作的積極性，就應該最大限度地創(chuàng)設一個公平的環(huán)境，提高學校教師的公平感；努力做到獎酬公平、教師使用公平、情感分配公平。

公平的判斷有諸多維度，其中橫向比較包括教師在工作中將自己的工作量、工作業(yè)績和報酬與他人比較；縱向比較包括將自己現(xiàn)在的工作、待遇和過去相比較；也包括現(xiàn)在從事新工作的待遇和過去從事不同工作的待遇相比較。在比較的過程中，如果教師認為自己的付出與回報不成比例時，就會挫傷其積極性。馬克思說過：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關?！盵5]有所付出就有所收獲，付出多少，收獲多少。調(diào)查研究表明：在教師從事教育教學工作時，當發(fā)現(xiàn)回報豐厚，收支比率提高時，也就是獲得的報酬高于（或等于）他（她）為此所付出的體力與腦力之和，即報酬≥投入時，這時他（她）就會感到心理平衡，覺得公平，工作積極性也隨之增強；反之，當發(fā)現(xiàn)回報不足，收支比率降低即獲得的報酬低于他（她）為此所付出的體力與腦力之和，也就是報酬<投入時，他（她）就會感到心理失衡，內(nèi)心強烈不滿，覺得不公平，工作積極性就會大大降低。

因此，為了不斷提高學校教育教學質(zhì)量，促進學校發(fā)展，保障教師的工作積極性以及增強自我實現(xiàn)的心理滿意度，提升教師公平感，就必須堅決杜絕絕對的平均主義，并盡可能根據(jù)每位教師的貢獻大小，公平、公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、身份及參加工作先后等方面的差異。在涉及教師的績效考核、職務晉升、評優(yōu)評先等教師切身利益的熱點問題上，必須克服感覺評價，力求做到公平合理。只有這樣才能有助于教師更多地奉獻出自己的智慧。

（二）豐富激勵措施

為最大限度地發(fā)揮激勵的有效性，激勵時就應克服激勵措施不豐富、單一的弊病，要綜合運用多種激勵措施，充分發(fā)揮各種激勵措施的優(yōu)勢，努力將多種激勵措施優(yōu)化組合形成最大合力。這些激勵措施表現(xiàn)在：

1.物質(zhì)激勵

它從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)用于激發(fā)人的積極的、向上的動機。古代思想家孫子就曾指出:“故車戰(zhàn)得車十乘以上，賞其先得者”。物質(zhì)激勵多以加薪、獎賞等形式出現(xiàn)，在當前社會主義經(jīng)濟體制下，物質(zhì)激勵是激勵中不可或缺的組成，它在按勞取酬、多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬以及調(diào)動教師的工作積極性上都起到了很大的作用。

2.精神激勵

馬斯洛曾說過：“社會上所有的人都希望自己有穩(wěn)定、牢固的地位，希望得到別人的高度評價，需要自尊或為他人所尊重?！盵6]由此可見，精神激勵的作用是巨大的。它包括：情感激勵，作為社會中的每一個人都需要情感上的關懷與體貼，一句親切的問候，一句安慰的話語，都可以成為激勵人們行為的動力。關心、愛護教師，深入了解教師的工作現(xiàn)狀和生活現(xiàn)狀，及時為教師排憂解難，就能使教師產(chǎn)生強烈的歸屬感，激發(fā)出更大的工作熱情；“士為知己者死”就是最典型的例證。信任激勵，《金史·熙宗紀》中說道：“疑人勿使，使人勿疑”。學校的管理者要充分相信教師的能力，對其工作不要橫加干涉，只有這樣，才能激發(fā)出教師最佳的心理狀態(tài)，從而更好地創(chuàng)造性地開展工作。榮譽激勵，榮譽可以滿足人自尊的需要，能激發(fā)出昂揚的斗志，調(diào)動其工作的積極性。春秋戰(zhàn)國時期偉大的思想家、墨家學派創(chuàng)始人墨子就曾提出：“諸守柞格者三出卻適，守以令召賜食前，予大旗。署百戶邑，著他人財物，建其旗署，令皆明白知之，曰某之旗”。學校在激勵時，應將榮譽授予在對學校諸方面做出突出貢獻的教師，并在廣大教師中形成巨大的影響力和感召力，促使教師自覺向更高的目標邁進。榜樣激勵，榜樣的力量是無窮的?？鬃又赋觯骸捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從?！痹诮處煿芾磉^程中，學校的管理者應善于發(fā)現(xiàn)榜樣、樹立榜樣、宣傳榜樣、學習榜樣，讓榜樣帶來的深刻影響力轉(zhuǎn)化為學校的軟實力，從而對教師起到一種持續(xù)激勵的作用。

