國有企業(yè)人力資源管理研究

摘要：21世紀(jì)作為經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才已經(jīng)成為重要戰(zhàn)略資源的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)。國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在人，不同的管理模式會(huì)給企業(yè)帶來不同的經(jīng)濟(jì)效益。目前國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，因此，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和方法，促進(jìn)管理效率的提高，就成了國有企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：發(fā)展戰(zhàn)略 績(jī)效評(píng)估 激勵(lì)機(jī)制 培訓(xùn)體制

1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與存在的主要問題

進(jìn)入21世紀(jì)開始我國國有企業(yè)深刻的認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，隨著改革的不斷深入，以行政隸屬關(guān)系制定的用人制度已不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的用人規(guī)律。雖然從總體上看中國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日漸成熟，但是國有企業(yè)人力資源管理還存在以下問題：

1.1 與國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理規(guī)劃。人力資源的獲取和配置由于無法充分考慮企業(yè)的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)發(fā)展的實(shí)際需要，使得原有人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)種種矛盾。①人力資源結(jié)構(gòu)不合理。a職工的現(xiàn)狀是數(shù)量大，素質(zhì)人才相對(duì)缺位，個(gè)別專業(yè)幾乎無人可用。b符合型人才少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)適應(yīng)不了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求。c從專業(yè)結(jié)構(gòu)分析會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)人員偏少，企業(yè)還沒有完全從生產(chǎn)技術(shù)型走向經(jīng)營型。②非生產(chǎn)性人員明顯過多，長(zhǎng)期以來我們實(shí)行的是低工資高就業(yè)的勞動(dòng)就業(yè)政策，使企業(yè)人數(shù)不斷膨脹。企業(yè)內(nèi)部待業(yè)的矛盾長(zhǎng)期存在，勞動(dòng)生產(chǎn)率不高，難以根據(jù)生產(chǎn)崗位要求調(diào)配勞動(dòng)力，制約了企業(yè)的發(fā)展。

1.2 國有企業(yè)缺乏規(guī)范、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系。在當(dāng)前的企業(yè)績(jī)效考核中，存在以下幾方面認(rèn)識(shí)和操作上的誤區(qū)：第一，將績(jī)效考核看成獨(dú)立的管理行為。第二，對(duì)考核工作的組織實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)禁。第三，多數(shù)企業(yè)將績(jī)效考核的重點(diǎn)集中在員工個(gè)體的德、能、勤、績(jī)上以及員工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)程度上。第四，績(jī)效考核結(jié)果沒有進(jìn)行有效的反饋，沒有與激勵(lì)機(jī)制，薪酬制度及培訓(xùn)體系掛起鉤來。

1.3 國有企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)工資的分配制度從95年三項(xiàng)制度改革以來很少發(fā)生變動(dòng)，不能適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化對(duì)工資結(jié)構(gòu)和水平進(jìn)行調(diào)整的要求，從外部環(huán)境看，從93年至今勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)工資率變化很大。從內(nèi)部環(huán)境看，技術(shù)更新加快，企業(yè)從勞動(dòng)組織及崗位所要求的知識(shí)和技能都發(fā)生了變化。

1.4 薪酬體系設(shè)計(jì)中存在的幾個(gè)問題。首先，薪酬設(shè)計(jì)上存在內(nèi)在不公平。其次，薪酬設(shè)計(jì)不具有外在競(jìng)爭(zhēng)性。第三，考核流于形式，與員工收入不掛鉤，與員工收入沒有聯(lián)系，干好干壞一個(gè)樣。

