競爭戰(zhàn)略與薪酬體系匹配對企業(yè)績效的影響

摘要：在企業(yè)發(fā)展過程中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身的競爭戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在著一定的匹配關系，這種匹配關系在人力資源效能的作用下，會對企業(yè)內(nèi)部員工的業(yè)績產(chǎn)生一定的影響。本文則是通過相關的研究分析，對競爭戰(zhàn)略和薪酬系統(tǒng)之間的匹配關系對企業(yè)績效的影響進行討論，以供相關人士參考。

關鍵詞：競爭戰(zhàn)略；薪酬體系；企業(yè)績效

所謂的薪酬體系就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導下，通過薪酬組合、薪酬水平以及結(jié)構(gòu)等內(nèi)容構(gòu)成的薪酬分配管理系統(tǒng)。在企業(yè)運營的過程中，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略和薪酬體系有著一定的聯(lián)系，其薪酬體系決定了企業(yè)對競爭戰(zhàn)略的選取，而且在不同的薪酬體系當中，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略也存在著一定的差異。因此在企業(yè)發(fā)展過程中，薪酬體系和企業(yè)競爭戰(zhàn)略有著密不可分的關系，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略需要薪酬體系的確定，而薪酬體系也需要競爭戰(zhàn)略的支持。

一、研究假設

目前，人們在對企業(yè)競爭戰(zhàn)略分析的過程中，不同的學者對其競爭戰(zhàn)略的分類也存在著一定的差異。而人們采用的分類方法就是將企業(yè)的建筑戰(zhàn)略分成防御者、前瞻者和分析者這三個部分。而我們在對企業(yè)薪酬體系進行劃分的時候，則是將企業(yè)薪酬體系分成有機薪酬體系和機械薪酬體系。由于這兩種體系在實際應用的過程中，有著本質(zhì)上的區(qū)別，因此企業(yè)就要根據(jù)自身的發(fā)展情況和當前的社會經(jīng)濟體制進行考慮，從中選取合適的薪酬體系。其中機械薪酬體系在實際應用的過程中，比較偏重于崗位和企業(yè)業(yè)績、重視其企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平分配，而且這種薪酬體系的總報薪普遍低于市場水平。而有機薪酬體系則和機械體系相反，它重視的部門業(yè)績，在對薪酬管理的過程中，采用的分權(quán)管理和員工積極參與的方法，以便對高變動薪酬的長期控制。

為了了解企業(yè)競爭戰(zhàn)略與薪酬體系之間的關系對企業(yè)業(yè)績的影響，相關學者就通過假設的方法對其進行研究，假設企業(yè)的建筑戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在的匹配關系可以通過人力資源的效能對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生積極的影響。下面我們就對人力資源效能和企業(yè)業(yè)績的假設進行分析。

在企業(yè)發(fā)展過程中，戰(zhàn)略性的薪酬體系和員工的行為對企業(yè)的業(yè)績有著十分重要的意義。其中戰(zhàn)略性酬薪是企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織的重要使用工具，主要是對角色信息的傳遞和審核，從而達到組織的目的。通過相關研究，人們可以了解到員工的行為不僅是企業(yè)競爭戰(zhàn)略發(fā)展過程中的中介變項，也是其企業(yè)業(yè)績的重要組成部分。如果企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展的過程中，對員工的行為進行嚴格的規(guī)范，那么就可以使得企業(yè)的業(yè)績得到有效的提高。戰(zhàn)略薪酬體系可以在企業(yè)發(fā)展過程中，協(xié)助員工工作并且通過員工的行為轉(zhuǎn)換，來提高企業(yè)業(yè)績。以此類推，戰(zhàn)略薪酬體系是競爭戰(zhàn)略和企業(yè)薪酬在匹配關系下的產(chǎn)物，而企業(yè)員工的行為則和企業(yè)人力資源管理有著直接的關系，因此我們就可以將其理解為競爭戰(zhàn)略和薪酬體系之間的匹配關系，在人力資源管理效能的作用下，對企業(yè)的業(yè)績有著一定的影響。然而這種影響并不只存在著積極的影響，還可能存在著一定的消極影響，所以目前相關學者在對“企業(yè)的建筑戰(zhàn)略和薪酬體系之間存在的匹配關系可以通過人力資源的效能對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生積極的影響”的假設并沒有得到人們的完全支持。

