用人的關(guān)鍵是以人為本

一入公關(guān)深似海，再回首已百年身；公關(guān)拋卻了光鮮亮麗的外衣后，行業(yè)人的疲態(tài)立顯。于是越來越多的人選擇逃離……未入行的人員迫不及待地尋找開啟大門的鑰匙，而公關(guān)業(yè)內(nèi)的人員卻期待著能夠逃離這個圍城，公關(guān)你怎么了？

在中國國際公共關(guān)系協(xié)會發(fā)布的2012年度行業(yè)調(diào)查報告當中，人才問題一如既往地成為了公關(guān)行業(yè)面臨的首要挑戰(zhàn)。行業(yè)人士們?yōu)榱司徑庠搯栴}不遺余力，但收效甚微反有加劇之勢，各方痛定思痛尋找突圍路徑迫在眉睫。公關(guān)所涉及和研究的范疇之廣，這樣的行業(yè)所需要的專業(yè)化人才在很大程度上也決定了他們必須是全才，要具備觸類旁通、整合研判、自我突變的特質(zhì)。如此人才的養(yǎng)成必然是一個長期的過程，無法迅速量產(chǎn)，供需本就不平衡，再加上頻繁流動，人力資源成本在此壓力下快速上升，大大影響和制約了公司的營收和業(yè)務(wù)拓展。公關(guān)行業(yè)是以人為本的特殊行業(yè)，人才是公司最重要的資源，而如何實現(xiàn)資源的有效管理和利用呢？

優(yōu)秀人才的引入

人才按階段分為初、中、高級人才，階段不同引入的難度和周期都呈指數(shù)級遞增。針對應(yīng)屆生，畢業(yè)時再來施盡招聘手段有點亡羊補牢，在大三、大四學年擇選相關(guān)專業(yè)的學員進行定向觀察及培養(yǎng)不啻為好的開始。但涌入實習大軍的人員雖眾卻無法實現(xiàn)有效保留，究其根源存在以下三點：一是在公關(guān)理解上，個人猜想與實際的差距以及片面理解，實習初衷漸漸遠離；二是專業(yè)技能上的不足，個人信心的累積打擊；三是公關(guān)的挑戰(zhàn)性與艱巨程度超出本人或家人的預判。

在與應(yīng)屆生或非公關(guān)行業(yè)考慮轉(zhuǎn)行的社會人士溝通中發(fā)現(xiàn)，他們普遍認為公關(guān)就是活動、危機處理、稿件代理，這些片面的認知無形中增加了入行的難度以及溝通成本。業(yè)內(nèi)人士均有義務(wù)和責任向公眾正確傳達公關(guān)理念，讓這個舶來品擺脫仍在猶疑“是什么”的時代。公關(guān)常常作為觀點供應(yīng)商呈現(xiàn)在客戶面前，但這個最基本理念的缺失可視為行業(yè)的不成熟和缺乏責任。除了通過商業(yè)運作、社會媒體等渠道向公眾傳達，高校教育的有效切入才能真正補足我們?nèi)瞬盼系穆┒础?/p>

龍舟公關(guān)主動與高校合作提供實習機會并建立實習基地，定期在校園內(nèi)開展宣講會或座談會，擔任評委和顧問的角色，引導社團組織或?qū)W校機構(gòu)開展相關(guān)公關(guān)大賽，把表現(xiàn)突出的人員收入囊中。龍舟先后應(yīng)華南農(nóng)業(yè)大學、中山大學的邀請舉辦了專題講座，幫助學子們重塑公關(guān)理念與架構(gòu)，而專業(yè)課程的導師也深感現(xiàn)行教材的滯后，無法跟上公關(guān)、媒體環(huán)境的急速變化，非常樂意與公關(guān)行業(yè)內(nèi)的人士做更多的分享交流。

