績效薪酬的心理成本：公平偏好和過度自信

● 伍如昕

薪酬是組織戰(zhàn)略中的關(guān)鍵組成部分，它能通過激發(fā)雇員的努力，吸引和保留高能力的雇員進(jìn)而對組織績效產(chǎn)生影響。此外，雇員的報酬還與公司有關(guān)技術(shù)、多元化、市場定位和人力資本等方面的決策有著密切的關(guān)聯(lián)（Nickerson & Zenger，2008）。因此，構(gòu)建公平合理的薪酬體系、提高薪酬效能是組織人力資源管理的重要任務(wù)。對企業(yè)而言，薪酬也是最大的單一成本（Gerhart等，2009）。因此，理論和實務(wù)界一直致力于探尋各種有效的薪酬模式，以節(jié)約組織成本。其中績效薪酬因其不會增加既有固定成本，且報酬向績優(yōu)員工傾斜進(jìn)而吸引、保留和激勵人才，減少人力成本和管理成本而備受推崇。

遺憾的是，從經(jīng)驗反饋來看，績效薪酬卻并未收到預(yù)期成果。一些績效薪酬方案還常常使組織陷于被動或為員工所詬病，如索尼公司前常務(wù)董事天外伺朗曾撰文指責(zé)“績效主義毀了索尼”。績效薪酬的低效率誠然與實踐操作環(huán)節(jié)上的諸多問題有關(guān)（Snell，2006），但另一個值得思考的問題是，是否有其它因素影響了績效薪酬作用的發(fā)揮，使其在減少人力成本和管理成本的同時產(chǎn)生了新的成本。從學(xué)術(shù)研究來看，盡管績效工資已成為我國目前薪酬支付的主流方式之一，但有關(guān)績效薪酬對員工態(tài)度和行為影響的研究還很少見（杜旌，2009），更少有研究關(guān)注心理和行為因素給績效薪酬本身帶來的影響。本研究嘗試從心理因素入手，以兩類常見的心理偏好和偏差為例，探討公平偏好和過度自信給績效薪酬下的組織和雇員帶來的心理成本，及其對績效薪酬效率的影響，拓展現(xiàn)有關(guān)于績效薪酬的研究。

一、績效薪酬及其有效性研究現(xiàn)狀

績效薪酬是有效運用經(jīng)濟資源將雇員薪酬的不同構(gòu)成部分與他們的實際貢獻(xiàn)聯(lián)系起來的一種薪酬方案，主要包括計件制、傭金制、利益分享制、提案獎金制等方案。它建立在對雇員進(jìn)行有效績效評估的基礎(chǔ)上，關(guān)注的重點是工作的“產(chǎn)出”，如銷售量、產(chǎn)量、質(zhì)量、利潤額及實際工作效果等。我國從1978年開始進(jìn)行工資制度改革，核心之一就是實施績效工資。從1978年到1993年的15年間，企事業(yè)單位員工的績效工資占總工資的比例由3.1%上升到23.3%，到2002年我國城鎮(zhèn)居民績效工資收入已占總收入的40%（杜旌，2009）。自2006年開始，我國機關(guān)事業(yè)單位也開始逐步推行崗位績效工資制度。目前在我國，績效工資與基本工資相結(jié)合已成為主流的薪酬支付方式。

盡管目前績效薪酬方案在我國較為盛行，但一些國際調(diào)查揭示的結(jié)果卻并非如此。如Kelly（2010）對129000名雇員的國際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，僅僅有40%的雇員接受與任何層次的績效（個體、團隊、公司）相關(guān)的報酬；一半以上財富1000強的公司報告說對“一些”、“基本上沒有”或者“沒有”雇員使用個體績效報酬（Lawler，2003）。即便使用了績效報酬，績效所占的權(quán)重也比較低，如通常被雇傭提供專業(yè)服務(wù)的MBA學(xué)生，雖然經(jīng)常接受績效報酬，但其報告的平均獎金，僅僅占到基本工資的20%（Vandermay，2009）。一般而言，系統(tǒng)和決策的流行性應(yīng)該與其效率和效益高度相關(guān)，個人績效薪酬這一預(yù)料之外的低流行率足以使人們對它的總體功效有所懷疑（Zenger，1992）。

