國有企業(yè)人才流失的原因及對策

一個(gè)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是企業(yè)取得不斷發(fā)展的重要保障。人才流動(dòng)，是必然趨勢，市場經(jīng)濟(jì)需要人才流動(dòng)。但從企業(yè)角度看，人才的流失對于穩(wěn)定職工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，將產(chǎn)生不利影響。由此產(chǎn)生的弊端成為企業(yè)管理者最棘手的難題。當(dāng)今社會(huì)，是人才競爭的時(shí)代，誰占有高素質(zhì)的人力資源，誰就能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭中占有主動(dòng)權(quán)。企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，普遍面臨著人才流失頻繁的窘境。人才嚴(yán)重流失，必將成為制約企業(yè)順利發(fā)展的瓶頸，認(rèn)真研究流失原因，采取有效措施，是企業(yè)管理者的主要課題。

一、國有企業(yè)人才流失的原因

1.薪酬水平低。國有企業(yè)的薪資水平普遍低于非國有企業(yè)，缺乏競爭力。而且由于國有企業(yè)的冗余人員多，歷史負(fù)擔(dān)重，使得近幾年的工資增長幅度很小，大多數(shù)員工對薪資水平不滿。

2.福利缺乏吸引力。伴隨著住房改革、相關(guān)法律法規(guī)政策的出臺(tái)，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢正在逐漸縮小或消失。而且，隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策。這樣，使得福利可變換成收入的部分比較小，從而缺乏吸引力。

3.職業(yè)生涯規(guī)劃不合理。首先，表現(xiàn)在新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，總有一踏入社會(huì)就得到各方面重視和重用的想法，然而現(xiàn)實(shí)往往與原來的想象相差甚遠(yuǎn)，從事的工作雜，期望與現(xiàn)實(shí)的差距大，對工作產(chǎn)生不滿而離開。其次是培訓(xùn)，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會(huì)小，對培訓(xùn)后的歸屬問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。再者是晉升，在很大程度上，國有企業(yè)的論資排輩、“唯親、唯私、唯權(quán)”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，晉升缺乏公開、公平、知人善任。

4.企業(yè)整體氛圍差。首先是領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)及工作風(fēng)格，對現(xiàn)代年輕人的思想和行為態(tài)度懷有排斥態(tài)度，工作難以在年輕人中展開。其次是企業(yè)文化，由于國有企業(yè)遺留文化的特別，企業(yè)中幾代同堂者眾多，造成了員工作風(fēng)散漫，凝聚力弱，新舊員工的融洽程度低，給人的生活壓力大。

5.忽視員工培訓(xùn)和人才自身事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)大多處在原始積累的過程中，往往忽視員工的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展，對人才要求得多，給予得少。企業(yè)由于資金有限，為節(jié)省開支，培訓(xùn)預(yù)算是最容易被削減的。對于管理者來講，培訓(xùn)不可能在短期內(nèi)取得成效，而當(dāng)受訓(xùn)者離開本企業(yè)時(shí)，培訓(xùn)投資會(huì)付諸東流。實(shí)際上，員工希望在其職業(yè)生涯中獲得最大可能的成果，在努力尋找著提高其職業(yè)水平的最佳途徑。若員工能在企業(yè)里完成其不斷發(fā)展的目標(biāo)，那么他會(huì)留下來繼續(xù)發(fā)展，反之則會(huì)選擇離開。另外，有些企業(yè)把人才看作成企業(yè)的成本或賺錢的機(jī)器，有時(shí)還對人才提出不合理要求，如隨意延長工作時(shí)間等，而不知員工是一種有人性的再生資源，這種忽視必然造成人才的流失。

6.企業(yè)發(fā)展前景。冗余人員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、老職工多、歷史包袱重，這些都令人失去信心。

二、企業(yè)吸引和留住人才的對策

人才的流失給企業(yè)造成的損失不是能以簡單的數(shù)字估價(jià)得了的。將人才的流動(dòng)率控制在良性范圍內(nèi)，保持企業(yè)活力的同時(shí)留住優(yōu)秀的人才，已成為企業(yè)管理者刻不容緩的工作任務(wù)。

