3所三級甲等醫(yī)院152名急診科護士同情心疲乏水平分析

陳 煒，吳 茜，田梅梅

（上海市第十人民醫(yī)院，上海 200072）

同情心疲乏 （compassion fatigue）是Joinson于1992年[1]提出，也有研究者翻譯成“共情疲勞”[2]，描述了急診室護士因長期暴露于創(chuàng)傷性情境下產(chǎn)生的無助和憤怒的感受[1]。Figley[3]認為，同情心疲乏是指得知與自己關(guān)系比較重要的人所經(jīng)歷的創(chuàng)傷性事件后，自然產(chǎn)生的行為和情緒，是身心耗竭的一種表現(xiàn)[3]。同情心負荷過高，會影響護士的身心健康、工作滿意度和護理質(zhì)量[4]，導(dǎo)致護士的情感耗竭，造成護理人員的流失[5-6]。本研究以李小琴自行編制的同情心疲乏問卷[7]為基礎(chǔ)，對上海市某3所三級甲等醫(yī)院急診護士的同情心疲乏狀況進行評價，探索急診護士同情心疲乏水平及特征，為護理人員制定干預(yù)措施提供依據(jù)。

1 對象

采用整群抽樣原則，于2013年7月選取上海市某3所三級甲等醫(yī)院急診科護士，即急診科所屬的急診搶救室、急診輸液室、急診病房和急癥重癥監(jiān)護室所有的護士，進行問卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：注冊護士，現(xiàn)從事急診護理工作滿1年以上，自愿參加本研究。共發(fā)放問卷180份,回收152份,有效回收率84.4%。152名調(diào)查對象均為女性，年齡22～54（30.26±7.54）歲；婚姻狀況：未婚53名，已婚99名；急診護齡1～21年，平均7.2年；職稱：護士49名，護師72名，主管護師及以上31名；用工性質(zhì)：正式在編護士56名，合同制護士96名；學(xué)歷：中專3名，大專93名，本科及以上56名。

2 方法

2.1 研究工具與調(diào)查方法 （1）一般情況調(diào)查表：由研究者自行設(shè)計，包括年齡、學(xué)歷、護齡、職稱、用工性質(zhì)。（2）醫(yī)護人員同情心疲乏量表：由李小琴[7]編制，適用于我國醫(yī)護人員，包括精神緊張、熱情喪失、行為消極、情感淡漠、能力懷疑和斗志喪失6個維度。采用Likert 5點計分法，“非常不符合”至“非常符合”分別賦予1～5分，問卷總分為36～180分，總分越高，表示同情心疲乏程度越高。該量表Cronbach’α信度系數(shù)為0.879，且通過檢驗有良好的內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度。征求3所抽樣醫(yī)院護理部的同意，由專人將問卷送至其急診科，再由該醫(yī)院的專人發(fā)放問卷，發(fā)放前說明研究目的、內(nèi)容和填寫方法，并獲得護士的知情同意。

2.2 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 18.0處理數(shù)據(jù)。采用±S進行統(tǒng)計描述，并采用方差分析比較不同情況護士同情心疲乏水平。檢驗水準(zhǔn)α=0.05。

3 結(jié)果

3.1 急診科護士同情心疲乏現(xiàn)狀 本組護士的同情心疲乏總分為（105.86±9.67）分，條目均分(2.87± 0.32)分。6個維度各條目均分為：精神緊張（3.32±0.56）分，熱情喪失（3.02±0.65）分，行為消極（2.67±0.51）分，情感淡漠（2.80±0.65）分，能力懷疑（2.63±0.55）分，斗志喪失（2.74±0.53）分。

3.2 影響急診科護士同情心疲乏水平的單因素分析 研究結(jié)果表明，按年齡、急診科護齡、用工性質(zhì)和所在的急診崗位進行分組，各組內(nèi)的護士同情心疲乏得分差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），45歲以上、急診護齡＞10年、合同聘用、急診搶救室的護士得分在各組內(nèi)最高。見表1。

表1 不同人口學(xué)特征的急診科護士同情心疲乏得分比較

續(xù)表1

4 討論

4.1 急診科護理人員同情心疲乏程度為中等水平 急診科是醫(yī)院工作的第一線，也是面向社會的主要窗口，其特點是患者病情急、危、重、易感染[8]。每天面對大量的患者，醫(yī)護人員很容易出現(xiàn)情感枯竭的現(xiàn)象，在旁人看來就表現(xiàn)為 “冷漠”、“無情”、“麻木”等，而這也是現(xiàn)今大多數(shù)人對醫(yī)護工作者的普遍評價。與“同情心疲乏”較類似的術(shù)語有：替代性創(chuàng)傷和繼發(fā)性創(chuàng)傷應(yīng)激，都是指由于醫(yī)護人員在照護患者過程中情感的投入，包括移情、同理和醫(yī)患、護患交往關(guān)系等，而引起的心理上的困擾。其中，創(chuàng)傷是指暴露在遭受創(chuàng)傷和疾病痛苦的患者中，如傾聽創(chuàng)傷經(jīng)歷、近距離地接觸受傷者或患者、目睹其創(chuàng)傷后場景或患病痛苦經(jīng)歷等，而受到的非直接的創(chuàng)傷應(yīng)激。國外研究表明，急診科護士出現(xiàn)創(chuàng)傷后壓力障礙和繼發(fā)性/二次創(chuàng)傷壓力的發(fā)生率高于一般人群[9-10]。

