論醫(yī)院績效考核與薪酬管理

【摘 要】醫(yī)院是公益職能和市場屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識密集、高風險、高復雜性特點。提高員工工作的積極性，充分激發(fā)員工工作的主動性、創(chuàng)造性，有利于提高人力資本的利用價值。 為了提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益水平，現結合醫(yī)院的工作特點和醫(yī)療集團的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。

【關鍵詞】績效考核；醫(yī)院；薪酬分配

醫(yī)院是公益職能和市場屬性的矛盾統(tǒng)一體，具有知識密集、高風險、高復雜性特點， 要想提高人力資本的價值，就必須有聘任、培訓、獎懲、職務任用與升降等正確實施的完善的激勵機制，以激發(fā)員工工作的積極性和主動性。為了更好地衡量醫(yī)務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，適應市場經濟和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益水平，促進醫(yī)院醫(yī)療技術的進步和增收節(jié)支活動的開展，現結合醫(yī)院的工作特點和醫(yī)療集團的實際情況，制訂出一個便于實施又行之有效的績效考核分配方案。

一、醫(yī)院績效考核的作用

客觀、公正、公平的績效考核，有助于醫(yī)院引入競爭機制，強化經營成本意識，強化質量管理和科教興院；有助于在確保醫(yī)療質量和醫(yī)療安全的情況下降低醫(yī)院總成本，減輕患者就醫(yī)負擔，促進醫(yī)院效益的不斷提高；同時也有助于醫(yī)院管理者糾正運作中的偏差，優(yōu)化科室資源，提高工作效率，增強醫(yī)院的綜合競爭力。

二、醫(yī)院績效考核應遵循的原則

（1）科學評價原則：即指考核標準的設置與對考核結果的處理都要堅持科學合理，運用現代化手段，對各類員工表現做出客觀評價。（2）簡易原則：考核標準的設置要做到簡單有效，如此，有利于員工明確目標，樹立堅定的方向，再者，便于管理人員進行準確考核。最后，可以在考核過程中做到事半功倍。（3）注重績效原則：績效是指員工通過自身的努力，為社會創(chuàng)造價值并得到肯定，其中將數量、質量與效益做為參考的標準。在實施考核過程中，以績效為導向，主抓工作質量和效率的提高，努力提高醫(yī)院的社會效益和經濟效益，從而切實保證醫(yī)院目標的實現。

三、醫(yī)院績效考核所采取的主要辦法：

（1）分級法：又稱排序法，是指以員工績效為評價標準對被考核的員工進行優(yōu)劣的評價，通過評價的高地排出名次。我國按國家有關規(guī)定進行年度考核，是一種具有強制性的分級法，制定考核辦法，并劃分標準，各個標準占有一定的比例，對照比例，成績評定為優(yōu)秀、合格、差三等。（2）堅持全面考核的原則：將各類人員的專業(yè)特性和工作性質考慮進去，并將其劃分為不同的項目指標，通過這些指標來確定整體的考核結果。

四、績效考核實施過程中應注意的問題

（1）績效評估的方法要科學合理，績效考核是一項系統(tǒng)工程，而評估方法是否科學，直接影響到考核的效果和成效。好的績效評估對醫(yī)院管理和運營效率事半功倍，如果方法不當，也會產生意想不到的后果。當前比較合適的考核方法是全方位多層次的績效評估制度，對科室及員工的績效，可通過不同的考核者從不同的角度來考核，對科室考核可包括科主任自評、科室之間互評、院領導、職能部門、病人及家屬考核。（2）發(fā)揮科主任在績效評估中的積極作用，整個績效考核是一項完整的管理鏈，而科主任是其中最關鍵的一環(huán)，應發(fā)揮他們的積極主動性，做好院、科兩級管理。如何進行科室的二次分配？醫(yī)院對科主任要進行指導和考核，拿出具體對科室二次分配的原則，并定期對科主任的執(zhí)行情況進行考評，保證分配的公平、公正和透明。（3）績效考核指標的制定要明確，可操作性強：醫(yī)院設立關鍵績效指標應遵循“SMART”原則。根據這些原則，醫(yī)院需對一些指標進行改進，如評價服務態(tài)度好壞，可從是否有服務用語、溝通時間長短、是否面帶微笑等具體的方面進行評比打分，從而客觀的評價職工的服務態(tài)度好壞，而不是一些籠統(tǒng)、模糊的指標。（4）管理人員要重視績效反饋與溝通：績效考核的過程就是溝通的過程，績效考核的任何一環(huán)都離不開溝通，沒有溝通就談不上績效考核的完善。績效反饋與溝通中，職工考核結果的及時反饋是非常關鍵的環(huán)節(jié)，可以為職工績效的持續(xù)改進提供動力，通過績效反饋，職工可以了解到自身的績效水平是否合格，是否達到預期目標，并對考評結果形成一致的看法。醫(yī)院在進行績效反饋與溝通時，可以采取醫(yī)院管理者與職工面談的方法，或者書面反饋及其他多渠道反饋等辦法，重點對臨床、醫(yī)技科室及窗口服務人員，要多聽取患者及家屬的反饋意見，以便發(fā)現職工績效不足之處，及時反饋改進。

