淺論高職院校輔導員職業(yè)倦怠的原因及應(yīng)對措施

摘要：高職院校由于其自身形成與發(fā)展的特殊性，再加上在輔導員管理崗位上人員較少，工作上事情繁雜，地位和待遇低下等問題，因此，高職輔導員更容易產(chǎn)生身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)，造成輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠和隊伍不穩(wěn)。高職院校必須積極正視輔導員職業(yè)倦怠問題。在選聘好一支優(yōu)秀的輔導員隊伍的同時，實行感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，并對輔導員進行科學合理、行之有效的工作考核，才能解決職業(yè)倦怠，使學生管理工作事半功倍，從而確保人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：高職院校 輔導員 職業(yè)倦怠 解決辦法

輔導員是學生思想政治工作的骨干力量，專職從事學生思想教育和行為管理工作，是教師隊伍的重要組成部分。高校輔導員不僅作為大學生的思想政治導師而且是工作在高校第一線的學生工作管理人員，是高校思想政治工作的基層骨干力量。輔導員工作管理部門多、工作涉及面廣、面對的學生多，疲于應(yīng)付。由于高職院校的產(chǎn)生與發(fā)展的特殊性，高職輔導員面對的學生都是中學時不受老師關(guān)注和重視的，或是高考失利的學生，有很多學生進校前或多或少有著這樣或那樣的問題；再加上在輔導員管理崗位上人員較少，工作上事情繁雜，地位和待遇低下等問題，因此，高職輔導員個體在面對過度工作需求時，更容易產(chǎn)生身體和情緒的極度疲勞狀態(tài)，造成輔導員出現(xiàn)職業(yè)倦怠和隊伍不穩(wěn)。高職院校中輔導員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不僅會直接造成學生管理工作上的不良影響，更重要的是會在深層次上影響到整個人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量和效益。所以需要我們高職院校引起足夠的重視，制定切實有效的措施加以解決。

1 高職院校輔導員職業(yè)倦怠的原因

1.1 參加學習培訓的機會少，忙于具體事物，視野不開闊。在職業(yè)院校里，輔導員編制一般較少，每一個輔導員帶的學生較多，事物性工作較繁雜。學生在學院里一旦有心事或疑惑解不開時，首先想到的是找輔導員傾述；當學生有自行解決不了的事情時，需要輔導員出面協(xié)調(diào)解決；特別是學院在涉及到計劃之內(nèi)或計劃之外的各種各樣的具體事情時，最終需要輔導員去具體落實。因而造成輔導員大多陷于日常繁雜的事務(wù)性工作中，沒有足夠時間和精力開展系統(tǒng)的專業(yè)理論學習與研究，沒有時間和精力去研究學生教育管理的一般性規(guī)律，沒有時間和精力去認真思考大學生思想政治教育的內(nèi)容、方式方法等理性問題，也就無法談及提高自身專業(yè)理論修養(yǎng)和實際工作能力的問題。因此導致學生思想政治工作缺乏創(chuàng)新性、主動性和前瞻性，輔導員在學生管理中處于疲于應(yīng)付的被動地位，見子打子，管理效率低。長此以往，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

1.2 職業(yè)認同感和工作成就感不強，導致心理失衡。由于高職院校產(chǎn)生和發(fā)展的特殊性，再加上輔導員工作的特殊性，往往得不到應(yīng)有的尊重，因此在一定工作時間以后就會感覺待遇低、地位低，沒有職業(yè)認同感和工作成就感。久而久之，內(nèi)心會比較抑郁而失衡，就易產(chǎn)生懈怠或轉(zhuǎn)行的情緒，影響到工作的正常進行。

2 解決輔導員職業(yè)倦怠的措施

2.1 加強輔導員的選聘工作。選聘一批品德高尚、思想政治素養(yǎng)好、真正熱愛輔導員工作，具有高度的責任心和一定管理能力和素質(zhì)的人，專門從事輔導員工作。品德高尚、思想政治素養(yǎng)好是輔導員隊伍建設(shè)的前提，是輔導員在德育和思政教育崗位上的立足之本。熱愛輔導員工作和具有強烈的責任心和管理能力，是輔導員隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)。

2.2 給予輔導員應(yīng)有的尊重，提高職業(yè)認同感和工作成就感，要以“感情留人”。一方面，要確實提高輔導員的職業(yè)認同感，要給予輔導員應(yīng)有的尊重，讓他感到這個職業(yè)是神圣和光榮的，具有一般的不可替代性。另一方面，明確輔導員職業(yè)角色定位，明確其工作職責和范圍。目前，在高校經(jīng)常聽到輔導員戲稱自己是“打雜工”，什么事都在干、什么事都在管，他們事業(yè)前途迷茫、職業(yè)定位模糊。學校必須明確輔導員的重要職責與工作范圍，把不該輔導員做的工作減掉，確保“好鋼用在刀刃上”。第三，要有專業(yè)人員定期或不定期為輔導員作心理疏導，使之保持良好的心態(tài)和旺盛的工作熱情。否則，輔導員感受不到應(yīng)有的尊重，工作職責和工作范圍沒有一個明確的界定，心理出現(xiàn)失衡，就會導致輔導員迷失正確的工作方向，缺乏成就感，產(chǎn)生職業(yè)倦怠而離開崗位。

