新疆國有企業(yè)員工敬業(yè)度現(xiàn)狀及影響因素探析

姑海爾尼沙·麥麥提

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200000）

一、引言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代帶來了經(jīng)濟(jì)管理的變革，人力資本對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的決定性影響已被越來越多的企業(yè)者意識(shí)到了。敬業(yè)度如今已成為員工績(jī)效和組織行為相關(guān)領(lǐng)域的潛在重要的主題。敬業(yè)度作為工作行為和工作態(tài)度的一種闡釋，也同近幾年有關(guān)人力資源管理方面的勝任力研究也可起到相互補(bǔ)充的作用。本文針對(duì)新疆維吾爾自治區(qū)國有企業(yè)員工的敬業(yè)度現(xiàn)狀，及對(duì)維吾爾與漢族兩個(gè)民族員工敬業(yè)度的影響因素進(jìn)行研究，分析出兩個(gè)民族敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素間的差異。

本文采用翰威特對(duì)敬業(yè)度的定義，即員工敬業(yè)度是員工對(duì)公司和群體的感情及智力投入的程度，可以用來評(píng)價(jià)員工對(duì)自己公司投入的精力和熱情，衡量員工是否樂意留在公司和努力為公司服務(wù)的程度，并認(rèn)為這是一種公司吸引員工情感和思想的程度。

二、新疆維吾爾自治區(qū)國企員工敬業(yè)度調(diào)查的基本情況

本文采用的敬業(yè)度調(diào)查問卷，是借助國內(nèi)國外學(xué)者在相關(guān)理論研究的基礎(chǔ)上，通過借助翰威特員工敬業(yè)度的問卷，同時(shí)結(jié)合疆內(nèi)本地員工的特點(diǎn)而設(shè)計(jì)。本文的調(diào)查對(duì)象從銀行、通訊、石油三家大型在新疆比較有代表性的國企中隨機(jī)抽取了員工，共發(fā)放了600份問卷?；厥諉柧?73份，有效問卷549份，有效回收率91.5%。本文用SPSS16.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

表1 有效樣本構(gòu)成情況

三、新疆的國企員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

（一）敬業(yè)度總體水平分析

調(diào)查結(jié)果顯示目前新疆的國企的31%的員工屬于敬業(yè)者，他們能對(duì)所從事的工作和所在企業(yè)均做出積極評(píng)價(jià)。有38%的員工屬于較敬業(yè)者，22%的員工屬于不敬業(yè)，而9%的員工屬于完全不敬業(yè)者。翰威特公司通過調(diào)查研究給予了一些結(jié)論：如果敬業(yè)度的分值達(dá)到甚至超過60%的公司，它能夠使公司達(dá)到預(yù)期的表現(xiàn)。假使公司的敬業(yè)度百分比少于40%，企業(yè)的能力會(huì)進(jìn)一步下滑，達(dá)不到預(yù)期值。從以上的數(shù)據(jù)結(jié)果中可以得到一點(diǎn)，疆內(nèi)的國企員工的敬業(yè)度雖說盡管高于中國企業(yè)與國企的平均水平，但與最佳雇主的差距還是較為明顯。因此為了考慮到所在企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，應(yīng)該及時(shí)有效的采取方案去提升員工的敬業(yè)度。

（二）個(gè)體因素對(duì)敬業(yè)度的影響

本研究選擇了性別、民族、年齡、學(xué)歷、工齡5個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量,探討國企員工總敬業(yè)度存在的個(gè)體差異。表2顯示了有顯著作用的個(gè)體特征在總敬業(yè)度上的均值，并進(jìn)行了獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和ANOVA分析。結(jié)果顯示：①敬業(yè)度在民族維度上有顯著差異，維吾爾員工的敬業(yè)度水平高于漢族員工。這可能是因?yàn)榇蟛糠譂h族員工是從內(nèi)地來的，而新疆在經(jīng)濟(jì)發(fā)展、薪酬待遇、居民生活質(zhì)量等方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于內(nèi)地發(fā)展城市，從而使?jié)h族員工不能完全認(rèn)同所在企業(yè)。③年齡維度上有顯著差異：年齡越高敬業(yè)度也越高，最低的是29歲以下的，最高的是50歲以上。通過多重比較發(fā)現(xiàn)29歲以下跟30～39歲員工差異不顯著，而跟40～49歲和50歲以上的員工差異顯著。其他年齡組之間差異都不顯著。④敬業(yè)度在學(xué)歷沒有顯著差異。⑤工作年限有顯著性差異，0～2年的員工的均值最高，而3-8年的最低。3～8年跟9年以上員工的敬業(yè)度水平上有顯著差異。這可能是因?yàn)閱T工在剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)對(duì)企業(yè)會(huì)抱有比較多的期望，其敬業(yè)度會(huì)是在一個(gè)高點(diǎn)。隨著在企業(yè)時(shí)間變長(zhǎng)，員工很多期望是不現(xiàn)實(shí)的，因此敬業(yè)度會(huì)隨之逐漸降低。隨著員工在企業(yè)待的時(shí)間，就越能融入企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感就越高，所以會(huì)出現(xiàn)再次升高的趨勢(shì)。

