淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核

摘 要：當今人力資源價值凸顯，人力作為資源的一種生產(chǎn)要素，其地位不斷提高，并且知識已經(jīng)成為組織實現(xiàn)目標的核心要素。事業(yè)單位人力資源中的績效考核，指的是組織人事部門按照一定的組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位的工作人員在工作成果、行為能力以及政治素質(zhì)等各個方面，進行全面綜合的考核管理活動。文章通過對當前事業(yè)單位人力資源管理存在問題進行深入分析，提出事業(yè)單位人力資源管理與考核建立考核指標體系具體化、實行分類評估，健全評估反饋體系，加強交流與溝通等的改革思路。同時也提出建立事業(yè)單位人力資源管理戰(zhàn)略薪酬體系配套措施，以期對當前的事業(yè)單位人力資源管理提供有益的思考和方向。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效考核 配套措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-247-02

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

人力資源管理是指在管理活動中，運用現(xiàn)代化的科學管理方法，對人力進行規(guī)范的培訓、調(diào)配和組織，使人力、物力保持最佳動態(tài)平衡狀態(tài)，并對組織中人的思想行為進行合理的協(xié)調(diào)控制，使人事匹配相宜且充分發(fā)揮人的主觀能動性，以此來實現(xiàn)組織目標。現(xiàn)代人力資源管理，簡而言之就是一個人力資源的吸引獲取、整合控制、激勵開發(fā)的過程。事業(yè)單位是指國家為了實現(xiàn)社會公益，由國家機關(guān)或其他組織利用國有資產(chǎn)來舉辦的，主要從事科教文衛(wèi)事業(yè)活動的社會服務(wù)組織。大量研究表明，事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟和社會效益的可持續(xù)增長，主要將依靠企事業(yè)單位職工的知識技能，也就是事業(yè)單位所具有的高素質(zhì)人力資源。事業(yè)單位的人力資源主要由行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等組成。目前實行企業(yè)化管理方式的事業(yè)單位，其經(jīng)營管理人員占據(jù)很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。事業(yè)單位的使命就是服務(wù)社會大眾、維護社會公平，因此又要求事業(yè)單位的人力資源在科學文化素質(zhì)、職業(yè)道德和政治道德等方面要高于社會平均水平。而事業(yè)單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質(zhì)等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業(yè)人員職務(wù)變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進行科學規(guī)范的考核是近年來事業(yè)單位組織探索和研究的方向。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)

目前，很多事業(yè)單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結(jié)果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題表現(xiàn)在：

1.對績效管理缺乏科學規(guī)范的認識。當前很多事業(yè)單位對績效管理存在主管認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒，這與建立績效管理體系的初衷可以說是“南轅北轍”。績效評估本質(zhì)上僅是績效管理過程中的一個中間環(huán)節(jié)，與其它環(huán)節(jié)是密不可分的。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務(wù)性工作，采用多體系管理，因此人力被當做一種支離破碎的資源，何談能發(fā)揮人力資本的核心作用。這種觀念嚴重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2.對績效管理的結(jié)果應(yīng)用不當。由于存在文化、機構(gòu)和人員等多種因素的制約，理想化的績效管理方式在事業(yè)單位出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。部分績效管理人員出發(fā)點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監(jiān)督和考核員工，而忽視了激勵和發(fā)展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內(nèi)涵理解的不深刻，績效考核的結(jié)果反而使員工與管理者產(chǎn)生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業(yè)單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業(yè)單位的管理。

3.缺乏有效的激勵機制。由于傳統(tǒng)管理觀念的束縛和科學分配方法的缺乏，以及考核實施辦法的缺失，導致組織激勵機制不健全，績效考核不能有效地調(diào)動員工的積極性。問題突出地表現(xiàn)在事業(yè)單位管理中領(lǐng)導的絕對權(quán)威以及薪酬分配上的“平均主義”現(xiàn)象。在現(xiàn)行考核中，部分從事創(chuàng)造性工作或者有突出貢獻的員工，卻往往得不到合理的績效結(jié)果。事業(yè)單位缺乏長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃和組織目標，更是缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發(fā)職工創(chuàng)造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業(yè)單位中沒有充分發(fā)揮作用。

4.績效管理的方法運用不當和操作的能力不強。在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。而且當前在多數(shù)事業(yè)單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經(jīng)驗，對績效結(jié)果缺少反饋。于是出現(xiàn)事業(yè)單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結(jié)果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務(wù)。這種形式的績效考核將影響到事業(yè)單位整體績效管理水平的健康發(fā)展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源發(fā)展和管理的有力工具，人力資源績效評估在事業(yè)單位應(yīng)該具有重要作用和價值。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核方法和體系本身由于涉及多方面主體參與、 歷經(jīng)時間長、影響范圍大，因此難免在具體運作中受到很多因素的影響，甚至很有可能出現(xiàn)考核失真、失效和考核偏差的問題。因此，建立和完善事業(yè)單位人力資源績效考核制度就顯得尤為重要和迫切。

1.建立具體化的考核指標體系，探尋新的考核維度。我國的勤、德、績、能的考評模式是一種對“人”的綜合考評指標體系，但是很多指標與當前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。以前我國在設(shè)計績效評估指標的時候，考評內(nèi)容要根據(jù)不同地區(qū)、不同部門和不同層次的實際情況增加相關(guān)的評估維度，還應(yīng)該增加用于考察機動性、臨時偶然性任務(wù)的動態(tài)評價指標。每個評估維度都應(yīng)該量化到二級甚至三級四級指標，并給出相對應(yīng)的具體的評估標準。關(guān)鍵指標能夠量化的應(yīng)盡可能的量化，不能量化的則要用描述性語言說明。同時還要選擇科學的指標權(quán)重設(shè)置方法和模式，一級指標的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)價值取向與組織目標，二級指標的權(quán)重則要與被考評人員職位的性質(zhì)和高低有關(guān)，要以職位分析為根本依據(jù)。

