地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)思考

摘 要：文章主要從人才結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、人才培養(yǎng)和待遇等方面對地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題進(jìn)行了分析，對如何引進(jìn)人才和如何防止人才的大量流失提出對策建議。

關(guān)鍵詞：地勘單位 人才結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu) 人力資源管理 人才培訓(xùn)

中圖分類號：C969 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-254-02

近年來，隨著地質(zhì)勘探管理體系的改革，對地勘單位隊(duì)伍素質(zhì)要求在逐步提高，人才培養(yǎng)和人才管理工作也要相應(yīng)提高。因此，研究地勘單位人才隊(duì)伍的人力資源管理就顯得尤為重要。

一、地勘單位隊(duì)伍建設(shè)方面存在的主要問題

根據(jù)國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《地質(zhì)勘查隊(duì)伍管理體制改革方案》（國辦發(fā)〔1999〕37號）文件，從1999年起我國地勘單位開始管理體制改革，逐步形成今天屬地化的地勘單位和中央管理的地勘單位的兩屬化管理、企業(yè)化經(jīng)營的地勘單位管理體制。各單位人才隊(duì)伍現(xiàn)狀由于成立年代、單位地域、行業(yè)職能和市場化程度等原因，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也有所不同。筆者所在單位屬中央管理的地勘單位，成立已有60余年，人才隊(duì)伍現(xiàn)狀具有一定代表性。下面以此為例對地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問題進(jìn)行分析。

1.專業(yè)人才總量不足。現(xiàn)有的人才隊(duì)伍中地質(zhì)勘查、地質(zhì)找礦等專業(yè)人才占職工總量比例不足50%，專業(yè)人才隊(duì)伍總量不足。而地勘單位中在職職工甚至不如離退休人員多，呈現(xiàn)隊(duì)伍萎縮的趨勢。

2.專業(yè)人才中間力量薄弱。從年齡結(jié)構(gòu)來看，45歲以上的和35歲以下人才所占比例大，而35～45歲的中間力量較薄弱。雖然地勘單位這幾年意識到人才的重要性，在加緊招聘和儲備人才，但受前幾年改革的影響，相當(dāng)一部分地質(zhì)人才轉(zhuǎn)行或下海，致使中間層出現(xiàn)斷層，這個(gè)問題現(xiàn)在很是突出。

3.高學(xué)歷以及高層次人才嚴(yán)重缺乏。高學(xué)歷和高技術(shù)人才缺乏，不能及時(shí)了解和掌握國際國內(nèi)先進(jìn)的專業(yè)知識，使地勘單位專業(yè)技術(shù)水平跟不上行業(yè)先進(jìn)步伐。

4.管理人才的管理能力有待提高。地勘單位的管理人才大部分都是從地質(zhì)勘探專業(yè)轉(zhuǎn)行到管理崗位的，沒有接受過專業(yè)管理知識的培訓(xùn)，一般性的管理工作雖然沒問題，但就資產(chǎn)運(yùn)行、現(xiàn)代人力資源、法律風(fēng)險(xiǎn)等高層次的現(xiàn)代管理方法存在能力上的欠缺。

二、存在問題的原因剖析

一是地質(zhì)勘探單位運(yùn)營形勢不樂觀。地勘單位在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要是承擔(dān)國家地質(zhì)項(xiàng)目，但從上世紀(jì)90年代開始國家地質(zhì)項(xiàng)目逐漸減少，地質(zhì)勘探單位進(jìn)入了改革期。在此期間，人才隊(duì)伍受改革的影響，有的下海，有的轉(zhuǎn)行，有的下崗，甚至一些地質(zhì)院校的地質(zhì)勘探專業(yè)招生范圍也在縮小，很多人不看好地質(zhì)勘探的就業(yè)前景，于是出現(xiàn)了現(xiàn)在地勘人才的斷層和總量不足現(xiàn)象。

二是工作環(huán)境艱苦。由于地質(zhì)勘探的工作地點(diǎn)在荒無人煙的野外，工作性質(zhì)單一，與社會和外界接觸交流少。地勘人員不但要長年累月忍受寂寞，風(fēng)餐露宿，跋山涉水，而且無法照顧家庭、孝敬老人。

