造船企業(yè)培訓(xùn)有效性探析

楊海榮，沙 林，范繼文

(江蘇熔盛重工有限公司，江蘇 南通 226532)

造船企業(yè)培訓(xùn)有效性探析

楊海榮，沙 林，范繼文

(江蘇熔盛重工有限公司，江蘇 南通 226532)

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)人力資源的素質(zhì)高低，固然與員工進(jìn)入企業(yè)前的基礎(chǔ)素質(zhì)密切相關(guān)，但企業(yè)生存、發(fā)展的最根本性因素是企業(yè)人力資源的后續(xù)培訓(xùn)開發(fā)。通過對(duì)當(dāng)前企業(yè)在培訓(xùn)方面存在的普遍問題進(jìn)行探討分析，闡述了企業(yè)培訓(xùn)的意義，結(jié)合造船企業(yè)的特點(diǎn)提出企業(yè)培訓(xùn)有效性的基本思路，策劃企業(yè)培訓(xùn)有效性的基本措施。

企業(yè)管理；企業(yè)培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；有效性

0 引言

造船企業(yè)由于行業(yè)特性，雇傭了大量勞務(wù)人員承擔(dān)了施工任務(wù)，造成人員流動(dòng)頻繁，入職新員工較多，因此，如何通過培訓(xùn)的手段讓員工達(dá)到上崗要求，掌握企業(yè)和崗位相關(guān)的應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)就顯得尤為重要。很多造船企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，投入了大量的人力、財(cái)力和物力，但是并未達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果，給企業(yè)帶來很多的困惑，長(zhǎng)此以往企業(yè)也失去了人力資源培訓(xùn)的積極性。本文主要分析造船企業(yè)人力資源培訓(xùn)實(shí)施過程中存在的問題,介紹造船企業(yè)為了實(shí)施有效培訓(xùn)采用的培訓(xùn)模式及方法，提出有效性培訓(xùn)應(yīng)遵循的培訓(xùn)程序和關(guān)鍵控制點(diǎn)，從而提高人力資源培訓(xùn)的效率和效益。

1 現(xiàn)階段人才培訓(xùn)方面存在的問題

1.1對(duì)培訓(xùn)重要性認(rèn)識(shí)不足

松下幸之助曾說過這樣一句話：“松下既是制造電氣也是造人，而且首先是造人，教育訓(xùn)練是很貴，但是不做會(huì)更貴”，可見正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要性是開展培訓(xùn)工作、實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值的第一要?jiǎng)?wù)。但是，目前國(guó)內(nèi)一些造船企業(yè)在培訓(xùn)觀念意識(shí)上存在偏差，對(duì)培訓(xùn)的重要性還沒有徹底理解，認(rèn)為培訓(xùn)就是花費(fèi)成本，不能清楚認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)基本職能，是企業(yè)人力資本投資的重要形式，是開發(fā)現(xiàn)有人力資源和提高人員素質(zhì)并實(shí)現(xiàn)人力資源增值的一條重要途徑。

1.2培訓(xùn)策劃缺乏系統(tǒng)性和針對(duì)性

小型造船企業(yè)往往不開展培訓(xùn)，大中型造船企業(yè)雖然開展員工培訓(xùn)，但往往組織比較混亂。有的企業(yè)也能認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性和積極意義，也認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該投入，至于如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入，往往缺少系統(tǒng)的思考和科學(xué)的方法，不能按照人力資源管理的基本規(guī)律和企業(yè)活動(dòng)實(shí)踐的要求進(jìn)行培訓(xùn)的策劃和實(shí)施。

1.3培訓(xùn)計(jì)劃缺乏執(zhí)行力

部分造船企業(yè)培訓(xùn)主管部門也能按照規(guī)范要求進(jìn)行培訓(xùn)計(jì)劃的編制，在形式上也很具體，但往往在執(zhí)行過程中不能按照計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求實(shí)施培訓(xùn)；有的培訓(xùn)計(jì)劃方案看起來很規(guī)范，但其本身不具操作性，根本沒有辦法操作或者操作不合理，僅僅是走過場(chǎng)裝門面，為培訓(xùn)而培訓(xùn)的形式主義作風(fēng)還在某種程度上廣泛存在。