2.建立科學的評估方法體系，實行分類評估。我國事業(yè)單位層級很多，但主要可以分為管理類、工勤崗位和專業(yè)技術(shù)類三個類型，不同層級和不同類別的人員，因為其工作職責、工作內(nèi)容和工作重點都存在差異，故而不能采用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有層級和類別的員工。而是要實行分類分層評估，不同類別、不同層級的人員都應(yīng)用不同的評估指標的方法和體系。要采用科學合理的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性和臆斷性；一定要堅持以領(lǐng)導為主、群眾參與的科學評估方法，擴大考核信息來源，根據(jù)具體實際情況引入多方評估主體。采取這種方式，既可以提高評估的效率和效果，又能避免領(lǐng)導一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象出現(xiàn)；而對評估等次的判定，則可以利用平衡記分卡法或模糊綜合評價法等方法進行評估。

3.健全評估反饋體系，加強交流與溝通。目前很多發(fā)達國家在組織績效評估中均十分重視溝通與反饋，但是我國卻在這方面做得不甚完美?？冃гu估是一種信息的溝通和交流，評估主體只有很好地通過與相關(guān)被評估人員進行溝通和交流，才能更全面地了解被評估者的整體情況，才能作出客觀公正的評價；而被評估者只有了解組織目標和個人目標的差別以及個人工作與組織期望的差距所在，才能改進個人工作，提高自己的工作績效。由此可知，加強評估過程中的溝通交流、建立科學的評估反饋機制就非常有必要和價值。例如可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通和協(xié)商，并將結(jié)果及時地反饋給被評估者，指出其表現(xiàn)突出的地方和需要改進的地方，并指導他們?nèi)绾胃倪M。此外，應(yīng)該建立相應(yīng)地評估補救程序，允許那些認為評估結(jié)果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應(yīng)受理工作人員的申訴并進行充分的調(diào)查處理，并在一定期限內(nèi)給予申訴者答復。

四、健全事業(yè)單位人力資源管理的配套措施

1.樹立科學績效管理的理念?？冃Ч芾眢w系對于任何一個事業(yè)單位和組織而言都具有極為重要的戰(zhàn)略意義和價值，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，尤其是在當前市場經(jīng)濟體制下的事業(yè)單位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰(zhàn)略的高度和層次?？冃Ч芾聿粌H僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發(fā)展有效有機地結(jié)合起來，簡而言之，績效管理其實是將部門和個人的努力與單位的職能和發(fā)展相銜接的一個程序，各級事業(yè)單位管理人員與員工應(yīng)該積極熱情地參與到績效管理的各部分環(huán)節(jié)中去。績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統(tǒng)，它本身就具有其他管理系統(tǒng)不可或缺和替代的作用和重要價值。當前績效管理是一種引導員工形成正確行為、增強員工工作績效，提升事業(yè)單位整體發(fā)展層級的戰(zhàn)略管理手段。

2.明確績效管理的原則?？冃Ч芾淼母灸康木驮谟谧畲蟪潭鹊匕l(fā)揮各部門和崗位的積極性和創(chuàng)造性，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作當中的各種問題，提升工作效率?？冃Ч芾硪裱藗€原則，分別是公平性，即尊重每一個部門的每一名職工；公正性，即提高員工的工作認同感；公開性，即讓全員都十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求；嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執(zhí)行績效管理；科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調(diào)整；權(quán)威性，2efaa330319e505820c74f40fe62eb8a即能夠得到絕大多數(shù)員工的認同；適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合；指導性，即對單位的整體管理和發(fā)展具有明顯的戰(zhàn)略指導意義。

3.建立科學有效的績效管理體系?？冃Ч芾韺嵤┑闹攸c所在即是組織保證和系統(tǒng)保障，既要在強調(diào)思想層面方面的基礎(chǔ)上，又從戰(zhàn)略梳理到組織管控到流程建設(shè)的全系統(tǒng)加強控制，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機組合的科學規(guī)范績效管理體系。五個環(huán)節(jié)相輔相成，缺一不可，前者是順利實現(xiàn)后者的前提重要條件，后者則為前者的修訂和完善提供了合理的實踐依據(jù)。事業(yè)單位在這五個環(huán)節(jié)的有機科學循環(huán)下，提升和加強自身的工作目標。管理人員強化與單位員工的溝通交流，正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和提高建議，促進員工和事業(yè)單位的共同發(fā)展。

4.強化全過程的績效管理培訓。事業(yè)單位新進人員的初始專業(yè)素質(zhì)參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應(yīng)工作環(huán)境。對于事業(yè)單位中層管理人員，也應(yīng)當提供相應(yīng)的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應(yīng)當提供專業(yè)的績效管理技術(shù)培訓，使得績效管理工作突破傳統(tǒng)的人力資源管理工作的局限，更加突出關(guān)注具體實際工作的效果。事業(yè)單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關(guān)系，實現(xiàn)事業(yè)單位希望引導的行為改變與績效提高。

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（作者單位：紹興市公用事業(yè)管理處 浙江紹興 312000）

（責編：賈偉）