表2 個(gè)體因素方差表

四、新疆的國企員工敬業(yè)度影響因素量表分析

（一）漢族員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素回歸分析

為了進(jìn)一步確認(rèn)各驅(qū)動(dòng)因素對(duì)維吾爾族員工敬業(yè)度的作用，下面將采用多元回歸的方法進(jìn)行分析。經(jīng)檢驗(yàn)，回歸模型的判定系數(shù)為0.568，說明回歸方程對(duì)總變異的解釋度達(dá)到了56.8%，F(xiàn)值為80.205，回歸方程通過顯著性為0.001的檢驗(yàn)，說明，回歸方程顯著。

表3 漢族員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素回歸分析

從表3回歸分析結(jié)果可以看出，員工敬業(yè)度影響因素中有5個(gè)因素進(jìn)入了回歸方程，其中年齡屬于個(gè)人基本特征，內(nèi)在激勵(lì)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)屬于16個(gè)驅(qū)動(dòng)因子。根據(jù)回歸分析結(jié)果，可以得到標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

漢族員工敬業(yè)度=-0.244+0.118*年齡+0.325*內(nèi)在激勵(lì)+0.194*工作環(huán)境+0.180*工作內(nèi)容+0.163*職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來看，內(nèi)在激勵(lì)對(duì)漢族員工敬業(yè)度的影響較大，系數(shù)為0.325，說明內(nèi)在激勵(lì)越高，漢族員工敬業(yè)度越高。工作環(huán)境，工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)對(duì)漢族員工敬業(yè)度也有一定的影響，年齡則對(duì)敬業(yè)度的影響不大。

（二）維吾爾族員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素回歸分析

對(duì)于維吾爾族員工敬業(yè)度依然用回歸的方法來分析影響因素對(duì)其產(chǎn)生的影響。經(jīng)檢驗(yàn)，回歸模型的判定系數(shù)為0.567，說明回歸方程對(duì)總變異的解釋度達(dá)到了56.7%，F(xiàn)值為54.699，回歸方程通過顯著性為0.001的檢驗(yàn)，說明回歸方程顯著。

表4 維吾爾族員工驅(qū)動(dòng)因素回歸分析

從表4中可以看出，員工敬業(yè)度影響因素中有6個(gè)因素進(jìn)入了回歸方程，它們是。不包含個(gè)人基本特征因素。根據(jù)回歸分析結(jié)果，可以得到標(biāo)準(zhǔn)回歸方程：

維吾爾族員工敬業(yè)度=0.943+0.322*工作與生活平衡+0.353*工作內(nèi)容+0.232*福利-0.156*同事+0.255*部門經(jīng)理-0.202*直線主管

由標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)來看，各個(gè)變量對(duì)工作敬業(yè)度的影響差異不大，其中工作內(nèi)容和工作與生活平衡對(duì)維吾爾族員工敬業(yè)度的影響稍大，系數(shù)分別為0.353和0.322，其他因素對(duì)心理敬業(yè)度的影響有一定的影響，同事因素對(duì)敬業(yè)度的影響不大。

五、研究結(jié)果及建議

（一）研究結(jié)果

通過分析可以看出新疆國企中維吾爾族員工敬業(yè)度水平處于中等水平，敬業(yè)和比較敬業(yè)的人占69%，不敬業(yè)者占的比例比較高。人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中民族，年齡，工作年限對(duì)敬業(yè)度水平有顯著作用。而性別，用工形式，學(xué)歷對(duì)敬業(yè)度水平的作用并不顯著。

漢族員工的敬業(yè)度主要受內(nèi)在激勵(lì)、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等驅(qū)動(dòng)因素的影響較大。維吾爾族員工的敬業(yè)度主要受工作與生活平衡、工作內(nèi)容、福利、同事、部門經(jīng)理、直線主管等驅(qū)動(dòng)因素的影響較大。同事、直線主管、部門經(jīng)理的促進(jìn)作用凸顯了中國集體主義文化以及企業(yè)員工對(duì)和諧工作環(huán)境的追求。下級(jí)和同級(jí)員工工作中不僅僅靠科層權(quán)威和工作部門維系著關(guān)彼此間的關(guān)系,而更應(yīng)當(dāng)變成追求共同目標(biāo)、共同價(jià)值和愿景的團(tuán)隊(duì),應(yīng)該將團(tuán)隊(duì)或部門績(jī)效納入個(gè)人績(jī)效中,這樣能促進(jìn)組織人際支持的形成和鞏固。上級(jí)支持不僅是上級(jí)幫助下屬解決工作中的問題、表揚(yáng)員工出色的表現(xiàn),還應(yīng)包括關(guān)注下屬的感受和思想,關(guān)注下屬政治生涯、職業(yè)發(fā)展且鼓勵(lì)他們繼續(xù)發(fā)展、深造自己的技能和能力等。

