企業(yè)人力資源退出機制的構建初探

摘 要：企業(yè)發(fā)展中最重要的資源是人力資源，企業(yè)面臨激烈的外部競爭環(huán)境，要做好人力資源規(guī)劃工作，構建起企業(yè)的人力資源退出機制，不斷激勵員工，避免“職業(yè)倦怠”，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。本文對企業(yè)人力資源退出機制的構建進行了探析。

關鍵詞：人力資源退出機制；體系構建；人崗匹配；

中圖分類號：TU714 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-03-000216-01

一、企業(yè)人力資源退出機制概述。

企業(yè)發(fā)展中最重要的資源是人力資源。企業(yè)的戰(zhàn)略目標要通過人才來實現(xiàn)，沒有人力資源支撐，再偉大的事業(yè)也會止步不前。因此，企業(yè)管理人員要做好人崗匹配工作，把合適的人放到合適的位置上作合適的事，讓其發(fā)揮出最大化價值。勞動力是有折舊的，崗位人才也有其崗位壽命周期。一個人從走向工作崗位到熟悉崗位工作再到技能熟練，達到職業(yè)高峰期，隨后逐步走向低谷期直至退出崗位，這是職業(yè)發(fā)展的必然趨勢。完整的企業(yè)人力資源退出機制是一個連續(xù)的過程，是企業(yè)結合業(yè)務發(fā)展需要，在人力資源管理過程中，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略進行機構設置、定崗定編定員操作，實現(xiàn)人崗匹配。根據(jù)日?？己思澳甓瓤冃Э己私Y果，對達不到要求的人員依據(jù)情況分別采取降級、降職、待崗、勸退等形式實施人力資源退出機制的一種管理方式。能夠保證人力資源團隊的精干、高效和富有活力，通過自愿離職、再次創(chuàng)業(yè)、待崗培訓及末位淘汰等途徑，讓不適合組織戰(zhàn)略或流程的員工直接或間接退出企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源隊伍的優(yōu)化。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨激烈的外部競爭環(huán)境，要做好人力資源規(guī)劃工作，構建起企業(yè)的人力資源退出機制，不斷激勵員工，避免“職業(yè)倦怠”，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

二、構建企業(yè)人力資源退出機制的意義。

構建完善的人力資源退出機制要嚴格按照考核的結果，對不合格的員工采取降職、降薪、調(diào)崗甚至解雇等相應人事決策，能有效的避免人員冗余及人崗不匹配問題，同時給能力強的員工更好的發(fā)展機會，提高人力資源的利用效率。人員退出機制可在企業(yè)內(nèi)營造良性的競爭氛圍，使員工感受到壓力，從而努力學習新知識，提高技能，使整個組織充滿活力，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。完善的人力資源退出機制可有效地配合和支持企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進員工將個人發(fā)展與組織發(fā)展結合起來，對個人職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結和測定，確定其職業(yè)發(fā)展目標，為人才的發(fā)展提供較好的職業(yè)發(fā)展通道，為企業(yè)留住真正需要的關鍵人才。

三、構建企業(yè)人力資源退出機制的步驟。

（一）樹立人力資源退出的文化和理念。企業(yè)人力資源退出機制的構建首先要在企業(yè)內(nèi)部營造良好文化氛圍，讓員工轉變觀念，同時要有比較先進的理念，讓員工在思想上認同退出機制。要加強人力資源退出政策的宣傳教育，在企業(yè)內(nèi)營造良好的企業(yè)文化氛圍，讓全體員工對退出機制有比較深刻的認識，了解退出機制的重要性和必要性，讓員工突破束縛，拓寬事業(yè)渠道，在具體操作時，要把退出機制的具體制度宣傳到位，讓員工穩(wěn)定情緒，消除顧慮。