個體績效薪酬在組織中較少盛行，在一定程度上可能與現(xiàn)有關(guān)于績效薪酬對組織績效、員工態(tài)度與行為影響研究所得結(jié)論的不確定性有關(guān)。在績效薪酬對組織績效影響的研究中，大量的實證研究證明了績效薪酬和組織績效之間的正向聯(lián)系，認(rèn)為績效薪酬是提高績效水平和薪酬滿意水平的重要因素之一（Cadsby等，2007）。然而，也有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)任務(wù)的復(fù)雜性和技能的差距擴大時，績效薪酬和績效之間的聯(lián)系并不明顯，而且和短期的個人績效薪酬計劃相比，基于團隊或組織績效的薪酬計劃和股票期權(quán)等長期激勵計劃對員工績效的影響并不顯著（朱曉妹、唐寧玉，2003）。此外，DECD于2005年對各國公共部門的績效薪酬改革進(jìn)行評估時，也發(fā)現(xiàn)績效薪酬積極作用被高估，負(fù)面影響被低估（楊偉國、文彥蕊，2011）。顧友澤（2013）在探討高校績效工資與“學(xué)術(shù)”績效的關(guān)系時，指出高校以科研為主導(dǎo)的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)，將會進(jìn)一步削弱教師的教學(xué)積極性，導(dǎo)致高等教育質(zhì)量的進(jìn)一步下降，并且績效工資的實施將導(dǎo)致學(xué)術(shù)上的短視行為，甚至可能會更加刺激高校教師為了業(yè)績而丟棄學(xué)術(shù)的價值底線，最終損害學(xué)術(shù)本身。

在績效薪酬對員工態(tài)度與行為影響的研究中，Schay（1998）發(fā)現(xiàn)績效工資有效提高了美國某科研機構(gòu)中的科研人員工作滿意度，降低了他們的離職傾向。但一些研究也顯示績效工資具有消極作用，如Kellough和Nigro（2002）研究了美國喬治亞州政府中實施績效工資的情況，結(jié)果發(fā)現(xiàn)績效工資使員工工作滿意度降低，離職傾向升高。Brown（1997）在澳大利亞，Dowling和Richardson（1997）在英國，王重鳴和鄧今朝（2010）在中國也發(fā)現(xiàn)了類似的消極作用，他們認(rèn)為績效工資究竟產(chǎn)生積極還是消極作用，很可能與其執(zhí)行的環(huán)境和條件有關(guān)。這一觀點也在其他研究中得到了證實。杜旌（2009）以知識員工為對象，研究發(fā)現(xiàn)績效工資在個體層面有效提高了員工分配公平感和自我發(fā)展行為；在組織層面，績效工資則降低了組織中員工分配公平感和幫助行為的整體水平，并且績效工資對員工態(tài)度和行為的影響還受價值認(rèn)同和程序公正氛圍的調(diào)節(jié)。Barth等（2009）發(fā)現(xiàn)引入績效報酬會增加無工會公司的遺留的薪酬不公，但是對有高密集工會的公司則無影響。Milgrom和Robert（1992）指出當(dāng)績效評價的誤差增加時，增加獎勵的成本大于雇員邊際產(chǎn)出，會抵消績效工資的激勵效應(yīng)。Marchegiani等（2011）進(jìn)一步指出由于績效僅僅與努力存在隨機關(guān)聯(lián)，所以可能出現(xiàn)兩類績效評價誤差：付出高努力的應(yīng)得到支付的代理人可能沒有報酬（I類誤差），而低努力的不值得支付的代理人可能會得到報酬（II類誤差），并且應(yīng)得而沒能得到報酬的代理人比那些不值得得到報酬的代理人更易受到顯著傷害。Deckop等(1999)則指出，由于績效工資是一種競爭性激勵，它常常會削弱員工們之間的凝聚力和合作精神。擠出效應(yīng)理論則認(rèn)為績效工資會導(dǎo)致個體認(rèn)知偏移，強化外在動機并弱化內(nèi)在動機，產(chǎn)生高額的“隱性激勵成本”，以補償內(nèi)在動機損失（Webel等，2009）。Kval y和Olsen（2011）同樣提出，如果績效工資執(zhí)行不力，不僅可能降低工作努力程度，還會導(dǎo)致更高的激勵合同出臺，從而陷入“棘輪效應(yīng)”的怪圈。馬君和Van Dijk（2013）研究發(fā)現(xiàn)績效工資對防御型任務(wù)有正向影響，但受心理計量折扣的影響增量遞減；績效工資對促進(jìn)型任務(wù)有“S形”非線性影響，當(dāng)績效工資比例控制在30%左右時有助于抑制對倫理動機和成就動機的擠出效應(yīng)，提高激勵效果。張勇和龍立榮（2013）指出績效薪酬對雇員創(chuàng)造力有倒U形影響，其中創(chuàng)造力自我效能在其中起部分中介作用，人與工作匹配則在績效薪酬與創(chuàng)造力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