1.4培訓(xùn)內(nèi)容質(zhì)量不過關(guān)

(1)培訓(xùn)內(nèi)容沒有與員工的工作需要緊密結(jié)合，教學(xué)方式方法又不能激發(fā)員工的興趣和熱情。脫離實(shí)際，學(xué)非所用，和職工急切需求不掛鉤，這對(duì)員工本身沒有幫助，也不能提高工作績(jī)效。

(2)培訓(xùn)的教材、內(nèi)容和員工期望存在較大的偏差。內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性、適宜性、充分性，出現(xiàn)“題目大內(nèi)涵小”、“觀念舊新意少”等現(xiàn)象，甚至所涵蓋的理論是不正確的、模糊的。

(3)授課講師質(zhì)量不過關(guān)，在理論基礎(chǔ)、授課形式、課堂掌控、口頭表達(dá)等方面不能滿足基本的要求，對(duì)授課講師也沒有明確的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)。有時(shí)個(gè)別企業(yè)為了方便，就指出“由所在部門長(zhǎng)擔(dān)任培訓(xùn)講師”，缺乏基本的篩選程序，導(dǎo)致講師隊(duì)伍質(zhì)量參差不齊。

1.5培訓(xùn)效果評(píng)估不明顯

(1)對(duì)培訓(xùn)效果的認(rèn)識(shí)不足。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)提供培訓(xùn)后進(jìn)行一次考試就是培訓(xùn)效果的評(píng)估，這是對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的誤解。培訓(xùn)任務(wù)完成后，培訓(xùn)工作并沒有真正結(jié)束，只有當(dāng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為成果后，培訓(xùn)才算真正完成。要想成功完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)者就必須盡可能地將所學(xué)的技能、技巧、知識(shí)充分運(yùn)用到具體工作當(dāng)中，從而改善工作績(jī)效。

(2)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估操作缺乏充分性。培訓(xùn)效果的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動(dòng)的最終環(huán)節(jié)，而是決定于培訓(xùn)過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評(píng)估意義體現(xiàn)來自于對(duì)培訓(xùn)全過程的全程評(píng)估(即通常所講的培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)效果評(píng)估或以時(shí)間為依據(jù)的月年度績(jī)效考核評(píng)估等)。

2 企業(yè)通常采用的培訓(xùn)模式及方法

培訓(xùn)模式的定義通?？梢园凑铡澳K”形式理解為在一定的培訓(xùn)理念(思想)的指導(dǎo)下，為實(shí)現(xiàn)一定的培訓(xùn)目標(biāo)而形成的較為穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)狀態(tài)和運(yùn)行機(jī)制，包括培訓(xùn)理念、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)制度、培訓(xùn)評(píng)價(jià)等。

培訓(xùn)理念，是人才培養(yǎng)活動(dòng)所尊崇的培訓(xùn)觀念和原則，它規(guī)定著人才培訓(xùn)活動(dòng)的性質(zhì)和發(fā)展方向；培訓(xùn)目標(biāo)則為人才培訓(xùn)活動(dòng)指明了方向；培訓(xùn)過程是培訓(xùn)理念得以貫徹的中間環(huán)節(jié)；培訓(xùn)制度是人才培訓(xùn)行為得以穩(wěn)定存在并持續(xù)不斷的行為模式；培訓(xùn)評(píng)價(jià)則是人才培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)判環(huán)節(jié)，它衡量著人才培訓(xùn)活動(dòng)的成功與否以及人才培訓(xùn)模式的形成。

2.1培訓(xùn)模式

根據(jù)培訓(xùn)模式的內(nèi)涵分類，企業(yè)培訓(xùn)模式是多種多樣的，下面僅就企業(yè)常用且相對(duì)有效的模式，重點(diǎn)介紹系統(tǒng)型培訓(xùn)模式、學(xué)習(xí)型培訓(xùn)模式、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式等。

2.1.1系統(tǒng)型培訓(xùn)模式

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是國(guó)際上普遍認(rèn)同的系統(tǒng)化培訓(xùn)方法(SAT)的雛形。系統(tǒng)型模式是指通過一系列符合邏輯的、科學(xué)的、規(guī)范的、有計(jì)劃的實(shí)施各項(xiàng)培訓(xùn)。在實(shí)踐中，步驟的多少和具體細(xì)節(jié)會(huì)有差異，它同時(shí)也是一個(gè)PDCA循環(huán)過程，符合企業(yè)管理基本思想的要求。