2.3 建立健全輔導員激勵機制，提高輔導員待遇，確保輔導員在其崗位上朝氣蓬勃、永不倦怠，要以“待遇留人”。一方面，學校應(yīng)該看到輔導員工作的艱巨與辛苦，努力提高他們的經(jīng)濟待遇，使待遇與工作強度成正比。據(jù)調(diào)查，高校輔導員的實際收入水平與其勞動強度極不成正比，這讓輔導員們覺得不公平而倍感心寒。另一方面，學校要給予輔導員更多的培訓學習的機會，加強對輔導員隊伍的培訓力度。時間上應(yīng)該有輔導員崗前培訓和上崗后的階段性培訓，內(nèi)容上應(yīng)該從德育、思想政治教育、心理輔導、專業(yè)知識技能和工作方式方法、應(yīng)急處置等方面加以培訓，培訓形式上應(yīng)該豐富多彩、不拘一格，或報告，或講座，或活動等。培訓地點，或校內(nèi)，或校外。特別要提的是，輔導員在正式上崗前應(yīng)有一定時間的崗前培養(yǎng)，并給予一定期限的試崗。對于不能適應(yīng)和勝任工作的，堅決不上崗，切忌讓輔導員勉強上崗或“帶病”上崗。如果輔導員勉強上崗或“帶病上崗”，發(fā)現(xiàn)不稱職再頻繁撤換，這不但會給學生帶來負面影響，也會嚴重挫敗輔導員的積極性，并在輔導員隊伍中產(chǎn)生不良情緒，從而影響輔導員隊伍的穩(wěn)定。對于選聘好的輔導員，每年也要給予繼續(xù)學習和培訓提升的機會，保證輔導員在思想和工作方法上與時俱進。

2.4 打通職稱職務(wù)評定、評先選優(yōu)的通道，給予輔導員評聘的機會，要以“事業(yè)留人”。首先要從學校政策上體現(xiàn)輔導員的重要地位，肯定其價值，讓其有優(yōu)越感和受尊重感；更重要的是要給輔導員創(chuàng)造較高榮譽的評選機會，

搭建展示自己的平臺；應(yīng)努力建立健全輔導員職稱評定體系，讓輔導員明確自己的職業(yè)角色，能像專任教師一樣為自己的職業(yè)和事業(yè)去奮斗；要為輔導員工作尋求行業(yè)背景，為其提供在社會上體現(xiàn)自身價值的舞臺，拓展他們的職業(yè)空間。

2.5 制定嚴格而合理的輔導員工作考核制度。嚴格而合理的考核也是穩(wěn)定輔導員隊伍的有力保障。對輔導員的工作考核，第一，應(yīng)采用“原則加靈活”的寬嚴相濟的考核策略。在大是大非的問題上以及關(guān)鍵的事情和問題上講原則，決不含糊，而在小環(huán)節(jié)、小問題和細枝末葉上講靈活，體現(xiàn)人性關(guān)懷與理解。第二，根據(jù)考核具體內(nèi)容的不同采用“定性加定量”相結(jié)合、過程性考核與效果性考核相結(jié)合的考核方式。有些工作是可以以學生數(shù)量、工作時間長短、工作件數(shù)等來綜合考核的，但有些工作卻不能簡單量化；有些工作是要看最終實際效果的，但有些工作卻不能只簡單看效果，以效果定成績，以效果定勝負，還得看工作過程中的態(tài)度及工作的方式方法等。只有綜合考慮，制定并采取科學合理的、行之有效的輔導員工作考核辦法，才能起到鼓勵和鞭策的作用。

總之，高職院校必須積極正視輔導員隊伍中出現(xiàn)的職業(yè)倦怠問題。在選聘好一支優(yōu)秀的輔導員隊伍的同時，實行感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，并對輔導員進行科學合理、行之有效的工作考核，才能解決職業(yè)倦怠，使學生管理工作事半功倍，從而確保高職院校人才培養(yǎng)工作的質(zhì)量。

參考文獻：

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[3]朱煒.高校輔導員的角色沖突與對策研究[D].上海：華東師范大學，2007.

作者簡介：何強（1968-），男，四川眉山人，副教授，大學本科，工學學士，四川師范大學進修學者，研究方向：職業(yè)教育、農(nóng)產(chǎn)品加工技術(shù)。