上述研究識別了績效薪酬的執(zhí)行期限、績效評價標(biāo)準(zhǔn)和誤差、執(zhí)行環(huán)境和條件、激勵的擠出效應(yīng)和薪酬結(jié)構(gòu)中績效薪酬所占比重等影響績效薪酬功效發(fā)揮的因素。這些研究似乎在一定程度上反應(yīng)了雇員的心理和他們的報酬、效用，以及所引發(fā)的行動之間某些重要的關(guān)系。在某些情況下，雇員的心理因素會使得績效報酬給組織帶來更多的成本。但遺憾的是，已有研究甚少將這類不同于人力成本和管理成本、源自雇員心理因素的心理成本納入績效薪酬有效性問題的研究框架，更少有研究明確提出可從探討心理成本存在的可能性這一新的視角，來解釋績效薪酬為何沒能像理論預(yù)期那樣盛行。

二、績效薪酬與公平偏好

績效薪酬的核心是“以績定薪”，其暗含著公平交易的經(jīng)濟學(xué)意義（王重鳴，鄧今朝，2010）。因而績效薪酬是以公平理論（Adams，1965）為基礎(chǔ)的，該理論認(rèn)為當(dāng)雇員感受到他們付出和所得的比率與參照對象的比率相等時，雇員則感到公平。當(dāng)薪酬分配是基于個人績效時，雇員會感到他們的付出得到了對應(yīng)的回報。然而，組織中很多事情是無法準(zhǔn)確界定的，績效薪酬制度下，雇員們也許無法精確地知道自己應(yīng)該得到多少報酬，這時他們也許會依靠其他人來判斷績效薪酬體系是否被合理地執(zhí)行。此時社會比較理論（Festinger，1954）將發(fā)揮巨大的作用。社會比較理論認(rèn)為個體會通過和參照對象進(jìn)行比較，進(jìn)而評價他們自身的能力和觀點。一般而言，個體會尋找那些與他們相似的人作為參照對象，并且受到與這類人進(jìn)行社會比較的影響。就接受績效薪酬的雇員而言，他們會同時收集有關(guān)他們自身和參照對象的績效信息。當(dāng)決定實施多少努力時，雇員不僅僅對他們自身的報酬做出反應(yīng)，同時也會通過社會比較對與他們同伴相比較的報酬做出反應(yīng)。在個體績效報酬體系中，報酬不可避免地會出現(xiàn)雇員間的不同，因而會出現(xiàn)同伴間頻繁的比較。