（二）提高新疆維吾爾自治區(qū)國企員工敬業(yè)度的幾點(diǎn)建議

1.加強(qiáng)少數(shù)民族人才的隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化完善人才引進(jìn)政策。新疆目前正面臨人力資源開發(fā)方面的嚴(yán)重不足，人才結(jié)構(gòu)以及相關(guān)布局有待進(jìn)一步優(yōu)化提升，學(xué)歷及能力較優(yōu)異的人才嚴(yán)重匱乏，人才素質(zhì)仍需要進(jìn)一步提升，人才的回流和引進(jìn)難的問題仍然較為明顯，人才工作體制機(jī)制需要進(jìn)一步創(chuàng)新，人才發(fā)展環(huán)境需要進(jìn)一步改善等一系列相關(guān)問題。為了加快新疆人力資源的開發(fā)，中央的支持政策是絕對(duì)離不開的，同時(shí)也要把握好推進(jìn)人才工作體制以及機(jī)制創(chuàng)新，進(jìn)而達(dá)到培養(yǎng)人才、用好人才和吸引人才的目的，所以需要進(jìn)一步加大工作力度，制定和出臺(tái)更加優(yōu)惠的政策，采取更加靈活多變的工作措施，創(chuàng)造更加寬松的工作環(huán)境，努力實(shí)現(xiàn)人才發(fā)展的新突破。培養(yǎng)、吸引、使用是人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。所以我們不僅要大力引進(jìn)疆外人才，更要做好疆內(nèi)人才的系統(tǒng)培養(yǎng)工作。使之有機(jī)的結(jié)合。新疆多年來人才的流失，與政策和物質(zhì)環(huán)境的欠缺也有很大關(guān)系。如果我們的相關(guān)政策的出臺(tái)和物質(zhì)需求不能形成一種系統(tǒng)，即使人才引進(jìn)來也只能說治標(biāo)不治本。我們應(yīng)深深認(rèn)識(shí)到?jīng)]有任何一地區(qū)或國家能靠外來人才促進(jìn)自身發(fā)展，所以不僅給人才寬松環(huán)境，還得注重挖掘本地人才。

2.加強(qiáng)企業(yè)軟實(shí)力系統(tǒng)建設(shè)，持續(xù)推進(jìn)管理創(chuàng)新。我認(rèn)為提高員工敬業(yè)度可以從以下方面做起：①建立績(jī)效評(píng)估體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度。新疆的地理環(huán)境比較特殊，如果不能建立一個(gè)更為人性化更加完善的鼓勵(lì)分配制度和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工工作積極性的挖掘會(huì)變得更為艱難。所以企業(yè)要結(jié)合自身情況和當(dāng)?shù)厝宋谋仨氁晟瓶?jī)效考評(píng)機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。②加強(qiáng)員工的職業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)，為員工謀劃相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃。本調(diào)查發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素之一。若想擁有高素質(zhì)的員工，且要提升員工的敬業(yè)度，必須為員工提供一定的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，即企業(yè)需要給員工提供足夠的、持續(xù)的培訓(xùn)，給員工提供職業(yè)發(fā)展的方向和空間，并可以根據(jù)員工自身特點(diǎn)，將更加合適的崗位提供給最為合適的員工進(jìn)而達(dá)到幫助他們確定且實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。③營造積極輕松和諧的工作環(huán)境。積極輕松和諧的工作氛圍對(duì)新疆這樣多民族地區(qū)來說也是不可或缺的并且對(duì)于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性具有一定的作用。積極和諧的工作氛圍，不僅要改善企業(yè)硬件方面，即通過改善工作條件、提供良好的工作環(huán)境來實(shí)現(xiàn)。還應(yīng)該企業(yè)軟件方面，即通過企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理等來實(shí)現(xiàn)。④適當(dāng)提高員工福利待遇、引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。建立和優(yōu)化激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,對(duì)于調(diào)動(dòng)員工積極性和充分發(fā)揮他們創(chuàng)新價(jià)值和潛能具有潛移默化的作用。對(duì)在職員工要根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)特點(diǎn)建立并完善相應(yīng)的人力資源評(píng)價(jià)體系,進(jìn)行體系化、個(gè)性化的人才資源開發(fā)和利用,應(yīng)避免片面和盲目性。