1.為人才提供競爭性薪酬。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。競爭性薪酬是指一個(gè)企業(yè)的薪酬水平與其它企業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)的競爭力。在競爭性的市場中，若企業(yè)薪酬低于市場水平，又缺乏其它補(bǔ)償性激勵(lì)措施，就很難避免人才流失。薪酬水平相對較低，這是導(dǎo)致大批優(yōu)秀人才外流一個(gè)重要原因。企業(yè)若能將薪酬水平定在競爭對手之上，對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業(yè)的雇傭成本，又增強(qiáng)了企業(yè)提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

2.建立員工需要有吸引力的福利。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度，可以增強(qiáng)人才對企業(yè)的忠誠度，還可以提高企業(yè)在社會(huì)上的聲譽(yù)。國有企業(yè)在硬性福利方面（如：養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)）做得比其他非國有企業(yè)好，但在軟性福利方面做得就不盡如人意。

3.環(huán)境留人，營造積極向上的用人環(huán)境。（1）應(yīng)樹立以人為本管理思想。企業(yè)中人才思變、思出的一個(gè)重要原因，就是工作的積極性、主動(dòng)性常受到壓抑，難以實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值和抱負(fù)。人本管理的思想正是注重通過調(diào)動(dòng)人的積極性和協(xié)調(diào)人際關(guān)系來增強(qiáng)企業(yè)的活力和經(jīng)濟(jì)效益。通過以人為本的企業(yè)管理和競爭性的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)來鍛煉人的意志、智力和體力，使人獲得更為全面的自由發(fā)展。（2）以事就人，人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源，尤其是國有企業(yè)的人才，其管理模式為“以事就人”，人為主，事為輔，人盡其才，才盡其用，做好崗位職責(zé)界定和分工工作，對員工的素質(zhì)要有全面的把握，使企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人能力同步提高，企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。

4.重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作。員工職業(yè)生涯規(guī)劃是國有老企業(yè)的一個(gè)空白點(diǎn)，其實(shí)職業(yè)生涯規(guī)劃是留住人才的一項(xiàng)重要工作。“并非每個(gè)士兵都想當(dāng)將軍”，所以職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)人員的價(jià)值觀、興趣愛好、職業(yè)意向等情況，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況而制定。職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)際上就是對人員進(jìn)行大概定向的問題。首先，應(yīng)依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置（管理、技術(shù)等），建立員工職業(yè)發(fā)展通道。其次，加強(qiáng)對人才的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕人才的培訓(xùn)，培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利。要建立符合各類人才發(fā)展特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，不斷提高人才的技能和觀念，使人才在使用過程中不斷實(shí)現(xiàn)自我補(bǔ)償和發(fā)展。

5.將人才流失同企業(yè)決策層的考核相結(jié)合。當(dāng)前，考核企業(yè)管理層的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)大多數(shù)反映的是企業(yè)目前的狀況，而人才流失問題不僅關(guān)系到企業(yè)的現(xiàn)在，更重要的是決定企業(yè)的將來和長遠(yuǎn)利益。企業(yè)把人才流失率同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的政績結(jié)合起來，將有利于避免決策層經(jīng)營的短期行為，迫使其采取切實(shí)可行的措施來留住人才。只要企業(yè)能留住、吸引人才，企業(yè)就有發(fā)展的后勁。抓住了人才，也就抓住了企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)。

6.文化留人，塑造良好的企業(yè)文化。如果說激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才的硬件，那么企業(yè)文化建設(shè)就是企業(yè)防止人才流失的軟件。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個(gè)人。（1）營造和諧的人際關(guān)系。要在企業(yè)中大力推進(jìn)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工之間的開放與合作意識(shí)。要通過開展各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，如各種有益的競賽、參觀考察、聯(lián)誼會(huì)等，加強(qiáng)信息交流增強(qiáng)組織凝聚力，使企業(yè)人才感受到和諧、寬松的人際關(guān)系氛圍，增強(qiáng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)的主動(dòng)意識(shí)。（2）應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)文化的滲透教育。不僅要對在職員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)宗旨、企業(yè)經(jīng)營理念的教育，而且還應(yīng)嚴(yán)把招聘關(guān)，在人才招聘選拔上，注重選擇那些能夠很好領(lǐng)悟企業(yè)文化，與企業(yè)價(jià)值觀相一致的人員，這樣才能在未來的團(tuán)隊(duì)工作中起到潤滑劑和加速劑的作用。

總之，對企業(yè)來說，應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，從感情留人、待遇留人、事業(yè)留人等方面著手，尊重知識(shí)、尊重人才，最終達(dá)到企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)，在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：陜西延長石油（集團(tuán)）管道運(yùn)輸公司）