①薪酬政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。為了保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性并吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)每年都要進(jìn)行薪酬調(diào)查以了解其他企業(yè)的薪資福利以調(diào)整本企業(yè)本年度的薪資福利政策。薪酬是吸引人才的一個(gè)重要因素，但關(guān)鍵還是看企業(yè)的整體環(huán)境。②薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際。薪酬福利設(shè)計(jì)結(jié)合企業(yè)實(shí)際和適合公司的重要性，企業(yè)制定薪酬福利的指導(dǎo)思想是吸引最好的人才，留住最好的人才，但是由于各個(gè)企業(yè)目標(biāo)不同、在市場(chǎng)的狀況不同、員工的需要不同、企業(yè)的預(yù)算不同、企業(yè)之間的成熟度不同，所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。在企業(yè)的不同階段、在不同類型的企業(yè)中激勵(lì)的重點(diǎn)會(huì)有所不同。

1.5 國有企業(yè)沒有建立起健全的培訓(xùn)體制。國有企業(yè)培訓(xùn)體制存在的問題主要反映在以下幾個(gè)方面：首先，培訓(xùn)工作存在人為的分割，當(dāng)前，企業(yè)培訓(xùn)工作由教育培訓(xùn)部門主管，造成培訓(xùn)與使用相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相脫節(jié)。其次，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度不夠，每年投入的教育培訓(xùn)費(fèi)用偏低，重人才使用，不重人才開發(fā)。再次，現(xiàn)有的培訓(xùn)工作流于形式缺乏實(shí)效，整個(gè)培訓(xùn)體系沒有建立，培訓(xùn)工作缺乏全面的計(jì)劃性和系統(tǒng)性的安排，培訓(xùn)工作完成后也沒有進(jìn)行行之有效的考核。

2 國有企業(yè)人力資源管理體制重新構(gòu)建

2.1 建立健全規(guī)劃機(jī)制，促進(jìn)勞動(dòng)力合理配置。為了提高國有企業(yè)的生產(chǎn)力，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有人力資源的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，可以從專業(yè)、學(xué)歷、年歷以及職稱等方面做出調(diào)整。建立完善的人事管理信息系統(tǒng)，不僅能及時(shí)了解并分析現(xiàn)有人力資源的情況，更為人力資源管理提供現(xiàn)代化的管理手段。通過確定國有企業(yè)發(fā)展過程中員工的變化量和必要量，最終達(dá)到人力資源的合理配置。

2.2 引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立動(dòng)態(tài)的人事管理制度。①建立一套完善的用工機(jī)制。傳統(tǒng)的終身雇傭制已經(jīng)不適合于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，國有企業(yè)必須加大人事制度改革的力度，改變對(duì)人才的認(rèn)識(shí)和人才結(jié)構(gòu)，營造人才脫穎而出的機(jī)制和環(huán)境，充分發(fā)揮人才的作用。促進(jìn)人才的優(yōu)化配置和合理流動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而全面提升國有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，一些企業(yè)已經(jīng)完成了用工制度的改革，如封存檔案身份，搭建公平競(jìng)爭(zhēng)的用工平臺(tái)；實(shí)行全員大事代理制；建立內(nèi)部人才市場(chǎng)，逐漸將勞資關(guān)系轉(zhuǎn)向雇傭合同制。②建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是人才開發(fā)最好的方式，在公平競(jìng)爭(zhēng)中不僅能夠提高素質(zhì)，還能激發(fā)活力以提高員工的積極性和創(chuàng)造性。為了實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，一方面應(yīng)當(dāng)推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和勞動(dòng)合同制，另一方面建立內(nèi)部流動(dòng)制度。在完善招聘方法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上通過平等競(jìng)爭(zhēng)以及公開招聘，將合適的人才選到空缺的崗位上。通過競(jìng)爭(zhēng)上崗增強(qiáng)了員工的憂患意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；通過強(qiáng)化員工的素質(zhì)和技能培訓(xùn)，形成培養(yǎng)、考核和使用聯(lián)動(dòng)的人力資源開發(fā)機(jī)制；通過運(yùn)行配置、合理流動(dòng)、動(dòng)態(tài)平衡，建立起員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，富有生機(jī)和活力的勞動(dòng)人事配置機(jī)制。③人才使用過程中應(yīng)重視的幾個(gè)方面。人才的使用是人才戰(zhàn)略中最關(guān)鍵的一步，只有正確充分的使用人才，才能收回留住人才，開放人才的成本，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足于不敗之地。正確的使用人才，需要注意各種方法和藝術(shù)：a要任人唯賢；b要用人所長(zhǎng)；c要量才使用；d要有舉才之德，從企業(yè)利益出發(fā)，提拔使用真正有本事的人才。