正如公平理論所言，雇員可能并不需要對這些差異表示不安，因為他們會考慮在比較中投入（績效）和產(chǎn)出（報酬）的信息。如果雇員理性地接受與通過純粹客觀的公平判斷不相等的報酬，并且很容易觀察到績效差異，這些報酬差異將不會產(chǎn)生或者可能只會產(chǎn)生很少的心理成本。然而，如果投入或績效不可觀測，或者對這些投入的感知是有偏差的，那么報酬比較就會引發(fā)不公平的感知。比方說，雇員可能會相信他們比作為參照對象的同事工作的時間更長也更為努力，如果他們的報酬水平相對低的話，他們可能會覺得不公平。這也得到了現(xiàn)有實證研究的支持，如Barth等（2009）在研究績效報酬對公司內(nèi)部薪酬差異的影響時發(fā)現(xiàn)，與固定報酬系統(tǒng)相比，基于個人產(chǎn)出的績效報酬增加了公司內(nèi)薪酬的不平等。經(jīng)濟和管理學(xué)方面的理論研究也提供了相應(yīng)的證據(jù)，認(rèn)為雇員間的這種比較會導(dǎo)致努力的減少、嫉妒和退出行為，以及破壞在同一組織中其他工作者的工作的傾向（Nickerson & Zenger，2008；Bartling & von Siemens，2010）。實證研究表明社會比較會損害士氣（Mas，2008）,激發(fā)非倫理行為（Edelman & Larkin，2009；Gino & Pierce，2010），減少努力（Cohn等，2011；Nosenzo，2010）。感知到的非公平也會增加人員流動和曠工以及對組織更低的承諾（Schwarzwald，1992）。關(guān)心收入不公平的人們傾向于進(jìn)行有條件的合作而不考慮效率，效率關(guān)注被公平關(guān)注所主導(dǎo)（Levati，2007）。

更糟糕的是，有關(guān)行為和心理的研究不斷發(fā)現(xiàn)：人類，至少是其中一個不小的部分，有著追求公平的明顯傾向（葛巖，2011）。在利益分配時，許多人都會主動考慮到他人，表現(xiàn)出公平偏好的傾向，而這一偏好，可能源于本能性的公平行為在人類早期進(jìn)化中的適存性優(yōu)勢（董志強，2011）。因此，對具有公平偏好的個體而言，這些感知到的不公平，會進(jìn)一步使其產(chǎn)生消極認(rèn)知、情緒和行為反應(yīng)，進(jìn)而影響個體工作效率和工作滿意度，同時還會造成昂貴的非對稱效應(yīng)。低于平均的收入者感受到更低的工作滿意度，并且更喜歡尋找新的工作，而高于平均的收入者并沒有從出眾的報酬中產(chǎn)生生產(chǎn)力的獲益（Card，2010），相反，他們還可能會卷入昂貴的平息愧疚的行動中去，也就是說，當(dāng)雇員處于優(yōu)勢地位并且感到必須幫助他人時，這一有成本的行為也會發(fā)生（Gino & Pierce，2009）?？梢娡ㄟ^工資比較感知到的非公平會減少具有公平偏好的個體績效報酬系統(tǒng)的努力收益；同時也可能會導(dǎo)致個體對績效報酬系統(tǒng)的破壞和退出，從而產(chǎn)生額外的成本。而國內(nèi)外大量實驗表明，個體對不公平事件的反應(yīng)取決于該個體的公平偏好程度，個體的公平偏好程度越大越易受不公平事件的影響（黃健柏，徐江南，2009）。因此對具有強公平偏好的雇員而言，感知到的非公平可能會帶來更大的成本。

此外，社會比較和公平偏好可能會使雇員相信績效報酬的隨機沖擊是不公平的，尤其是當(dāng)這些沖擊并沒有發(fā)生在其他雇員身上。比方說，某區(qū)域銷售人員遭受到當(dāng)?shù)亟?jīng)濟滑坡的影響，盡管他們的能力或努力沒有發(fā)生變化，但由于績效薪酬更多的是以產(chǎn)出來衡量的，因此可能會影響他們的報酬。其他一些隨機事件，如天氣，裝備故障，顧客破產(chǎn)或者消費者偏好等變化都可能對雇員的報酬產(chǎn)生負(fù)面影響，而這些都是雇員自身所無法控制的。這種由于薪酬比較而感知到的非公平可能會隨著報酬的隨機沖擊而提高，從而導(dǎo)致個體績效報酬系統(tǒng)中的努力、破壞和退出的額外成本。Cohn等（2011）用于檢驗工人是如何應(yīng)對工資減少的隨機現(xiàn)場實驗研究為此提供了間接證據(jù)。在該研究中，雇員被分為兩組，完成相同的個人任務(wù)，接受同樣的績效——單獨的小時工資，研究發(fā)現(xiàn)，減少團隊所有人的工資導(dǎo)致了績效的顯著減少。當(dāng)僅僅有一個團隊成員的工資減少了，那些被減少的工資者績效減少是所有雇員工資都減少的時候的兩倍。這一發(fā)現(xiàn)表明，雇員間的社會比較過程影響到了提供的努力，因為兩種工資減少的情景唯一的不同在于其他團隊成員的工資水平（Cohn，2011）。