本研究對象的同情心疲乏總分為105.86分，處于中等水平，但高于文獻報道的腫瘤護士和醫(yī)護人員的平均水平[7，11]。從同情心疲乏的6個維度來看，最高的2項分別為精神緊張和熱情喪失，這與急診科室的整體環(huán)境有關(guān)。急診科護士尤其是三級甲等醫(yī)院的急診科護士，在高負荷、高強度工作環(huán)境下，更容易出現(xiàn)精神緊張。本研究資料顯示，本組急診科護士在急診科的護齡平均為7.2年，長期的急診環(huán)境下工作，容易造成護士工作熱情降低。目前，整個醫(yī)療環(huán)境中，護患關(guān)系緊張，患者自我保護意識增強，急診暴力事件增多，也是造成急診科護理人員同情心疲乏的原因之一。

4.2 不同特征的急診護士同情心疲乏水平分析

4.2.1 急診護齡長的護士的同情心疲乏程度高 該結(jié)論與姜男等對腫瘤科護士的研究結(jié)果相似[11]。從表1可見，急診護齡在10年以上護士的同情心疲乏分數(shù)最高，為（117.07±6.73）分，可能原因為護士不僅要承受繁重的工作壓力，還要時時面對情感應(yīng)激，長期的情感投入或暴露于創(chuàng)傷性情境，持久的情感應(yīng)激容易損害護士的心理健康，導(dǎo)致同情心疲乏程度偏高。

4.2.2 急診搶救室和急診輸液室的護士同情心疲乏程度高 從表1可見，急診搶救室護士的同情心疲乏得分最高（119.78±7.55）分，其次為急診輸液室護士，得分為（117.08±11.31）分。這可能與搶救室和輸液室的環(huán)境和護理工作性質(zhì)、工作量有關(guān)。搶救室是醫(yī)院工作的最前線，是搶救危重患者的主要場所，其患者疾病種類復(fù)雜、危重，物理環(huán)境嘈雜。研究表明，搶救室噪聲水平普遍高于規(guī)定限制，影響醫(yī)護人員的神經(jīng)系統(tǒng)、心血管和內(nèi)分泌系統(tǒng)，容易導(dǎo)致負面的情緒[12]。而輸液室人流量大、患者周轉(zhuǎn)快，工作的重復(fù)性強，護士容易產(chǎn)生工作倦怠。國外研究證實，機構(gòu)制度和工作環(huán)境是影響醫(yī)護人員情感、心理方面很重要的因素[13]。

4.2.3 合同聘用急診護士的同情心疲乏水平高于在編護士 表1結(jié)果顯示,合同聘用護士的同情心疲乏得分為（109.30±9.94）分，顯著高于在編護士（P＜0.05）。這說明合同聘用的護士缺乏穩(wěn)定的職業(yè)支持保障，加重了其心理疲乏程度。表明職業(yè)支持關(guān)系的穩(wěn)定性可能會影響護士同情心疲乏程度。

4.3 建議

4.3.1 提高自我預(yù)防與應(yīng)對 預(yù)防措施：獲得足夠睡眠，業(yè)余時間積極鍛煉、學(xué)會正確放松，保持好工作與家庭的平衡；留出足夠的個人時間，化解患者死亡所帶來的悲傷[14]；當(dāng)自己無法疏解，學(xué)會與人溝通，分享自己的感受，咨詢同事或有相關(guān)經(jīng)歷和經(jīng)驗的護士；主動的獲取同情心疲乏的相關(guān)管知識以及相關(guān)風(fēng)險因素，積極應(yīng)對，必要時獲取心理治療。

4.3.2 加強管理、篩查與支持 預(yù)防同情心疲乏很明顯、最有效的應(yīng)對方法是：有效識別共情疲勞，并為他們提供干預(yù)[15-16]。管理者應(yīng)重視護士同情心疲乏對急診科護士的影響，定期篩查，尤其應(yīng)關(guān)注具有以下特征的護士：年齡45歲以上、急診護齡＞10年、急診搶救室護士、合同制急診護士。關(guān)注護士對于患者受難場景的應(yīng)激反應(yīng)的變化，應(yīng)用相關(guān)心理學(xué)測量工具，監(jiān)測護士的同情心疲乏、創(chuàng)傷后壓力障礙、繼發(fā)性/二次創(chuàng)傷壓力水平等。設(shè)立限值，對于其指標(biāo)較高或符合相應(yīng)癥狀標(biāo)準(zhǔn)的護士，應(yīng)及早干預(yù)[12]。定期召開專業(yè)小組會議，分享相關(guān)經(jīng)驗或經(jīng)歷，引導(dǎo)和鼓勵護士討論他們對于創(chuàng)傷性事件的看法與反應(yīng)，努力幫助護士采取積極有效應(yīng)對策略[9]。同時，管理者還應(yīng)為急診護士提供專業(yè)的、職業(yè)的支持，如提供相關(guān)知識培訓(xùn)、合理安排人力資源、保障護士的職業(yè)利益、制定系統(tǒng)、科學(xué)壓力管理方法等。

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