員工沉默行為研究綜述

摘要：本文通過對員工的沉默行為進行研究，同時進行相應(yīng)的評述，梳理了員工沉默行為的前因和結(jié)果變量，以及未來的研究趨勢。

關(guān)鍵詞：員工沉默行為 前因變量 結(jié)果變量 展望

0 引言

企業(yè)中除了先進的設(shè)備和完善的制度，還有人這一重要因素一起影響著企業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人在企業(yè)中的作用也越來越不可忽視。員工沉默行為伴隨著人在企業(yè)中地位的提升，逐漸受到專家學者的普遍關(guān)注。

1 員工沉默行為的涵義及結(jié)構(gòu)

1.1 員工沉默行為的涵義

關(guān)于沉默行為的含義在學術(shù)界還沒有統(tǒng)一的概念，具有代表性的有：

①Morrison與Milliken（2000）認為沉默是一種文化現(xiàn)象，而所謂的組織沉默是指對于組織潛在的問題，員工對個人觀點進行保留的一種具有集體性質(zhì)的現(xiàn)象。

②Pinder和Harlos（2001）則從個體層面出發(fā)進行研究分析，指出組織沉默是員工有能力對組織績效進行改進，但是對組織環(huán)境等方面的行為、認知，以及感情等的評價卻進行了保留。

③Dyne在2003年的時候?qū)Τ聊M行了界定：首先，沉默是一種有意識、有目的的經(jīng)過深思熟慮后決定的行為；其次，沉默行為發(fā)生在員工之間面對面的交流中，沉默行為不包含通過電子郵件，電話等一系列的交流。

1.2 員工沉默行為的維度

1.2.1 員工沉默行為的二維度劃分

2001年，Pinder從員工態(tài)度的角度進行分析，將員工的沉默行為分為默許的沉默和無作為的沉默兩種。默許的沉默是指對個人觀點進行消極地保留；無作為的沉默是指對自己進行保護，避免發(fā)表意見，而對自己構(gòu)成傷害，進而形成人際隔閡。

1.2.2 員工沉默行為的三維度劃分

2003年Dyne從內(nèi)在動機的角度將員工沉默分為默許性沉默、防御性沉默、親社會性沉默三種。與Pinder的默許沉默和無作為沉默相比，Dyne的默許性沉默和防御性沉默具有較大的相似性，而親社會性沉默指的是員工從利于他人的動機出發(fā)，保留相關(guān)想法和信息的行為。而鄭曉濤（2006）從中國背景考慮，將員工沉默分為默許性沉默、漠視性沉默和人際恐懼沉默（防御沉默）。

1.2.3 員工沉默行為的四維度劃分

關(guān)于員工沉默四維的劃分，主要是國內(nèi)學者的一些研究，他們也是從不同的角度為依據(jù)進行的分類。梁穎（2009）根據(jù)前人的一些研究，認為員工沉默是由防御性沉默、退縮性沉默、回避性沉默和親社會性沉默組成?？追仓?009）從企業(yè)管理視角，認為員工沉默分為個體沉默、群體沉默、同行沉默和上行沉默四類。

2 員工沉默行為的前因變量和結(jié)果變量

在企業(yè)內(nèi)部，個人特征、領(lǐng)導和同事的特點，組織和社會文化等因素的相互作用，形成員工的沉默。具有神經(jīng)質(zhì)特性、情緒穩(wěn)定度低、責任感低、內(nèi)向和滿意度低的女性相對于其他特性的人表現(xiàn)出更多的沉默行為（Buzzanell，1994；JeffreyLinn，2001；LepineDyne，2001）。這是從個人特征上進行的分析，也有學者從領(lǐng)導者的特點進行研究，發(fā)現(xiàn)當上下級之間官僚化關(guān)系比較嚴重（Milliken，2003），領(lǐng)導者認為員工是不值得信賴的，也會導致更多的員工沉默。Bowen等認為很大程度上，同事的觀點影響在一定程度上決定著員工是否發(fā)表意見。Ashforth和Humphrey強調(diào)組織中“標簽”的影響，認為發(fā)表意見過多被貼負面標簽的幾率就越大，那么其在組織中晉升和職業(yè)生涯發(fā)展中就會受到嚴重的影響。國外學者和國內(nèi)學者也從文化這一角度解析沉默行為，在權(quán)力差距大（Lee，PillutlaLow，2000），集體主義和人情關(guān)系（鄭曉濤，2006）盛行的東方文化中，員工更傾向于謹嚴慎行，保持沉默。

員工沉默會造成積極影響和消極影響。在某些特定的組織環(huán)境中，保持沉默可以躲避沖突，讓情況不至于變得更糟，同時也可以維護組織和諧與團隊合作。在任何時候都說真話是不現(xiàn)實和無法做到這種觀點得到許多學者的認同，但是在一些情況下，隱瞞特定的信息對于維護組織關(guān)系也是有必要的。但是，不能忽視員工沉默的負面影響：一影響組織的決策和創(chuàng)新；二影響員工認知及行為。

3 現(xiàn)有研究的展望

本文通過梳理員工沉默行為的涵義，分類，以及前因和結(jié)果變量后發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為的涵義已經(jīng)逐漸成熟，不管是國內(nèi)的學者，還是國外的學者，對員工沉默行為的概括具有相似性，員工沉默行為具有普遍性，不受哪種文化的影響和制約?；跂|西方文化的不同，所以，我們還是應(yīng)該努力探索，在中國文化背景下，是否會有員工沉默行為的不同之處，同時找出解決不同之處的方法，以更好的適應(yīng)中國文化背景下的企業(yè)。其次，對員工沉默行為的前因和結(jié)果變量進行梳理之后，應(yīng)該將其整合到一個模型中，為企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題解決問題提供理論基礎(chǔ)。Morrision和Milliken早在2000年的時候就發(fā)表觀點，沉默的整合模型，但這只是個理論模型框架，沒有實證的數(shù)據(jù)作為支撐，缺乏一定的說服力。所以今后我們應(yīng)該做的是，用理論數(shù)據(jù)豐富和支撐模型，讓模型越來越豐富，越來越完整，越來越有說服力。

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