3.環(huán)境激勵

環(huán)境激勵廣義上指的是打造學校良好的人文環(huán)境，營造良好的工作氛圍。狹義上則具體表現(xiàn)在：打造優(yōu)美的校園環(huán)境，營造濃厚的人文氛圍，配套完善硬件設施，改善教師辦公條件等。環(huán)境激勵有助于學校形象的提升，增強凝聚力；再加之教師的工作環(huán)境與其滿意存在正相關，故能激發(fā)教師煥發(fā)出更大的熱情投身到工作中。

4.參與激勵

《教育―財富蘊藏其中》指出：“應進一步吸收教師參與有關教育的各種決策?！盵7]管理者應當充分發(fā)揮教師的積極性、創(chuàng)造性、責任感和主人翁意識，廣泛吸納教師參與學校的管理，這不僅是學?？沙掷m(xù)發(fā)展的有力保證，更是激勵實施的重要環(huán)節(jié)。如可以通過召開教代會，民主增選教師代表；還可以通過定期召開統(tǒng)戰(zhàn)工作會、教師代表座談會、深入到教師中間進行調(diào)研等形式，讓更多的教師參與到學校的管理中，廣納諫言，共謀學校發(fā)展大計，這樣既激發(fā)了教師的內(nèi)在工作動機、調(diào)動了工作積極性、提高了工作效率，又增強了教師的主人翁意識和高度的責任感。教師的積極性提高了，干群關系密切了，學校定能蓬勃向前發(fā)展。

5.教育培訓激勵

現(xiàn)在，人們逐漸意識到若想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須不斷培育、提升自己的競爭力。制訂豐富、合理、全面、多元化的教育培訓措施，通過教育培訓學習就可以全面提高教師的綜合素質(zhì)、增強教師的進取心和競爭力，使教師感受到成長的需求，不斷引導教師實現(xiàn)自我發(fā)展，自我提升。

（三）統(tǒng)籌兼顧個體激勵與群體激勵

學校管理者在進行激勵時，既要重視教師的個體差異，又要兼顧教師的整體性。由于教師個體存在著年齡、性別、職稱等差異，因此需求的層次和內(nèi)容也不盡相同，并且這些需求會隨著自身的年齡、工作、閱歷等發(fā)生變化。這就要求學校在對教師進行激勵時，應充分體現(xiàn)以人為本，即“以教師為本”，正如馬克思所說：“我們不是從人們所說的、所想像的東西出發(fā)，去理解真正的人；我們的出發(fā)點是從事實際活動的人。”[8]

首先，學校的管理者們要把尊重教師、關心教師、理解教師，把調(diào)動教師的積極性放在學校管理工作的首位；要承認并滿足教師的合理需求；引導促進教師的成長；重視教師的自主意識、參與意識、自我實現(xiàn)的愿望；開發(fā)教師的潛在能力，鼓勵教師的創(chuàng)新；營造相對寬松的工作環(huán)境，培育教師與學校之間的良好關系，增強學校凝聚力。

再者，要注意對有著不同需求的教師采取不同的激勵方式，所以學校應當從教學業(yè)務、行政管理、進修學習、晉升等方面多層次、多角度地為教師提供激勵攀升的通道。

最后，就是當學校的管理者在實施激勵時，要處理好引進人才與已有人才的協(xié)調(diào)發(fā)展，真正做到“引進優(yōu)秀的人，用好現(xiàn)有的人，留住關鍵的人，培養(yǎng)未來的人。”[9]任何一個優(yōu)秀個體的脫穎而出都離不開集體的支持與促進，優(yōu)良的群體環(huán)境是教師成長進步的先決條件。因此，學校在實施激勵時，要全面把握好激勵個體與激勵群體的關系，這樣才有助于發(fā)揮教師個人與集體的相互促進、共同進步的作用。

