新勞動合同法實施下的企業(yè)勞務(wù)派遣用工

勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，是市場經(jīng)濟(jì)下勞動力資源利用的必然結(jié)果。勞務(wù)派遣是一種招聘和用人相分離的勞動力經(jīng)營模式，它是指依法成立的勞務(wù)派遣公司根據(jù)企業(yè)（用工單位）的需要，派遣與其建立了勞動關(guān)系的勞務(wù)工（勞動者）到企業(yè)工作，企業(yè)支付用工費(fèi)用的行為。

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀及存在的問題

勞務(wù)派遣是由派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工簽訂勞動合同，然后向要派機(jī)構(gòu)（用人單位）派出員工，使其在要派機(jī)構(gòu)的工作場所內(nèi)提供勞動，接受要派機(jī)構(gòu)的日常管理和監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合的一種特殊方式。勞務(wù)派遣中傳統(tǒng)的一種勞動關(guān)系分割為派遣機(jī)構(gòu)與派遣員工之間以勞動合同為載體的形式，勞動關(guān)系和要派機(jī)構(gòu)與派遣員工之間的事實勞動關(guān)系，這種特征使其兼具了靈活性和保障性。它在我國興起于20世紀(jì)90年代，發(fā)展至今已經(jīng)成為了我國靈活就業(yè)形式的重要組成部分。根據(jù)全國總工會的一項調(diào)查，全國被派遣勞動者人數(shù)2011年約3700萬人，占到國內(nèi)職工總數(shù)的13.1%。其中，國企和政府機(jī)構(gòu)中雇有大量勞務(wù)派遣人員。考慮到我國低素質(zhì)勞動力較大，以及非正規(guī)就業(yè)成本相對較低的情況，勞務(wù)派遣的就業(yè)潛力遠(yuǎn)高于其它國家。勞務(wù)派遣對于增加就業(yè)渠道，促進(jìn)失業(yè)人員就業(yè)和再就業(yè)，滿足不同類型企業(yè)用人的特殊需求發(fā)揮了積極的作用，主流是應(yīng)當(dāng)肯定的，但勞務(wù)派遣方面存在問題也不可忽視，應(yīng)當(dāng)采取積極有效的措施予以解決。

1.勞動關(guān)系不清晰。勞務(wù)型公司與用人單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，用人單位不直接與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者勞動關(guān)系和工作崗位分別屬于兩家單位的情況。

2.工資支付不透明。由于勞動者的勞動關(guān)系和工作崗位分屬兩家，出現(xiàn)部分勞務(wù)型企業(yè)及用人單位隨意克扣工資，不按月發(fā)放工資、不按規(guī)定結(jié)付加班工資等情況，勞動者的權(quán)益受侵害后責(zé)任主體不明確。

3.社會保險不參加。有的用人單位利用勞務(wù)派遣用人形式，逃避社會保險義務(wù)，而勞務(wù)型公司又不為勞務(wù)人員辦理參保手續(xù)，不繳納社保費(fèi)，或者是讓勞務(wù)人員自己承擔(dān)繳納全部的社保費(fèi)。

4.同等勞動不同報酬。勞務(wù)人員在用人單位往往成為另類，從事的是苦、臟、累、重的工作，報酬待遇低，不享受用人單位的獎金和福利等。

5.工作時間不規(guī)范。被派遣的勞務(wù)人員需遵守用人單位的工作時間，這本屬正常，但有的用人單位對勞務(wù)人員任意安排加班加點(diǎn)，工作時間大大超過國家規(guī)定，并且不按規(guī)定支付加班工資，還把違章責(zé)任推卸給勞務(wù)型企業(yè)。勞務(wù)型企業(yè)為與用人單位維持勞務(wù)派遣關(guān)系，不敢?guī)蛣趧?wù)人員維權(quán)。

6.員工結(jié)構(gòu)不合理。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)地區(qū)的勞務(wù)型公司，以勞務(wù)派遣形式，大量向沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的企業(yè)派遣“低價”勞務(wù)人員，造成這些企業(yè)用人結(jié)構(gòu)出現(xiàn)正式員工少、勞務(wù)人員多的不正?，F(xiàn)象。有的企業(yè)甚至整條生產(chǎn)線包給外地勞務(wù)型公司，再由勞務(wù)型公司招收勞務(wù)人員，采取“外包內(nèi)做”形式。以上這些問題，對勞動力市場秩序、社會保險和勞動者權(quán)益都產(chǎn)生不利的影響。

二、企業(yè)應(yīng)依法規(guī)范派遣員工的管理

1.明確規(guī)定勞務(wù)派遣的范圍。企業(yè)單位用工，應(yīng)以直接招聘錄用員工，并簽訂勞動合同，建立正式勞動關(guān)系，建立一支基本職工隊伍為主，而勞務(wù)派遣作為一種特殊的用工形式和勞動關(guān)系，并不適合所有企業(yè)用人單位，只適合一些特殊用人單位或特殊崗位。因此，勞動保障部門對勞務(wù)型公司進(jìn)行勞務(wù)派遣，應(yīng)明確規(guī)定派遣的范圍。同時“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位實施?！?《勞動合同法》通過這一條的規(guī)定，避免了用工單位“借勞務(wù)派遣之名，行臨時工之實”的行為發(fā)生。如外地企業(yè)進(jìn)入當(dāng)?shù)卦O(shè)立的非法人分支機(jī)構(gòu)或當(dāng)?shù)匚醋詸C(jī)構(gòu)的所需用工，因其不具法人資格而不能直接招用工，與員工建立勞動關(guān)系，所以要由勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員供其使用。