三、績效薪酬與過度自信

心理學(xué)和決策研究者長期注意到人們總是傾向于過高估計自身的知識和能力水平以及對成功的貢獻(xiàn)度（Weinstein，1980）；或過高估計所掌握信息的精確性（Fischhoff等，1977）。正如De Bondt和Thaler（1995）所言：“也許在判斷心理學(xué)領(lǐng)域最穩(wěn)健的發(fā)現(xiàn)就是人們是過度自信的?！边^度自信被認(rèn)為至少有三種不同的表現(xiàn)形式：第一類過度自信被視為個體對自身實際能力、績效、控制水平、成功機會的過高估計。第二類過度自信主要指個人對自身相對于他人的能力的高估，這類過度自信產(chǎn)生于當(dāng)人們相信自己要優(yōu)于他人的時刻。有關(guān)這類過度自信的研究數(shù)量相對較少，主要體現(xiàn)在對“優(yōu)于常人”效應(yīng)的研究之中，即人們通常認(rèn)為他們自身擁有比常人更多的能力。第三類過度自信是指個體過于肯定自身信念的精確度，即認(rèn)為自身的信息比實際信息要更為精確。這類過度自信主要表現(xiàn)在兩個方面：人們高估高概率事件發(fā)生概率，低估低概率事件發(fā)生概率；人們用于估計數(shù)值的置信區(qū)間過于狹窄（Moore & Healy，2008）。

研究表明，過度自信并非是個體的人格特質(zhì)而是一種影響大多數(shù)人的心理偏差，并且其易受個體手頭任務(wù)性質(zhì)的影響(如Moore & Healy,2008)。人們傾向于對完成他們經(jīng)常執(zhí)行的，認(rèn)為很容易和很熟悉的任務(wù)的能力過度自信。相反的，人們對困難的任務(wù)或他們鮮少實施的任務(wù)則往往自信不足（Moore & Small，2007）。這一傾向?qū)ぷ鳝h(huán)境下的過度自信而言更有意義，因為工作通常包含的都是人們十分熟悉的任務(wù)。過度自信改變了傳統(tǒng)雇主和雇員間委托代理關(guān)系中雇員能力和努力信息的呈現(xiàn)，而組織正是依靠其決定雇員的報酬結(jié)構(gòu)的。

當(dāng)雇員過度自信時，對自身能力和努力的有偏差的信念將改變績效報酬的成本-收益框架。首先績效報酬不能有效地將雇員按照技能水平高低分類，這就減少了績效報酬的一個基本收益即分類收益。過度自信的雇員將傾向于選擇績效薪酬方案，尤其是個人績效報酬方案（黃健柏，伍如昕，2010；Larkin & Leider，2012）。這意味著，雇員將不再會根據(jù)報酬中的激勵準(zhǔn)確地通過自我選擇進(jìn)入最優(yōu)工作場所。相反地，由于高估自身的能力，他們可能會選擇進(jìn)入基于績效的崗位，而這對他們的技能本身而言是次優(yōu)的選擇。因為績效薪酬更適合于擁有較高技能的個體，而考慮到過度自信雇員的實際工作能力，他們可能會因為不恰當(dāng)?shù)剡x擇了一個基于績效的合約從而無法最大化其實際收益。正如Hyatt和Tayor(2008)所言，過度自信會使得雇員無法做出最優(yōu)的工資契約選擇，從而產(chǎn)生較低的工資收入。