（四）完善教師評價體系

完善的教師評價體系是建立教師激勵機制的根本，它對于調(diào)動和發(fā)揮教師積極性、主動性、創(chuàng)造性有著重要的作用，是學校人力資源管理的重要一環(huán)。

完善教師評價體系要充分考慮到教師的工作特點。教師的根本任務是育人，因此，一個科學、合理、有效的教師評價體系一是不能輕視對教育教學工作的評價；二是不能忽視對師德師風的考核；三是要實行分類分層次評價，評價標準則要適應各學科特點；四是要重視對教師的人文關懷。

完善的教師評價體系應包含基礎評價和績效評價兩類構(gòu)成要素。如教師的日常教育教學工作，崗位任職工作及相應的考核等都屬于基礎評價，基礎評價在于督促教師認真做好日常教育教學工作，履行崗位職責；而教師的教學業(yè)績、教師的工作質(zhì)量如教學效果、學生學習成績等均屬于績效評價。

完善的教師評價體系也是建立合理的獎勵性績效分配結(jié)構(gòu)的前提。獎勵性績效分配結(jié)構(gòu)越合理，越能有效發(fā)揮經(jīng)費最大效用的需要。獎勵性績效作為中小學教師績效工資的重要組成部分,占學校績效工資總量的30%，主要體現(xiàn)了教師的工作量、工作業(yè)績及突出貢獻等，具體項目應包括出勤、崗位履職津貼如班主任津貼、超課時津貼（含早、晚自習）、教育教學成果獎等項目。

目前中小學較為有效合理的獎勵性績效分配結(jié)構(gòu)應由保底薪酬（基本金額）和績效薪酬（獎勵金額）兩部分組成。保底薪酬主要是按每月每位在編在崗教師滿工作量（應體現(xiàn)學科差異）發(fā)放基本金額（各?？赏ㄟ^召開教代會民主討論決定學科核算系數(shù)），發(fā)放的前提是教師必須完成履職，由于這部分是影響教師公平感的重要因素，因此差距不宜過大。而績效薪酬是需要教師付出努力并取得成績后所獲得的獎勵，或是由學校支付的用于促進教師成長的報酬，所以應充分體現(xiàn)教師的多勞多酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。當學校經(jīng)費增加時，只要保底薪酬的比例低于績效薪酬的比例，就能在公平的基礎上促進教師的發(fā)展，并實現(xiàn)教師個人發(fā)展和學校發(fā)展的有機結(jié)合，充分體現(xiàn)激勵機制的人本原則和競爭原則，從而達到激勵的效果。

[1]鄧小平.鄧小平文選(第二卷)[M].北京:北京人民出版社，1994.423.

[2]何學.激勵因素是調(diào)動教師積極性的重要因素[J].西安教育學院學報.1995，（1）：27.

[3]陶然.學校文化管理新思維[M].北京：中國人事出版社，2005.89.

[4]畢鐵居.中學教師需要特征及激勵管理研究[D].重慶：重慶大學,2007.

[5]王衛(wèi)民.試論激勵策略在學校管理中的應用[J].河北師范大學學報,1998,（4）:32.

[6]張金,蔣津君，李俊林.建立激勵機制,優(yōu)化學校人力資源管理[EB/OL].http://www.fyeedu.net/info/115988-1.htm，2009-09-23.

[7]盧寶祥.柔性管理，教師激勵新視角[J].廣西師范大學學報,2001,(12):18.

[8]康勁松.中小學教師激勵策略研究[D].長春：東北師范大學,2004.

[9]王平,尹慧.大連女子職業(yè)中專：打造德藝雙馨的教師隊伍[EB/OL].http://www.cq.xinhuanet.com/edu/2010-07/02/content_20232617.htm，2010-07-02.