三是薪酬福利待遇偏低。由于受發(fā)展的限制及地勘單位的一些歷史遺留問題影響，在工資待遇方面既要吸引人才，還要考慮內(nèi)部收入分配的平衡，往往工資待遇水平相對較低，落后于社會其他行業(yè)，致使對人才的吸引力嚴(yán)重不足。雖然每年都提前組織開展招聘工作，也據(jù)單位能力提出一些優(yōu)惠政策，但與其他行業(yè)相比，只是杯水車薪。導(dǎo)致了人才招聘難現(xiàn)象，特別招聘高學(xué)歷以及高層次人才就更難。即使招聘到的人才，還存在看到惡劣的工作環(huán)境和條件后直接走人的現(xiàn)象。

四是人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。由于工作環(huán)境差和薪酬福利待遇相對較低等原因，地勘單位人才特別是高層次的人才不穩(wěn)定，流失率高。有的通過繼續(xù)深造、考取公務(wù)員等途徑來離職；有的把地勘單位作為一個(gè)跳板，邊干邊找新的工作，一旦有機(jī)會就辭職，另謀高就；有的是對單位發(fā)展前景信心不足，對自己的職業(yè)生涯缺乏職業(yè)安全感，當(dāng)有更好的機(jī)會時(shí)便會跳槽；還有就是由于單位制度不健全，獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，使人才的積極性、創(chuàng)造性受到限制，往往一有好機(jī)會就會離開。

五是教育培訓(xùn)力度不夠。地質(zhì)專業(yè)人才需要不斷地學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識，掌握國內(nèi)外先進(jìn)的勘探手段和技術(shù)，這是地勘單位的發(fā)展之路。而受資金和觀念的影響，地勘單位一般不重視培訓(xùn)工作。有的認(rèn)為培訓(xùn)是個(gè)花錢項(xiàng)目，帶不來立竿見影的經(jīng)濟(jì)利益；有的則認(rèn)為培訓(xùn)工作不僅要浪費(fèi)資金，而且還耽誤工作；有的更是把培訓(xùn)當(dāng)做一種福利，沒有認(rèn)真組織和開展，達(dá)不到應(yīng)有的效果。這種思想嚴(yán)重制約了人才的培養(yǎng)工作。

近年來，我國勘探行政管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)一步進(jìn)行了完善，其中各級領(lǐng)導(dǎo)層的年齡結(jié)構(gòu)以及知識結(jié)構(gòu)都進(jìn)行了相應(yīng)的改變。比如：某單位的領(lǐng)導(dǎo)層已經(jīng)開始配置45歲以下的年輕干部任職，其他干部平均年齡也降低到50歲左右，比以前下降了4歲左右；其中的任職員工本科學(xué)歷人才大約占據(jù)70%左右，比20世紀(jì)提高了學(xué)歷結(jié)構(gòu)。處級干部的知識結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)也獲得了一定的改善，在云南勘探單位中大專學(xué)歷勘探員工大概有93%，而40歲以下的勘探員工大概有40%左右，相比以前有了很大的提高。

三、地勘單位人才隊(duì)伍建設(shè)對策

一是要樹立現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)理念。地勘單位高級管理人員要逐步轉(zhuǎn)變原有觀念，認(rèn)識到人力資源的重要性，樹立“以人為本”的科學(xué)管理理念，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。通過運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等一系列工作進(jìn)行合理計(jì)劃、認(rèn)真組織、有效控制和協(xié)調(diào)，通過人才資源管理把各項(xiàng)工作鏈接起來，把所有人才的積極性都調(diào)動(dòng)起來，把單位的發(fā)展和個(gè)人的利益捆綁起來，以此來吸引高層次人才，提升隊(duì)伍內(nèi)部的凝聚力，最終達(dá)到人才和單位共贏的目標(biāo)。