2.3 建立符合現(xiàn)代化國有企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。建立健全國有企業(yè)績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮員工潛能，是提高企業(yè)管理效率的關(guān)鍵。通常簡(jiǎn)單的績(jī)效考核分為四個(gè)階段：

①績(jī)效計(jì)劃階段。在這一階段，主管與員工就一些問題達(dá)成一致，員工應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么，為什么要做，什么時(shí)候完成，應(yīng)收到什么樣的效果或者滿足什么要求；為了完成預(yù)定績(jī)效計(jì)劃需要哪些配套措施或者上級(jí)的支持主管人員要與員工就上述問題進(jìn)行充分的溝通，最終形成書面記錄，這是員工的績(jī)效目標(biāo)，它是整個(gè)績(jī)效管理的開始，同時(shí)也是將來進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和評(píng)價(jià)的依據(jù)。②績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行階段。這一階段，實(shí)際上是員工執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃以及上下級(jí)之間的溝通以及主管對(duì)員工的監(jiān)督和指導(dǎo)，而不是像許多企業(yè)的管理者那樣，一旦計(jì)劃制定完就萬事大吉，只等年底或者績(jī)效周期結(jié)束進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。事實(shí)上，如果沒有這個(gè)階段的鋪墊，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和考核階段都是非常棘手的。③績(jī)效考核與評(píng)價(jià)階段。在一個(gè)績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候就需要對(duì)員工在過去一段時(shí)間里的工作成果以及工作行為評(píng)價(jià)了。這一過程一般要求員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，然后由上級(jí)在員工自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)初的績(jī)效計(jì)劃對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次是對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。④績(jī)效反饋面談階段。在最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果生效之前，管理人員還必須與下級(jí)就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論，一方面是為了使管理人員和員工的績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，使員工接受績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。另一方面，也是為了幫助員工查找績(jī)效不佳的原因，通過績(jī)效改善計(jì)劃的制定來幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)一步改善自己的績(jī)效，同時(shí)這也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)重要過程。

2.4 進(jìn)行分配制度改革重視工資的激勵(lì)功能。企業(yè)應(yīng)對(duì)不同工作性質(zhì)人員實(shí)行不同的分配政策，最大限度的發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。①對(duì)一線的工作實(shí)行崗位工資制，隨著技術(shù)進(jìn)步的加快，生產(chǎn)的自動(dòng)化越來越高，以前需要很高技能的工作已越來越變得程序化和操作化，在這種情況下，應(yīng)及時(shí)調(diào)整生產(chǎn)一線工人的工資結(jié)構(gòu)，逐步向崗位工資轉(zhuǎn)化。②對(duì)二線員工可根據(jù)崗位勞動(dòng)特點(diǎn)，實(shí)行計(jì)件工資制和承包工資制等分配形式。③研究探索科研技術(shù)人員與其科研成果掛鉤的工資分配辦法。④對(duì)管理人員，運(yùn)行人員實(shí)行崗位工資制，隨著企業(yè)經(jīng)營范圍的擴(kuò)大和企業(yè)的發(fā)展，管理工作越來越復(fù)雜化，對(duì)員工綜合素質(zhì)和基本技能的要求越來越高，對(duì)這部分人應(yīng)加大崗位等級(jí)工資制等多種形式。⑤實(shí)施年薪制，即把經(jīng)營者的收入與企業(yè)經(jīng)營難度，經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營管理業(yè)績(jī)掛起鉤來，充分體現(xiàn)責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、利益一致的原則。同時(shí)，將經(jīng)營的收入與企業(yè)一般管理人員和員工的收入相分離，這將有助于調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的積極性。