2.增強(qiáng)派遣員工的保障性。新的《勞動合同法》明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬?！蓖瑫r，還規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。常雇型的設(shè)立標(biāo)志著我國勞務(wù)派遣向著標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展的趨勢?！秳趧雍贤ā穼Ρ慌汕矂趧诱邉趧訄蟪陮嵭腥娓深A(yù)。不僅要求派遣單位在被派遣勞動者無工作時支付保障工資，還對用工單位做出了限制性要求，被派遣勞動者享有與用人單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

3.完善派遣員工的激勵機(jī)制。強(qiáng)調(diào)了對被派遣勞動者的權(quán)益保護(hù)，明確規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，包括：同崗?fù)?，同等待遇；勞動基?zhǔn)平等適用：平等遵守勞動紀(jì)律；強(qiáng)調(diào)了對被派遣勞動者的正常晉升和工資增長保護(hù)；包括：按時足額支付勞動報酬的義務(wù)、告知義務(wù)、執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)。提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制；確定被派遣勞動者參加或者組織工會權(quán)利的規(guī)定。在實際用工過程中有些企業(yè)對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可招收為企業(yè)的正式員工，與企業(yè)直接簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。這種激勵機(jī)制為派遣員工提供了發(fā)展空間，增強(qiáng)了工作的安全感。

三、對企業(yè)派遣用工的思考

1.勞務(wù)派遣用工不能成為企業(yè)的用工主體。實行勞務(wù)派遣雖然可以節(jié)省用工單位勞動力和管理成本，有利于用人單位用人的靈活性，但它不能成為企業(yè)用工的主體形式。由于企業(yè)存在兩種員工——派遣勞動者和企業(yè)的正式員工，其二者與用人單位的法律關(guān)系不同，會導(dǎo)致各自在工作態(tài)度、責(zé)任心等多方面的差別，尤其二者在工資待遇、職業(yè)升遷等方面存在區(qū)別的情形下，用人工單位內(nèi)部無疑存在兩個割裂的階層，導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力和向心力下降。此外，如果大量使用勞務(wù)派遣員工，由于其流動性等原因，可能導(dǎo)致企業(yè)在管理上存在較大的風(fēng)險，因此勞務(wù)派遣人員的使用應(yīng)區(qū)分崗位。對于企業(yè)內(nèi)高流動性、高替代性、低技術(shù)含量的非核心崗位可以選擇使用勞務(wù)派遣的方式，而對于高技術(shù)含量、培養(yǎng)周期長的崗位不要采取勞務(wù)派遣用工。嚴(yán)格按照《勞動合同法》的規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

2.勞務(wù)派遣員工享有同工同酬的權(quán)利。關(guān)于派遣員工與企業(yè)正式員工同工同酬的問題，一直是勞動者爭取的權(quán)益。新修訂的《勞動合同法》明確規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！钡趯嶋H中源于勞務(wù)派遣關(guān)系中派遣單位、要派單位和勞動者之間的關(guān)系，這一權(quán)利很難得到保障。有分析人士指出，新《勞動合同法》中對同工同酬并沒有具體的“實施細(xì)則”，操作起來有難度?！巴ぁ边@一概念，這可是個公說公有理，婆說婆有理的事。在一個單位，同工者才有可比性，但一般勞務(wù)派遣工大多只提供一些臨時性崗位，缺乏可比性。所以對于派遣員工與正式職工之間，報酬應(yīng)細(xì)化并區(qū)別對待。一些關(guān)于勞動者基本生存的勞動報酬，應(yīng)實行同等待遇。如工資、加班費(fèi)、社會保險費(fèi)等，但其它方面如附加報酬、津貼等，可區(qū)別對待。因為企業(yè)的派遣員工主要從事的是“臨時性、輔助性、替代性”非主營業(yè)務(wù)崗位，而且派遣員工在企業(yè)的工作年限、崗位的技術(shù)含量、對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)上，與正式員工均存在差別。但應(yīng)注意做好派遣員工的思想工作，在其與派遣單位簽訂勞動合同之前將待遇情況說清楚、講明白；同時在非原則方面應(yīng)給予關(guān)心和照顧，即制度管理與人文關(guān)懷并舉。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，努力探求勞務(wù)派遣用工形式下員工與企業(yè)間的和諧勞動關(guān)系。員工與企業(yè)之間的關(guān)系，一種是規(guī)定雙方的責(zé)權(quán)利關(guān)系；另一種是員工與企業(yè)之間相互了解與相互信任。它要求企業(yè)與員工一起建立共同的意愿，在共同意愿基礎(chǔ)上就核心價值觀達(dá)成共識。員工認(rèn)同企業(yè)意愿和目標(biāo)，主動將個人的目標(biāo)和單位的目標(biāo)結(jié)合在一起，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。這樣可增強(qiáng)員工的安全感和對企業(yè)的忠誠度，尤其是情感契約如良好的人際關(guān)系、上級的重視以及他人的認(rèn)可或尊重等，通過這些員工可以直接感受到個人需要和情感滿足，而漸漸消除與用工單位的疏離感，提升歸宿感，形成良好的和諧關(guān)系。

一個健康規(guī)范的勞務(wù)派遣市場，不僅是勞動者的福音，更是和諧社會的潤滑劑。為此，作為企業(yè)要不斷規(guī)范用工形式，減少勞動者的風(fēng)險，實現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧化。

（作者單位：西安航天發(fā)動機(jī)廠）