系統(tǒng)型培訓(xùn)模式是在對(duì)個(gè)人或組織的培訓(xùn)需要和培訓(xùn)過程進(jìn)行全面調(diào)查的基礎(chǔ)上提出來的，具有2個(gè)典型的特征：其一，培訓(xùn)應(yīng)被看作一系列連貫的步驟；其二，培訓(xùn)需求的確定可以在一個(gè)適當(dāng)?shù)碾A段引入到培訓(xùn)循環(huán)中。

這個(gè)模式的提出，或是以對(duì)個(gè)人或組織的培訓(xùn)需要進(jìn)行全面調(diào)查為依據(jù)，或是以對(duì)組織既定的整體目標(biāo)的理解為依據(jù)。當(dāng)然，也包括以兩者的結(jié)合為依據(jù)。具體特點(diǎn)主要為：注重于崗位任務(wù)的分析；擴(kuò)展了工作能力的概念；是一個(gè)將培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)考核有機(jī)結(jié)合的動(dòng)態(tài)的過程。

培訓(xùn)方法具有質(zhì)量保證(QA)的特征，并把QA的管理方法運(yùn)用于整個(gè)培訓(xùn)過程，使培訓(xùn)全過程具有可審查性，從而保證技術(shù)人員取得全面工作能力。培訓(xùn)方法與企業(yè)安全文化建設(shè)、人事管理政策有著密切的關(guān)系，有助于崗位的制定、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)、人員聘用、選擇和培養(yǎng)，并對(duì)制定人事政策和預(yù)測(cè)人員需求及變化有重要的作用。

2.1.2學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)模式

一般來說，學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)有其獨(dú)到的特點(diǎn)，這種培訓(xùn)模式主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

(1)以美國(guó)學(xué)者提出的“5項(xiàng)修煉”為基本原則，即不斷自我超越、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、建立共同愿景、系統(tǒng)思考、改善心智。

(2)重視個(gè)人學(xué)習(xí)及其成長(zhǎng)環(huán)境的建設(shè)。個(gè)人的學(xué)習(xí)如果得到認(rèn)同，通過組織內(nèi)的相互影響和反饋，就能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；組織本身要鼓勵(lì)創(chuàng)新，允許失敗，開創(chuàng)具有支持個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的良好環(huán)境，要具有不斷提高員工工作能力的責(zé)任感。

(3)開展多項(xiàng)關(guān)鍵性活動(dòng)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。主要是：高層管理者要重視學(xué)習(xí)效果和過程，分析組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)環(huán)境，從各種可能方面支持學(xué)習(xí)，開展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)開放性學(xué)習(xí)，根據(jù)學(xué)習(xí)的需要分配工作等。

2.1.3持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式

持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式又稱為IPM模式，該模式為組織發(fā)展提供了一整套建議，有助于組織資源的開發(fā)，且更能滿足組織者方面的需要。

該模式特點(diǎn)主要表現(xiàn)在：重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)職能的長(zhǎng)期強(qiáng)化和提高；有利于組織資源的開發(fā)和利用；把培訓(xùn)放到廣泛的組織背景之中，提出了有利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一系列相關(guān)活動(dòng)。

該模式的主要內(nèi)容為：制定內(nèi)容充實(shí)的政策；對(duì)高層管理人員有明確的責(zé)任與要求；通過計(jì)劃、任務(wù)說明書等確定培訓(xùn)機(jī)會(huì)與要求，并進(jìn)行專項(xiàng)評(píng)審；通過激勵(lì)與協(xié)商實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)活動(dòng)的參與；分項(xiàng)管理培訓(xùn)收益等。

以上3種培訓(xùn)模式是企業(yè)中經(jīng)常采用的培訓(xùn)模式。對(duì)于企業(yè)來說，采用其中的一種或幾種組合，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)模、人員狀況、企業(yè)的發(fā)展階段等因素相結(jié)合。模式是企業(yè)培訓(xùn)工作的主導(dǎo)思想，是企業(yè)培訓(xùn)的基調(diào)，在模式的指導(dǎo)下，企業(yè)還會(huì)按照具體的培訓(xùn)內(nèi)容策劃相應(yīng)的培訓(xùn)方法。