2.5 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。為順利完成各項(xiàng)改革與發(fā)展的任務(wù)，關(guān)鍵是建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。為了做好當(dāng)前員工的培訓(xùn)工作，特別要做好以下四個(gè)方面的工作：①對(duì)培訓(xùn)體制進(jìn)行變革，使之成為真正企業(yè)人力資源管理的一部分。②要對(duì)培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)安排。人力資源管理部門必須對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、方法、教師、教材、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有一個(gè)系統(tǒng)的規(guī)劃和安排。③要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)工作應(yīng)與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，以提高人們參與培訓(xùn)的積極性。④要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目加強(qiáng)評(píng)估和總結(jié)。

3 國有企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)

由于人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，因此，對(duì)人力資源的爭(zhēng)奪以及培養(yǎng)創(chuàng)新人才已經(jīng)成為當(dāng)今各類企業(yè)和社會(huì)組織關(guān)注的重點(diǎn)。

3.1 人力資源管理的改革，管理者要轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。①必須把人力資源能力的開發(fā)與廣納人才作為重中之重。應(yīng)當(dāng)把開發(fā)人力吸引能力和廣納人才放在戰(zhàn)略位置并作為工作的重點(diǎn)，通過提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源部門建設(shè)成既是辦事機(jī)構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。②必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。走出人才理解片面的誤區(qū)，首先人才不僅是指高層管理人才和技術(shù)尖子，缺乏中層或基層也會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展；其次，不能只根據(jù)學(xué)歷學(xué)位評(píng)價(jià)人才。③必須找準(zhǔn)人才工作的立足點(diǎn)，著眼點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人才具有客觀的流動(dòng)性，因此，為了留住和吸引人才不能簡(jiǎn)單靠一兩項(xiàng)措施，應(yīng)當(dāng)作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，在整個(gè)企業(yè)形成尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍。④改變傳統(tǒng)把任用人才作為最高領(lǐng)導(dǎo)層的個(gè)人行為。要建立和不斷完善組織制度，把發(fā)現(xiàn)，開發(fā)，聘用，考核人才制度化，包括靈活的人才聘用制；科學(xué)，公平，可操作的考核評(píng)價(jià)制度；有效的激勵(lì)機(jī)制；公平，公正的晉升制度等，從制度上保證人才脫穎而出。

3.2 資源管理制度建設(shè)的改革。第一，將完善用工制度和塑造企業(yè)的新型勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合起來建立一種靈活引進(jìn)人才和推動(dòng)人才的成長(zhǎng)機(jī)制；第二，通過完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，將定性和定量考核結(jié)合起來建立有效的晉升、晉級(jí)制度；第三，為了不斷提高員工的素質(zhì)以增強(qiáng)創(chuàng)新能力，建立健全培訓(xùn)后上崗和培訓(xùn)終身化相結(jié)合的制度；第四，為了持續(xù)不斷的改善職工生活質(zhì)量，在保險(xiǎn)以及福利的基礎(chǔ)項(xiàng)目上根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，開展不同層次和多樣化的福利項(xiàng)目。

4 結(jié)論

人力資源管理必須改革，必須從行政功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向企業(yè)經(jīng)營者的良好的合作伙伴。此外，人力資源經(jīng)理還要善于運(yùn)用廣泛的網(wǎng)絡(luò)，創(chuàng)造共享、合作的企業(yè)文化，促進(jìn)員工的溝通，讓大家彼此合作，共同分享、共同解決問題，因?yàn)樵陟`活的工作環(huán)境中更利于完滿人性的展開和豐富化，在自己卓越創(chuàng)造貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上的合作與共享是未來工作模式的主流。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐勝華.人才戰(zhàn)略之對(duì)策[J].企業(yè)管理，2002（8）.

[2]朱勇明.教育培訓(xùn)工作的思路取向[J].企業(yè)活力，2002（5）.

[3]中國教育與人力資源問題報(bào)告[N].社會(huì)科學(xué)報(bào)，2002年.