在吸引社會人才方面，第一類是其他行業(yè)人士的再度職業(yè)選擇和定位，第二類則是行業(yè)內(nèi)人才的流動。第一類非公關(guān)行業(yè)人員，不排除自我轉(zhuǎn)型的需求，但更多的靠我們主動物色出擊。在建立好溝通的渠道后，需要深度懇談的便是他們對公關(guān)的理解、認知深度以及重新選擇職業(yè)的初衷，判斷是否符合公關(guān)行業(yè)，更多的時候需要對候選人開展引導性對話，考核其專業(yè)能力與崗位的匹配度，公關(guān)的挑戰(zhàn)性會激發(fā)他們的工作熱情，而是否有承受力去應(yīng)對這些挑戰(zhàn)是另一個層面，企業(yè)的人才培養(yǎng)機制又是否能滿足這類人員的成長需求，知己知彼才能做出正確的選擇。而第二類的行業(yè)內(nèi)人才是最為匹配也是最為優(yōu)秀的人才，更多考慮的是個人定位、企業(yè)的架構(gòu)空間、晉升路徑等，公關(guān)人員需時時保持學習進取的心態(tài)，將新鮮元素注入到工作中，所以專業(yè)能力上的成長也至關(guān)重要。無論是應(yīng)屆生還是已在公關(guān)行業(yè)混跡一段時間的老人們，更甚其他行業(yè)轉(zhuǎn)入的社會人員，都無可避免地面臨職業(yè)定位和規(guī)劃的問題，這既是吸引人才時必須面對的問題，更是保留和發(fā)展人才必須解決的問題。

相信所有選擇涉足公關(guān)行業(yè)的人，除了滿腔激情與熱愛，更渴望專業(yè)度的提升，我始終認為，實戰(zhàn)是對一個人最好的磨練。對于每一個新加入龍舟公關(guān)的員工，公司會根據(jù)他們的具體情況為其配備一名老師，帶著他們參與到一個個具體的項目中，在發(fā)現(xiàn)問題并解決問題的過程中得到成長，有了過來人的悉心點撥，相信他們會少走很多彎路。除此之外，公司所有高層毫不吝嗇自己的觀點，只要員工有要求，大家都會有針對性地點評方案，給出指導建議。好的公司一定是能夠滿足員工成長需要的。

人才的保留和發(fā)展

公關(guān)行業(yè)的整體離職率基本在20%左右，在保持公司總?cè)藬?shù)規(guī)模不變的情況下，每年更新替換，5年內(nèi)即已實現(xiàn)人員的全流動。但報告顯示員工的平均留任時間為2-3年，這也就意味著每年需要補充的新晉人員數(shù)量高達整體人數(shù)的30%左右。公關(guān)人才培養(yǎng)難度大、周期長、引入不易，而人員的頻繁流失無疑雪上加霜。

一旦踏入公關(guān)界，就不僅止于職位級別的晉升，還需要幫助員工建立更完善的職業(yè)規(guī)劃和在公關(guān)當中的確切路徑定位。執(zhí)行力-判斷力、領(lǐng)導力、決策力-觀念體系、價值體系、思想體系，這是專業(yè)能力架構(gòu)的變化及實現(xiàn)技、術(shù)、道的進階；公關(guān)人基本沒有朝九晚五的規(guī)律時間，常常掙扎在方案的第N次修改作業(yè)中，隨時都有應(yīng)對突發(fā)狀況的無奈，踏入公關(guān)便意味著一種生活方式的選擇，而這種生活方式的有效持續(xù)，依賴某些無可替代的魅力與公關(guān)的艱辛疲累做對沖，一旦前者被后者消耗淹沒，自然而然選擇離開。每個個體的關(guān)注點不同，也許是薪酬，也許是晉升機會，但作為一個群體就有了關(guān)注的相同范疇，作為企業(yè)管理者需有前瞻『生的規(guī)劃，以應(yīng)對員工心態(tài)變化中面臨的各類問題。