此外，Waller和Chow(1985)認(rèn)為不完整的個人能力知識可能使得雇員與組織之間出現(xiàn)不匹配，這種不匹配可能會導(dǎo)致雇員在隨后的雇傭期中出現(xiàn)更換雇傭決策的行為。過度自信的雇員總是期望最終能夠得到更高的報酬，然而事與愿違，考慮到雇員的實際工作能力，其似乎永遠(yuǎn)不能獲得與他們所持自身能力信念相匹配的報酬。因而，過度自信的雇員可能會重復(fù)地變更工作，以尋求符合他們自身“實際”能力的報酬。以往的研究也證明了過度自信的雇員會更多地選擇更換雇傭契約（黃健柏，伍如昕，2010）。

過度自信對雇員技能的分類問題可能會對一些組織產(chǎn)生影響，但需要指出的是，這一問題并不是由于上級鑒別人才的能力不足造成的。相當(dāng)多的證據(jù)表明雇傭低能力的雇員是一個普遍的問題（Bertrand & Mullainathan，2004）。相似的分類問題還可能會發(fā)生在績效薪酬內(nèi)部方案的選擇上，Dohmen和Falk（2006）研究發(fā)現(xiàn)相對自我評價和過度自信會影響雇員對參與錦標(biāo)賽的選擇。而過度自信的雇員在基于錦標(biāo)賽的提升機制中又會得到更快的提升，當(dāng)他們被提升到高管管理崗位時，又將加劇這一分類問題（Goel & Thakor，2008）。這些過度自信的管理者可能反過來會吸引相似的過度自信的雇員，從而放大未來的問題（Van den Steen，2005）。因此，過度自信偏差將減少個體績效報酬的分類收益，雇主將無法通過績效薪酬篩選到高技能的雇員，同時不得不承擔(dān)因為產(chǎn)出減少、效率降低以及雇員的頻繁流動所帶來的損失。

過度自信除了會影響雇員的技能分類以外，當(dāng)其與雇員間的社會比較相結(jié)合時，還可能會加劇由社會比較和公平偏好帶來的心理成本。過度自信的雇員，會認(rèn)為自己是最有技能和水平的，因此會覺得自己比同伴得到了更少的報酬而感知到不公平，出現(xiàn)努力的減少、嫉妒、破壞和退出行為，盡管實際上他們的同伴比他們有著更優(yōu)的績效。當(dāng)均等的努力、可測的能力和報酬業(yè)績的信息不完全的時候，感知到的不公平可能會變得更為嚴(yán)重。因此，過度自信偏差可能會增加薪酬比較中感知到的不公平，因而減少個體績效報酬體系中的努力收益，同時加劇破壞和退出成本。

四、結(jié)論、啟示與展望

由于績效薪酬能夠充分體現(xiàn)雇員的業(yè)績和貢獻(xiàn)，調(diào)動雇員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多效益和效率，促進(jìn)社會勞動分配良性發(fā)展，成為目前我國薪酬體系改革的流行趨勢。與專注于績效薪酬的經(jīng)濟成本的研究不同的是，本研究從雇員的心理過程出發(fā)，分析了兩類常見的心理因素，即公平偏好和過度自信給組織和雇員帶來的心理成本是怎樣減少個體基于績效薪酬的效率的影響。分析發(fā)現(xiàn)：通過薪酬比較感知到的非公平會減少個體績效報酬系統(tǒng)的努力收益；同時也可能會導(dǎo)致個體的破壞和退出行為，從而產(chǎn)生額外的成本；并且，感知的非公平所引發(fā)的心理成本可能會隨著報酬的隨機沖擊而提高；對具有強公平偏好的雇員而言，這一成本可能會更大。過度自信偏差會減少個體績效薪酬的分類效益；并且，可能會加劇薪酬比較中的不公平感，從而加劇由公平偏好帶來的努力減少、破壞和退出等心理成本。

