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    新形勢下中外合資企業(yè)的人力資源管理

    2014-01-30 06:14:12馮培杰肖擁軍范正猛
    中國煤炭 2014年1期
    關(guān)鍵詞:跨文化人力資源管理

    馮培杰 肖擁軍 范正猛 鄭 軍

    (山東能源機(jī)械集團(tuán)有限公司,山東省新泰市,271222)

    我國加入WTO以來,對外貿(mào)易頻繁,中外合資企業(yè)猶如一支勁旅,為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)注入了強(qiáng)大的動(dòng)力和活力。然而由于中外文化、企業(yè)管理方式等方面的不同,在人力資源管理中,中外多元文化始終沖擊著中外合資企業(yè)的發(fā)展。山能機(jī)械集團(tuán)塔高公司做為一家與外商合作投資、專業(yè)生產(chǎn)礦用機(jī)械裝備的大型企業(yè)同樣面臨這樣的挑戰(zhàn)。因此,如何正確地了解中外合資企業(yè)管理中的文化差距,更好地優(yōu)化人力資源管理,成為中外合資企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。

    1 中外合資企業(yè)人力資源管理存在的文化差異

    文化是由特定的群體成員所共同形成的以一種涵蓋了價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、知識(shí)、信仰、藝術(shù)、風(fēng)俗和其他一些習(xí)慣的整體??梢哉f文化是社會(huì)與人們共同生活的基礎(chǔ)。也正因如此,不同國家、不同地區(qū)、不同種族的人,勢必會(huì)產(chǎn)生不同的文化差異。而中外合資企業(yè)主要是由外國公司、組織或個(gè)人,按照平等互利的原則,經(jīng)中國政府批準(zhǔn),在中國境內(nèi)同中國公司、企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織共同投資、共同經(jīng)營、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共負(fù)盈虧而從事某種經(jīng)營活動(dòng)的企業(yè)。因此,可以說中外合資企業(yè)是一種跨地區(qū)、跨民族、跨國體的經(jīng)濟(jì)企業(yè)。而正是因?yàn)榭缥幕院涂绲貐^(qū)性,以至于中外合資企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理中,特別是在人力資源管理上存在著形形色色的問題。例如:東方提倡集體主義,西方崇尚個(gè)性張揚(yáng);東方講究人際關(guān)系,西方推崇科學(xué)管理;東方重倫理,西方尚法制。各個(gè)方面都體現(xiàn)出中西文化的不同。據(jù)調(diào)查,目前我國有30%~40%的中外合資企業(yè)是不成功的。恰恰是中外合資企業(yè)人力資源管理中的文化沖突,致使中外合資企業(yè)在人員招聘、培訓(xùn)、選拔、薪資等方面存在一定的問題。可以說,跨文化的人力資源管理是一把 “雙刃劍”,其具有中西合并的優(yōu)秀管理模式,可以給企業(yè)帶來更多的機(jī)遇,同時(shí),由于文化差異性,也給企業(yè)的人力資源管理帶來更多的困難。

    2 中外合資企業(yè)人力資源管理中沖突的主要體現(xiàn)

    2.1 員工配置上存在的沖突

    中外合資企業(yè)的基本原則是追求利潤最大化,優(yōu)化員工配置模式。然而在實(shí)際的人力資源管理中,中方多注重于保證企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定,傾向于多聘用穩(wěn)重的中方員工,強(qiáng)調(diào)面對上級(jí)謙虛謹(jǐn)慎,對待同事和諧融洽;而外方則更傾向于聘用創(chuàng)新性跳躍思維人才,多運(yùn)用心理測試、行為測評(píng)等國際常用的方法對員工進(jìn)行評(píng)價(jià),強(qiáng)調(diào)能力第一位,倡導(dǎo)個(gè)性的張揚(yáng)。

    2.2 員工培訓(xùn)與開發(fā)中存在的沖突

    目前在中外合資企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中,外方多以提高員工生產(chǎn)效率為基準(zhǔn),對員工的工作技能進(jìn)行培訓(xùn),而忽視個(gè)人管理水平的高低;而中方多以提高員工的綜合素質(zhì)水平為基準(zhǔn),重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)道德素質(zhì),以培養(yǎng)人才、留住人才為基本目的,提高員工的忠誠度。然而,正是由于培訓(xùn)與開發(fā)中的差異,以至于雖然外方人員普遍技能操作能力高于中方人員,但是綜合發(fā)展能力偏低。而高薪職位常常被外方人員占據(jù),長此以往,中方人員常因?qū)Υ瞬粷M并渴望職業(yè)進(jìn)一步發(fā)展而另謀高就,制約了企業(yè)的發(fā)展。