2.2目前企業(yè)常用的培訓(xùn)方法

2.2.1講授法

講授法是指培訓(xùn)者用語(yǔ)言表達(dá)自己想傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容，這種學(xué)習(xí)的溝通主要是單向的——從培訓(xùn)者到聽眾。講授法是成本最低、最省時(shí)間的培訓(xùn)方法，適用于各種學(xué)員對(duì)學(xué)科知識(shí)、前沿理論的系統(tǒng)了解。這種培訓(xùn)方法一次性傳授內(nèi)容多，知識(shí)比較系統(tǒng)全面，對(duì)培訓(xùn)的環(huán)境要求不高，員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低，有利于大面積培養(yǎng)人才，但是缺少受訓(xùn)者參與、反饋及其與實(shí)際工作環(huán)境的密切聯(lián)系，導(dǎo)致學(xué)員難以吸收消化。另外，傳授方式也較為枯燥，不易吸引受訓(xùn)者的注意力。

2.2.2學(xué)徒培訓(xùn)

學(xué)徒培訓(xùn)主要是指“師傅帶徒弟”或“學(xué)徒工制度”，一般在需要手工藝的工作上使用，如木匠、理發(fā)師、機(jī)械師等，其培訓(xùn)期依據(jù)所需技藝的不同而有所變化。許多企業(yè)采取了學(xué)徒培訓(xùn)的方式來提高職業(yè)工人預(yù)備隊(duì)伍的技能，使員工在某個(gè)類型的技能行業(yè)中獲得資格證書。

我國(guó)很多國(guó)營(yíng)造船企業(yè)在實(shí)行這種幫帶式培訓(xùn)方式，其主要特點(diǎn)在于通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。優(yōu)點(diǎn)在于新員工在師傅指導(dǎo)下工作可以避免盲目摸索，有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)，可以消除新員工進(jìn)入工作的緊張感，有利于企業(yè)優(yōu)良的工作作風(fēng)的傳遞，新員工可以從指導(dǎo)者那里獲得豐富的經(jīng)驗(yàn)。

缺點(diǎn)是：為防止新員工對(duì)自己構(gòu)成威脅，指導(dǎo)者可能會(huì)有意保留自己的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響，指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會(huì)影響新員工，不利于新員工的工作創(chuàng)新。

2.2.3工作輪換法

工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)訂時(shí)期內(nèi)變化工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。以利用工作輪換進(jìn)行管理培訓(xùn)為例，即讓受訓(xùn)者有計(jì)劃地到各個(gè)部門學(xué)習(xí)，如生產(chǎn)、銷售、財(cái)務(wù)等部門，在每個(gè)部門工作幾個(gè)月。實(shí)際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴(kuò)大受訓(xùn)者對(duì)整個(gè)企業(yè)各個(gè)環(huán)節(jié)工作的了解。

這種方法的優(yōu)點(diǎn)在于：能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)工作的了解；使受訓(xùn)者明確自己的長(zhǎng)處和弱點(diǎn)，找到合適自己的位置；改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。

不足之處在于此法激勵(lì)“通才化”，適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

3 有效性培訓(xùn)的關(guān)鍵控制點(diǎn)

3.1打好人力資源管理基礎(chǔ)—工作分析

工作分析就是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識(shí)和技能的過程，其作用主要體現(xiàn)在企業(yè)管理與人力資源管理2個(gè)方面。工作分析在企業(yè)管理方面的作用為：支持企業(yè)戰(zhàn)略，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作設(shè)計(jì)，改進(jìn)工作方法，完善相關(guān)制度和規(guī)定以及樹立職業(yè)化意識(shí)。通常企業(yè)可以通過將“定崗、定編、定員”的“三定”活動(dòng)作為進(jìn)行工作分析的抓手。

常用的工作分析方法主要是訪談法、問卷法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會(huì)議法等各種方法，這些方法各有利弊。企業(yè)在選用過程中應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選用，可以是一種方法，也可以是幾種方法的組合。