五、薪酬管理的作用

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬在促進社會、經濟發(fā)展過程中起著非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現在以下兩個方面。

六、當前醫(yī)院薪酬管理存在的問題

（1）薪酬缺乏外部競爭力和有失內部公平性。一是缺乏外部競爭力；二是有失內部公平性。（2）主要依靠行政級別來制定薪酬制度，一些企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，行政職務的高低，學歷程度的高低，工齡對于薪酬的制定具有決定性作用。這種缺乏靈活性，手段單一的制度，會大大打擊員工工作的積極性與主動性，員工想要得到更多的報酬就只能熬級別，員工會主動的去創(chuàng)造。薪酬分配如果不與職工個人能力，不與業(yè)績掛鉤，忽略崗位差異，就會損害那些從事高技能、高知識、高能力職工的工作積極性。

七、加強薪酬管理的建議

（1）提供具有公平性和競爭力的薪酬。薪酬體系是最直接、最有效的福利政策。醫(yī)院能否吸引留住人才，充分調動人才工作的積極性、能動性，關鍵在于醫(yī)院內部要建立公平、公正且具有競爭力的薪酬福利體系，這是提高醫(yī)院效率的重要因素。薪酬體系的設置要考慮諸多因素，要考慮社會的平均薪資，同行業(yè)的平均薪資，員工個體對于工薪的期望，同時也要考慮醫(yī)院本身的承受能力，這些都是薪酬制度的制定和進行管理時要首要充分考慮的問題。由于工作內容的不同，薪資也會具有一定的差距，首先要做好醫(yī)院內部的崗位評價和崗位分析。對崗位工作的復雜性、工作難易度、工作時要承擔的費用等問題進行充分的分析，并對在職員工所需要的知識技能再培訓所需要的費用進行量化評估。（2）建立科學、公正、公開的績效考核制度。醫(yī)院在實施績效考核中，重點是要針對醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。（3）塑造有凝聚力的醫(yī)院文化。文化是醫(yī)院的一種精神動力和靈魂，通過塑造醫(yī)院文化，進行人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展的重要手段。醫(yī)院人力資源管理最終要實現醫(yī)院價值觀與員工個人價值觀的融合與滲透，使員工把個人追求與實現醫(yī)院的目標統(tǒng)一起來，激發(fā)員工工作動力。

將績效評價與考核指標應用于醫(yī)院臨床科室薪酬分配中的管理方法是十分重要的。在人事制度改革同時，通過績效考核實行按崗定酬、按任務量定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資與獎金收入與崗位職責、工作業(yè)績以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益直接掛鉤，按技術、管理等生產要素分配的探索，不但在宏觀上充分體現按勞分配，公平、公正的原則，微觀上也遵循了社會主義市場經濟平等競爭的規(guī)律，調動起職工積極性，為醫(yī)院創(chuàng)造最佳的社會效益和內部管理效益起到重大作用。

參 考 文 獻

[1]金新政，籍國章.醫(yī)院經營管理績效考核方法的研究[J].中國醫(yī)院統(tǒng)計.2004，1（3）：258

[2]翁永才，張啟華，嚴敏華等.醫(yī)院績效評價指標體系及考核研究[J].衛(wèi)生經濟研究.2004（9）：44