作為華南本土的公關(guān)公司，龍舟公關(guān)沒有外資的雄厚背景，在招攬人才策略上更為靈活豐富。在日常的工作接觸中便可借機觀察著可能的候選人，關(guān)注行業(yè)內(nèi)的人員動向，利用關(guān)系網(wǎng)以事業(yè)為目標尋找志同道合的關(guān)鍵核心人才，工作之外建立一種朋友伙伴的生活關(guān)系。在生涯規(guī)劃中，人是最核心的，為了盡可能地留住人才，幫助員工合理地進行生涯規(guī)劃，龍舟公關(guān)一直在盡自己所能，為員工營造開放、公平的工作環(huán)境，創(chuàng)造有利于每個人成長的平臺。十多年來，我們推行的骨干員工持股策略為公司凝聚了一大批優(yōu)秀人才，成績顯著的員工可以進入公司管理層，持有相應(yīng)的股份，表現(xiàn)突出的還可以成為股東，這一舉措在一定程度上凝聚了人心，大家都有著共同的發(fā)展愿景?！拌F打的營盤流水的兵”，無論哪個行業(yè)都無法阻止人才的良性流動，員工離職后，我們還保持著朋友關(guān)系，大氣是一個企業(yè)做大做強過程中應(yīng)有的氣質(zhì)。

直面研判，謀定而后動

我們在致力于傳統(tǒng)的公關(guān)業(yè)務(wù)的同時，更多時候能夠利用各種傳播媒介駕馭公眾情緒和情感。我們非常強調(diào)員工的專業(yè)素質(zhì)及能力，對媒體、商業(yè)動向的及時把控，更多時候我們將精力花費在項目和客戶、行業(yè)、政府、政策等外部研究上，對內(nèi)則以項目創(chuàng)作、討論配合、項目進程等事務(wù)運作為主，對于員工的個人關(guān)注度較低。為了破解人才瓶頸，我們也應(yīng)該把內(nèi)部人員作為公關(guān)對象，運用企業(yè)的決策層、人力資源部門、中高層管理人員的協(xié)調(diào)配合，進行多層級、多角度、多方式的內(nèi)部公關(guān)。擺脫單兵作戰(zhàn)的狀態(tài)，真正實現(xiàn)團隊作業(yè)，不僅限于頭腦風暴、創(chuàng)意討論會、項目溝通執(zhí)行等工作模式中的團隊協(xié)作，更應(yīng)該在個人專業(yè)訓練上細致規(guī)劃引導，以團隊帶動個人成長。

因為工作的原因，公關(guān)人普遍極具理性，邏輯思維強、個人觀點明確、自成一派，即便常常在客戶的打磨中周旋，但對于自我認定的事物有強直性的判斷，與普遍的理性思考存在明顯的矛盾。對于這樣極具個性敏感的群體，在內(nèi)部管理時應(yīng)體現(xiàn)更多的人性化，營造特有的企業(yè)氛圍，用極具魅力的企業(yè)文化來用人留人，不過這取決于企業(yè)對此認知的深度和愿意投入的資源。每個員工與企業(yè)所處的階段都有一個匹配期，企業(yè)規(guī)模越大業(yè)務(wù)越成熟，給予員工的成長空間越大，也就決定了可匹配的時限越長。企業(yè)在做自我判定后選擇最適合自己的員工，并通過幫助員工的成長實現(xiàn)企業(yè)的擴展，這期間必須保持清醒頭腦，客觀但不失偏頗，幫助員工認清自己，而不是一味地捧著或否定，減少沖動意氣、無序流動的現(xiàn)象。

在統(tǒng)計行業(yè)的離職率時，應(yīng)更多關(guān)注離職原因，企業(yè)所認定的原因是否就是最本質(zhì)的原因呢？薪酬是很重要的因素，但常常與企業(yè)內(nèi)部管理的問題雜糅在一起，簡單表現(xiàn)為數(shù)字單量的原因。條分縷析、抽絲剝繭地對企業(yè)自身做一次調(diào)查研判吧，以真正專業(yè)的公關(guān)態(tài)度來分析反思。