研究結(jié)果對企事業(yè)單位的管理者而言，有一些直接的啟示。首先，研究表明個體績效薪酬效率會受到心理因素的有力影響。而正如引言中所提及的，雇員的薪酬并不是一個孤立的組織政策，其廣泛地影響著組織的其他決策和行動。同時，社會比較理論也表明某個雇員的報酬可能會產(chǎn)生溢出效應(yīng)，影響組織內(nèi)其他雇員的決策。因此，對組織管理者而言，其在選擇是否實施績效薪酬體系時，不僅需要考慮那些簡單的可以直接計量的與雇員的報酬和生產(chǎn)率相關(guān)的經(jīng)濟成本，同時也需要考慮由公平偏好和過度自信等心理因素引致的心理成本。

其次，管理者需要進(jìn)一步考慮該如何解決由心理因素帶來的成本問題。也許有人會說，如果組織采取嚴(yán)格的工資保密制度，使得雇員無法得知同伴的工資信息就可以很好的控制由公平引發(fā)的心理成本。從理論上而言，的確如此。但是盡管許多公司都有嚴(yán)格的工資保密政策，這些政策會因為雇員們高估他們同伴的工資（Milkovich & Anderson，1972）或政策的明顯的不合法（Card等，2010）而經(jīng)常失效。與此同時，社會網(wǎng)絡(luò)及人際交往渠道的多樣化使得關(guān)于同伴努力、績效和報酬的信息變得更加容易獲取。由薪酬比較引發(fā)的心理成本反而由于雇員通過社會網(wǎng)絡(luò)共享信息而得到增強，與Card等（2010）觀察到的在線的工資信息對公共雇員的影響一樣。由于越來越難以強迫實施薪酬保密，源自社會比較和公平偏好的成本未來將在薪酬中扮演著更加重要的角色。

難以實施或者保證組織薪酬的保密性，就使得扁平化工資如量化薪酬成為可供選擇的解決方案。在量化薪酬體系下，雇員在一個相對緊的“約束”下接受報酬，而這個約束基本上極大地取決于上級管理者。量化薪酬會減少源自社會比較的公平偏好和過度自信的心理成本，因而比標(biāo)準(zhǔn)委托代理理論所預(yù)期的更加有吸引力。量化薪酬將通過為整個公司現(xiàn)有的工作崗位和雇員資歷水平創(chuàng)造出一致性標(biāo)準(zhǔn)，從而極大地減少公平和嫉妒等與個體間薪酬比較相關(guān)的問題。雇員可能會感知到產(chǎn)出和努力的不公平，但這一感知將更少帶有個人色彩，因為公司在量化薪酬上采用的是一致的政策。雇員也可能認(rèn)為這一政策是不公平的，但是不會感到管理者決定少付他們工資是對他們個人的不公平。源自不公平和嫉妒的成本因而減少了。而引入量化薪酬可能不會完全減少過度自信的成本，但是當(dāng)存在過度自信時，量化薪酬可以使這一成本在一定程度上有所降低。量化薪酬下過度自信的雇員將可能觀察到其他組織的雇員有更高的工資，因而試圖離開組織以修復(fù)其所感知到的不公平。這樣量化薪酬就可以通過將最過度自信的雇員清理出來，從而解決由過度自信帶來的分類問題所引發(fā)的心理成本。

同大多數(shù)理論研究一樣，本研究也存在一些局限性。本研究僅以現(xiàn)有文獻(xiàn)為基礎(chǔ)，對績效薪酬的心理成本進(jìn)行了理論上的分析，這些結(jié)論是否能夠得到實證研究的證明，還有待今后進(jìn)一步的深入研究。此外，本研究僅考慮了公平偏好和過度自信的影響，可能還有其它影響雇員報酬的心理因素，如損失厭惡。心理學(xué)和行為決策中的大量研究表明許多個體存在非對稱的損失厭惡，與收益同樣大小的損失有著更大的影響（Tversky & Kahneman，1992），因此，個體將基于心理參照點（可能是以前的收入、社會預(yù)期，現(xiàn)金流需要或者其它比較對象）來確定自身的目標(biāo)收入水平。那么收入在參照點以下，遭受著極大損失的雇員，就可能會增加努力（Fehr & Goette，2007），虛報績效（Schweitzer，2004），或者增加風(fēng)險行為，從而對績效薪酬的效率產(chǎn)生影響。因此，未來還需要對其它可能影響績效薪酬的心理因素展開更加廣泛和深入的探討。

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