二、研究設計

在對競爭戰(zhàn)略和薪酬體系匹配對企業(yè)效益的影響進行研究設計時，我們必須要從數(shù)據(jù)信息的收集、變量的測量和統(tǒng)計分析等方面出發(fā)，才能得到有用的研究結(jié)果

1.數(shù)據(jù)的收集

我們在對其進行數(shù)據(jù)收集時，采用的辦法有很多比如問卷調(diào)查，電話咨詢等方法。其中最為常用的就是問卷調(diào)查的形式。本研究在對企業(yè)進行問卷抽樣調(diào)查時，主要是針對的不同類型服務的行業(yè)，例如服務企業(yè)、商貿(mào)企業(yè)以及制造企業(yè)等。而調(diào)查對象則為企業(yè)相關的高級管理人員和相關部門的經(jīng)理。在對調(diào)查問卷相關數(shù)據(jù)收集以后，我們就要通過計算機軟件系統(tǒng)將其數(shù)據(jù)信息進行相應的整理。

2.變量的度量

（1）解釋變量。人們在對競爭變量的度量進行解釋時，人們則是采用的李克特五級變量表對其進行衡量的。人們可以根據(jù)競爭戰(zhàn)略中存在的分數(shù)，來判定企業(yè)在發(fā)展過程中具體的戰(zhàn)略方法。例如分數(shù)越高，企業(yè)的競爭發(fā)展戰(zhàn)略方向就傾向于前瞻者競爭戰(zhàn)略。而對其薪酬體系的判斷，人們則是通過對自身變量來對其進行研究，對薪酬體系中，存在的每個問題都采用相關的技術(shù)方法對其進行判斷，以便于讓人們可以充分的了解到企業(yè)薪酬體系所表現(xiàn)的形式。

（2）被解釋變量。①人力資源效能。參考相關學者研究人力資源效能衡量問題修改而成。除了衡量人力資源管理活動在吸引、留住優(yōu)秀人才以及促進溝通、承諾、人力資源發(fā)展的效能外，還包括組織彈性、組織學習能力的提升，企業(yè)文化與形象塑造以及戰(zhàn)略執(zhí)行等方面所能發(fā)揮的效果。使用李克特五點式量表記分法進行衡量，范圍從“非常不同意”至“非常同意”，分數(shù)為1至5分。②企業(yè)績效。用李斯五分制對企業(yè)績效進行主觀衡量，采用的企業(yè)績效指標體系，企業(yè)績效指標包括顧客滿意度、業(yè)務增長率、獲利能力和市場占有率以及人均利潤、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率，由被調(diào)查者根據(jù)所在企業(yè)與同業(yè)相比較的企業(yè)績效情況來填寫。

（3）控制變量。通過控制變量的方法，我們可以清楚的了解到企業(yè)規(guī)模和企業(yè)業(yè)績之間的關系，這樣充分的說明了在企業(yè)發(fā)展的過程中，大型企業(yè)的發(fā)展比小型企業(yè)有著更加良好的發(fā)展前景，其企業(yè)的業(yè)績和企業(yè)的規(guī)模成正比關系。而在控制變量分析的過程中，除了企業(yè)規(guī)模以外，影響企業(yè)效益的還有競爭壓力，不過由于市場競爭壓力存在著多樣化、復雜化等方面的特點，這就使得人們無法準確的判斷競爭壓力對企業(yè)績效到來的直接影響。

參考文獻：

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