接力出版社：以自我裂變實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展

“我們覺得這個時代是越專業(yè)越好”，接力出版社董事長黃儉說。當(dāng)許多出版單位選擇多元擴展，當(dāng)業(yè)內(nèi)人士還在爭論專業(yè)化抑或多元化哪種模式更好時，接力出版社堅持鎖定少兒出版，別的方向不做延伸。于是，銷量突破千萬余冊的“淘氣包馬小跳系列”、世界最暢銷圖書品牌之一“雞皮疙瘩系列”中文版，以及火速快銷的“暮光之城”系列，紛紛出爐自接力出版社。

得以實現(xiàn)快速發(fā)展，源于接力社自我變革的人力資源管理制度，對組織戰(zhàn)略的推動與有力支持。

自我裂變，分類考核體系

專業(yè)化以及由此帶來的規(guī)?；?、市場品牌，是接力出版社長期發(fā)展的堅定思維?！皵U展市場是我們一個堅定的方向。” 2000年，接力出版社自我裂變，實施了兩個戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移：由教育、培訓(xùn)類圖書向一般圖書的轉(zhuǎn)移和發(fā)展重心由南寧向北京的轉(zhuǎn)移。

近年來，接力出版社不斷擴展市場類圖書。其利潤格局已經(jīng)由最早的二、八分，逐步調(diào)整到了教材占40%，一般圖書占60%。

配合市場擴展戰(zhàn)略，在績效考核方面，接力出版社實行教材和市場圖書兩種不同的考核辦法。從市場找到的選題和從政府拿到的選題，考核體系也是不同的。

對于社組選題，也就是社領(lǐng)導(dǎo)組織的選題，實行選題競標制，幾個事業(yè)部進行公平競標。由編輯公布選題策劃方案，接受公開質(zhì)詢，通過無記名投票產(chǎn)生項目主管。在這個過程中，一方面營銷部基于長期市場調(diào)研提出的意見是非常重要的，所以對營銷人員數(shù)據(jù)分析能力和業(yè)務(wù)溝通能力的要求比較高。另一方面，編輯要有策劃方案也要有詳細的推廣方案，這就要求編輯不僅要有文筆，也要了解市場。首先要與營銷部充分溝通；第二要與媒體密切聯(lián)系，接力社一年有4000多篇稿件發(fā)布在各類媒體上；第三要全力做好推廣活動，推廣活動的密度達到平均一天一場。

對于編輯自組選題，由社務(wù)會（社領(lǐng)導(dǎo)和論證小組組成）根據(jù)利潤情況決定是否被批準。批準后，由提出該選題的編輯組織實施。

行政分權(quán)，項目主管掌權(quán)

在圖書的編輯出版流程上，接力出版社實行項目管理制。配合項目管理制，接力出版社對項目主管賦予很大權(quán)力。在選題競標中成功的編輯成為項目主管，自主組建編輯團隊。

項目主管負責(zé)圖書項目的全程掌控；并負責(zé)與發(fā)行、印制等其他部門溝通協(xié)調(diào)。項目期間，項目主管要全程追蹤成本、庫存、利益等各項指標完成情況。項目結(jié)束，主管對團隊的獎金進行分配。編輯團隊獎金的多少主要依據(jù)圖書毛利。項目管理實行“一書一賬”的考核制度，三年一次清盤結(jié)算。在這項制度下，接力社北京出版中心2005年有的編輯拿到60萬元的獎金，同時有的編輯年底清算下來需要倒扣獎金。

對于非編輯部門的考核，如發(fā)行部門，按照區(qū)域制定任務(wù)指標，獎金總額根據(jù)回款減退貨、再減儲運的點數(shù)來確定。生產(chǎn)部門、綜合部門按文字編輯、美術(shù)編輯、發(fā)行的平均獎拿獎金，再按個人系數(shù)進行分配。在收入方面，編輯人員中既會出現(xiàn)最高收入的標桿，也會出現(xiàn)最低的收入底線。但平均來說，發(fā)行部門的人均收入最高。

引進外援，凝聚領(lǐng)軍人才

在中國當(dāng)下，空降高管的成功率非常低。然而接力出版社似乎打破了這一僵局。接力社非常看重領(lǐng)軍人才的人脈、資源和社會影響面。管理層均由國內(nèi)享有盛譽的資深出版人組成。

2000年，接力出版社將白冰總編輯從作家出版社請來，實行年薪制。由于當(dāng)時實行年薪制的出版單位還很少，引起了不小的轟動。8月，白冰總編輯到位，北京出版平臺啟動工作。北京出版中心建立后，接力出版社的市場圖書由以前的年增長6%～8%，達到現(xiàn)在的年增長百分之二十幾。目前，北京出版分社已經(jīng)達到每年3億元圖書銷售碼洋。事實證明，領(lǐng)軍人才確實凝聚了強大的作家隊伍，帶來了一大批好作家。