（二）建立人力資源退出的標準和程序。企業(yè)人力資源退出機制可包含多種模式，企業(yè)在具體操作時要結合企業(yè)的情況做出合理的選擇。審慎的選擇員工退出方式，建立良好的緩沖帶。比如采用調(diào)崗的方式讓一些有工作能力的員工調(diào)離原來的崗位到新的崗上去發(fā)揮作用；對于態(tài)度良好但能力欠缺的員工安排離崗培訓等。人員退出機制的建立要注重制度化和多樣性，讓制度真正發(fā)揮引導和拉動的作用，實現(xiàn)人員的正常流動和退出。公司建立起退出機制，讓達到崗位年齡的員工自愿選擇是否退出崗位；對于因工受傷或因病不能再勝任原履職崗位的，報批準后退出崗位；依據(jù)績效考核結果，對于因為能力問題而不能達到崗位要求的，采用強制退出的方式，退出其崗位；對于企業(yè)核心精選、經(jīng)營管理等關鍵崗位人員，可特批延長退出時間。如一些關鍵崗位的人員由于人才暫時短缺，可采用反聘的形式延長其崗位工作時間。

（三）制訂人力資源退出的標準和程序。企業(yè)人力資源的退出機制應由考核結果來決定。通常人力資源的退出機制是以定期的績效考核為基礎，對員工的工作表現(xiàn)和績效進行審核和評價，以考核結果為依據(jù)做出相應的人事決策，如降級、降職、待崗、勸退和辭退等，這樣可定期檢查企業(yè)中人崗匹配程度并及時進行調(diào)整，保持企業(yè)中人員與崗位、崗位與能力的匹配。人力資源退出標準的建立是人力資源退出機制實施的關鍵和前提，沒有標準員工會感到不公平。因此建立人力資源退出機制，要以績效考核結果為基礎。這就需要企業(yè)在考核中，制訂相對合理的績效考核體系，在對員工進行考核、測評時要注意指標的客觀性和合理性，要嚴格控制考核過程，做到客觀公正。員工了解公司的制度和要求，明白努力的方向在哪里，才有奮斗的目標。對于無法達到要求，按公司的退出機制要求予以降級、降職、待崗、勸退和辭退的員工，也有依據(jù)。制訂以業(yè)績?yōu)閷虻目冃Э己梭w系，實施客觀的考評制度，才能夠很好的建立起人力資源退出機制，通過建立高效的激勵機制，以促進人才的健康流動。

（四）加強人力資源退出相關環(huán)節(jié)的工作。招聘是企業(yè)選用人才的第一步，企業(yè)要把好用人關，在招聘的過程中，嚴格招聘制度，挑選符合企業(yè)需求的優(yōu)秀人才，減少因人才的流動和退出給企業(yè)帶來的損失。對于能力不足的員工，通過組織有針對性的培訓活動能開發(fā)員工潛力，提高其工作能力，避免員工直接退出企業(yè)。企業(yè)必須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設計企業(yè)的繼任計劃或者關鍵崗位后備計劃。

（五）建立人力資源退出的通道。要建立人力資源退出機制，就要對企業(yè)的各個崗位做出合理的規(guī)劃，梳理現(xiàn)有崗位，了解各崗位的特點及各崗位對從業(yè)人員能力、技能及年齡的要求；合理的安排管理、技術、工程、銷售等崗位人員，做好人崗匹配工作，對于非一線部門要做好人員的進行的設計工作，嚴格控制人員的進入，根據(jù)崗位的設計，進行合理的規(guī)劃工作，多渠道為崗位人力資源退出建立正常有序的通道，盤活現(xiàn)有人力資源，提高工作效率。

（六）注重人力資源退出的管理與安置。在實施員工退出時，要做到剛性的制度，柔性的操作，在理性的基礎上采取柔性化的方式。要重視人力資源退出時人員的管理與安排問題，要嚴格按照勞動法的規(guī)定來進行管理，制定嚴密規(guī)范的實施程序，確保員工退出操作的程序化、規(guī)范化、制度化。要采取合理的措施來對退出員工進行安置。如對不能適應企業(yè)戰(zhàn)略需要但有特長的員工，可讓其承包企業(yè)的外包業(yè)務。

四、結束語

企業(yè)構建人力資源退出機制要采用人性化、柔性化的操作方式，以績效考核的成績?yōu)榛A，建立起人力資源退出管理機制，體現(xiàn)企業(yè)重視人才、關愛人才的管理理念。提高工作效率，促進企業(yè)永續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]王倩倩.企業(yè)人力資源供應鏈管理結構模式的構建[J].商業(yè)文化（上半月）.2011（10）

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