工作分析的成果為工作描述和工作規(guī)范2方面的內(nèi)容，在有些企業(yè)合二為一，通稱為職位說明書(含崗位操作書)。工作分析是一把手工作，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)工作。此工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)完善的過程，有的需要經(jīng)過多次的修改和補(bǔ)充才能滿足要求，公司管理層應(yīng)嚴(yán)格把控。沒有高質(zhì)量的工作分析，通常崗位設(shè)置和培訓(xùn)都會(huì)缺乏依據(jù)，培訓(xùn)的有效性就很難評(píng)估和測(cè)量，所以工作分析是培訓(xùn)有效性的關(guān)鍵控制點(diǎn)。

在造船企業(yè)，由于企業(yè)規(guī)模一般比較大、部門崗位多等特點(diǎn)，因此，普遍采取工作日志法來進(jìn)行工作分析。具體可以由人力資源部門制定統(tǒng)一的工作日志模板，并提出記錄及定期匯總分析要求，進(jìn)行工作分析。

3.2培訓(xùn)需求調(diào)查—瞄準(zhǔn)目標(biāo)

培訓(xùn)需求調(diào)查就是通過收集組織及其成員現(xiàn)有績(jī)效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績(jī)效水平與應(yīng)有績(jī)效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識(shí)、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動(dòng)提供依據(jù)。培訓(xùn)需求需要對(duì)不同的培訓(xùn)主題進(jìn)行分析，分析對(duì)象包括組織高層管理者、人力資源部門、各級(jí)管理人員、其他人員等。只有調(diào)動(dòng)各方面人員的積極性，使他們參與需求分析、發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)，才能保證需求分析的真實(shí)性、全面性和有效性。

企業(yè)中實(shí)施培訓(xùn)需求應(yīng)在3個(gè)層面進(jìn)行關(guān)注：一是組織層面，表明哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何？二是任務(wù)層面，說明為了有效完成工作必須做些什么？三是個(gè)體層面，關(guān)注哪些人需要接受培訓(xùn)，需要哪種培訓(xùn)？

以上這3個(gè)層面是進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查的思考框架，只有充分地做好培訓(xùn)需求調(diào)查，在后續(xù)實(shí)施培訓(xùn)過程中才能有的放矢。在造船企業(yè)，可以采用問卷法、咨詢法、訪談法、團(tuán)隊(duì)討論法、測(cè)驗(yàn)法等多種有針對(duì)性的方法，也可以組合使用，開展培訓(xùn)需求調(diào)查。在培訓(xùn)需求調(diào)查完成后編寫需求調(diào)查報(bào)告，將結(jié)果反饋受訓(xùn)者，這樣培訓(xùn)需求調(diào)查盡可能覆蓋到培訓(xùn)所需，確保培訓(xùn)需求調(diào)查的充分性和有效性。

3.3培訓(xùn)策劃實(shí)施—加強(qiáng)執(zhí)行力

培訓(xùn)策劃實(shí)施是指根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查情況，制定各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃的過程，包括確定培訓(xùn)內(nèi)容，明確培訓(xùn)的制約條件，選擇適宜的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)提供者(施訓(xùn)者)、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)部門，為培訓(xùn)效果驗(yàn)證和過程監(jiān)督確定準(zhǔn)則等。

通常企業(yè)在年度末要進(jìn)行當(dāng)年的培訓(xùn)總結(jié)，評(píng)價(jià)當(dāng)年的培訓(xùn)情況作為下一年度培訓(xùn)計(jì)劃編制的輸入信息之一，結(jié)合企業(yè)下一年度發(fā)展要求、人員發(fā)展?fàn)顩r、產(chǎn)品情況等資料，召集相關(guān)重點(diǎn)部門(經(jīng)管、生產(chǎn)、設(shè)計(jì))討論培訓(xùn)計(jì)劃的編制。計(jì)劃一旦編制，在沒有特殊情況下應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。在企業(yè)管理調(diào)研中不時(shí)發(fā)現(xiàn)，不少部門的培訓(xùn)計(jì)劃不斷延后，未完成理由和原因不值得追究，表明在培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施方面沒有引起重視，計(jì)劃缺少嚴(yán)肅性。