二是要切實(shí)提高人力資源管理人員的整體素質(zhì)。加強(qiáng)人力資源管理工作。人力資源管理人員要徹底改變傳統(tǒng)的人事管理工作，從繁瑣的日常事務(wù)中解脫出來，系統(tǒng)的學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)知識，熟悉戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展等人力資源管理各個(gè)模塊的知識，并時(shí)刻進(jìn)行對比檢驗(yàn)，不斷完善知識體系。其次，人力資源管理人員要有字典的功能，一位優(yōu)秀的人力資源管理人員，要清楚地掌握本單位每位職工的知識、技能、個(gè)性和履歷背景，做到胸有成竹；第三要有獨(dú)特的眼光，從紛繁復(fù)雜的應(yīng)聘人群中，敏銳的發(fā)現(xiàn)與崗位匹配的人才；第四要有創(chuàng)新意識，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識，創(chuàng)造性的開展崗位管理工作。第五要有紐帶功能。人力資源管理人員要將企業(yè)的目標(biāo)細(xì)化到每個(gè)工作崗位，將人才的職業(yè)生涯與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，做到心向一處，共同發(fā)展。

三是做好人力資源的開發(fā)工作。行業(yè)對人才的需求是無限的，但是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才是有限的，所以地勘單位要加大人力資本投資，注重人才資源開發(fā)，把培養(yǎng)人才當(dāng)作人力資源管理的重心，強(qiáng)化造血功能。要吸納和穩(wěn)定人才，就要拓展事業(yè)發(fā)展領(lǐng)域，幫助員工實(shí)現(xiàn)“終身學(xué)習(xí)”。（1）幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。即單位對員工的職業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋和修正，幫助其開發(fā)各種知識與技能，提供發(fā)揮個(gè)人專長的機(jī)會，為其構(gòu)建職業(yè)生涯的通道，鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯。使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，鼓勵(lì)他們將個(gè)人職業(yè)目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)。使員工有明確的發(fā)展方向，并使之達(dá)成目標(biāo)，使人才產(chǎn)生成就感。（2）加大教育培訓(xùn)力度。教育培訓(xùn)是比物質(zhì)投資更重要的人力資本投資，是員工發(fā)展的必要途徑，也是企業(yè)凝聚力的源泉。通過教育培訓(xùn)，可以幫助員工充分發(fā)揮和利用自身潛能，更大程度地實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高工作滿意度，增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。

四是建立靈活的競爭機(jī)制。地勘單位要想發(fā)展，就要打破固步自封的舊觀念，打破束縛手腳的舊體制，建立能上能下、能進(jìn)能出的靈活競爭機(jī)制，真正實(shí)行優(yōu)勝劣汰，提高管理和生產(chǎn)效率。要根據(jù)個(gè)人特長配置崗位，讓優(yōu)秀人才有用武之地，讓他們在適合自己的崗位上得到充分的發(fā)展，讓其個(gè)人價(jià)值充分發(fā)揮。

五是完善薪酬分配考核機(jī)制。薪酬體系的設(shè)計(jì)對內(nèi)要根據(jù)不同崗位職工的勞動(dòng)差別，合理科學(xué)地定工作量、定員、定崗，對各個(gè)崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作量、責(zé)任等因素要充分考慮，對崗位績效工資分配系數(shù)要進(jìn)行測算和制定，突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，對職工崗位績效工資分配系數(shù)進(jìn)行確定，實(shí)行多勞多得，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性。同時(shí)要綜合考慮地勘行業(yè)的薪酬水平，確定合理的基礎(chǔ)薪酬和績效系數(shù)，使制定的薪酬制度具有行業(yè)競爭力和吸引力。在制定的薪酬制度中，可包括基本薪酬、績效薪酬、年功補(bǔ)貼和專業(yè)補(bǔ)貼等形式。

參考文獻(xiàn)：

1.吳江.地礦事業(yè)單位人才激勵(lì)機(jī)制的探討[J].中國國土資源經(jīng)濟(jì)，2007.20（11）

2.周文斌.中部崛起與人力資源開發(fā).北京出版社，2010年第二版

3.秦縛.淺談人才流失的成因及對策[J].理論探索，2010（5）

（作者單位：中國冶金地質(zhì)總局三局 山西太原 030002）

（責(zé)編：李雪）