    2.3 員工薪酬管理中存在的沖突

    在薪酬管理中,中外雙方存在很大的差距,中方在學(xué)歷制定上偏重于對學(xué)歷、資歷等因素的直接掛鉤,即工資是對人不對職;而外方則堅(jiān)持認(rèn)為,在工資的制定上應(yīng)實(shí)施對崗不對人的基本原則,應(yīng)因崗設(shè)人,其工資水平應(yīng)與其崗位進(jìn)行直接掛鉤,只有當(dāng)工作崗位和內(nèi)容發(fā)生變化時(shí),才能調(diào)整其工資。而在獎(jiǎng)金分配上,外方則更注重于個(gè)人能力,用金錢激勵(lì)法提高企業(yè)員工的個(gè)人積極性;而中方則強(qiáng)調(diào)于集體穩(wěn)定性。

    3 優(yōu)化中外合資企業(yè)人力資源管理的具體措施

    3.1 加強(qiáng)人力資源管理雙方的交流與溝通

    面對多元化的沖擊與摩擦,中外合資企業(yè)人力資源管理雙方應(yīng)加強(qiáng)彼此的交流與溝通,從而客觀、公正地比較并理解不同文化之間的差異,以便建立起中外雙方共同的價(jià)值觀,為中外合資企業(yè)更好地發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí),值得注意的是,在中外雙方交流中要坦誠以對,正視雙方的不同觀點(diǎn),同時(shí)避免各行其是。另外,加強(qiáng)管理培訓(xùn),提高和完善管理人員的素質(zhì),使其具備國際化的管理理念、能力與技巧。

    3.2 加強(qiáng)對人力資源管理者的素質(zhì)培養(yǎng)

    留住人才、培養(yǎng)人才、吸引人才以及合理配置人才是人力資源管理的根本目的。因此,中外合資企業(yè)的人力資源管理部門更應(yīng)該加強(qiáng)對高層管理者的素質(zhì)培養(yǎng),加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍的建設(shè),提高人力資源部門參與公司重大決策的權(quán)利。只有這樣,才能讓人力資源部門真正立足于企業(yè)發(fā)展中,制定有效的人力資源管理戰(zhàn)略來支撐公司總體戰(zhàn)略的執(zhí)行。

    3.3 加強(qiáng)對本土人才的培養(yǎng)

    由于本土人才熟悉當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)發(fā)展和法律法規(guī)。因此,在中外合資企業(yè)人才培養(yǎng)中,多聘用本土人才用以企業(yè)建設(shè),不僅能夠維護(hù)與提高公司的經(jīng)濟(jì)效益,還能根據(jù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的實(shí)際發(fā)展做出敏捷的反應(yīng)。因此,加強(qiáng)對本土人才的相關(guān)培養(yǎng)尤為重要。

    3.4 充分利用信息技術(shù)提高人力資源管理效率

    利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)或局域網(wǎng)等信息技術(shù),不僅可以降低員工之間的溝通成本,提高溝通效率,提高信息時(shí)效性,還能通過互聯(lián)化管理,實(shí)現(xiàn)對員工在招聘、培訓(xùn)、考核、職業(yè)發(fā)展等方面的全面管理,實(shí)現(xiàn)跨地區(qū)的信息數(shù)據(jù)共享和對接,促進(jìn)中外合資企業(yè)員工之間的良好交流。

    4 結(jié)語

    中外合資企業(yè)在未來的發(fā)展中,應(yīng)該不斷地加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,優(yōu)化企業(yè)資源管理,從跨文化的角度入手,對中外合資企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行全新的配制,進(jìn)而促進(jìn)中外合資企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    [1]吳智明.淺析中外合資煤炭企業(yè)文化建設(shè)的特色優(yōu)勢[J].中國煤炭,2010 (1)

    [2]王謙.試論中外合資企業(yè)思想政治工作與跨文化管理的結(jié)合[D].華中師范大學(xué),2010

    [3]承忠,蔣建武,趙曙明.跨文化的人力資源管理實(shí)踐——以中德合資揚(yáng)子石化-巴斯夫公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2009(2)

    [4]王作毅.中外合資企業(yè)跨文化管理問題的研究[D].大連理工大學(xué),2010

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