在造船企業(yè)，可以對(duì)培訓(xùn)采用分級(jí)管理的原則。人力資源部門根據(jù)企業(yè)整體發(fā)展需要及培訓(xùn)需求調(diào)查制定企業(yè)整體的年度培訓(xùn)計(jì)劃，各業(yè)務(wù)歸口部門應(yīng)該指定人員進(jìn)行培訓(xùn)管理工作，分解企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，確保計(jì)劃正常實(shí)施，確因特殊原因延后時(shí)要進(jìn)行分析并及時(shí)補(bǔ)課，必要時(shí)可以采取獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行激勵(lì)，以加大執(zhí)行力度。

3.4關(guān)注監(jiān)視測(cè)量控制—驗(yàn)證培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果驗(yàn)證主要目的是衡量組織目標(biāo)和培訓(xùn)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，投資效益如何，著眼于培訓(xùn)的有效性和效率，為此培訓(xùn)效果驗(yàn)證應(yīng)依據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行，預(yù)先確定培訓(xùn)評(píng)價(jià)規(guī)則，通常可以在長(zhǎng)期和短期2個(gè)方面展開。

將培訓(xùn)效果驗(yàn)證通過4個(gè)不同的層次進(jìn)行：第一層次為反應(yīng)評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)具體課程、講師與培訓(xùn)組織的滿意度，通過問卷調(diào)查、面談?dòng)^察、綜合座談等方式在課堂結(jié)束時(shí)進(jìn)行。第二層次為學(xué)習(xí)評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，通過提問法、筆試法、口試法等在課程進(jìn)行時(shí)或結(jié)束時(shí)進(jìn)行。第三層次為行為評(píng)估，衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的使用情況，通過行為觀察、管理能力評(píng)鑒等在培訓(xùn)一季度后進(jìn)行。第四層次為結(jié)果評(píng)估，衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績(jī)帶來的影響，通過生產(chǎn)率、離職率、成本效益分析、個(gè)人績(jī)效等在培訓(xùn)半年后進(jìn)行。

從這四個(gè)層次進(jìn)行綜合評(píng)估，最后加權(quán)評(píng)價(jià)作出結(jié)論，并將結(jié)果反饋培訓(xùn)效果驗(yàn)證報(bào)告者，不足之處作為下次培訓(xùn)的整改之一，做到持續(xù)改進(jìn)和培訓(xùn)循環(huán)發(fā)展。

4 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)培訓(xùn)要想達(dá)到培育和形成共同的價(jià)值觀、增強(qiáng)凝聚力，達(dá)到人與事相匹配，激勵(lì)員工工作積極性的切實(shí)作用，就要正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的重要意義，結(jié)合造船企業(yè)的發(fā)展階段、人員等實(shí)際情況選擇合適的培訓(xùn)模式和方法，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)機(jī)制；在具體的培訓(xùn)實(shí)施過程中，應(yīng)遵循正確的培訓(xùn)程序，抓好關(guān)鍵控制點(diǎn)，做好工作分析、培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)策劃與實(shí)施及培訓(xùn)效果驗(yàn)證。

現(xiàn)今的世界靠個(gè)人單打獨(dú)斗發(fā)展已成為過去，而依團(tuán)隊(duì)共同進(jìn)步的時(shí)代已經(jīng)到來。員工將自己和企業(yè)捆綁在一起和諧共贏，一個(gè)卓越發(fā)展的企業(yè)一定是把員工的成長(zhǎng)作為第一要?jiǎng)?wù)而不是把員工綁在椅子上，否則創(chuàng)新、發(fā)展、卓越將成為一句空話。許多著名的世界型企業(yè)之所以能夠吸引人才、留住人才，很重要的原因是因?yàn)橛型陚淙诵曰矣行У呐嘤?xùn)體系，將培訓(xùn)作為員工工作的一部分，樹立“員工成長(zhǎng)企業(yè)才能收益”的理念。

總之，員工有效性培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的基石，做好企業(yè)培訓(xùn)，才能確保企業(yè)穩(wěn)定、和諧成長(zhǎng)。

[1]徐芳.培訓(xùn)與開發(fā)理論及技術(shù)[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2005.

[2]張文賢.人力資源管理師[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2009.

[3]董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003.

[4]顧沉珠.人力資源管理實(shí)務(wù)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2011.

2014-01-15

楊海榮(1982-)，男，工程師，主要從事企業(yè)管理研究。

F406.15

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