數(shù)字經(jīng)濟時代如何優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理

摘要：事業(yè)單位是推動我國民生發(fā)展及社會建設(shè)的重要機構(gòu)，作為事業(yè)單位重要管理內(nèi)容的人力資源管理，與事業(yè)單位穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展息息相關(guān)，同時還對社會經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生直接影響。數(shù)字經(jīng)濟時代來臨后，事業(yè)單位需要強化人力資源管理，充分挖掘員工潛能、提高人崗匹配率，保障事業(yè)單位健康發(fā)展。為此，文章以數(shù)字經(jīng)濟時代為背景，分析了新時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征，闡述了事業(yè)單位人力資源管理面臨的機遇與威脅，而后從管理理念、人員配置、制度機制、管理環(huán)境、培訓(xùn)模式五個方面提出了優(yōu)化人力資源管理工作的可行性路徑，旨在為數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位充分發(fā)揮人才優(yōu)勢、提升自身競爭力提供支持，從而充分展現(xiàn)事業(yè)單位在社會建設(shè)及經(jīng)濟發(fā)展中的重要職能價值。

關(guān)鍵詞：數(shù)字經(jīng)濟；事業(yè)單位；人力資源管理

人力資源管理是事業(yè)單位培育人才、挖掘人才潛力的重要工作，與事業(yè)單位各項工作的順暢開展、社會服務(wù)職能的有效展現(xiàn)關(guān)系密切。尤其在數(shù)字經(jīng)濟背景下，人才價值逐步顯現(xiàn)，事業(yè)單位需要通過更新優(yōu)化人力資源管理模式，培育出充足、高素質(zhì)、專業(yè)化的人才，以此奠定事業(yè)單位穩(wěn)定、長效發(fā)展的根基。為此，事業(yè)單位需要結(jié)合時代發(fā)展形勢，剖析數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理的新變化，分析人力資源管理的機遇及遇到的挑戰(zhàn)，進而探尋出契合時代發(fā)展趨勢，利于激發(fā)員工潛能、增強員工工作內(nèi)驅(qū)力的人力資源管理方法，提高人力資源管理質(zhì)量，構(gòu)建事業(yè)單位長效、穩(wěn)定發(fā)展的新格局。

一、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征

（一）人才儲備呈現(xiàn)數(shù)字化發(fā)展趨勢

挖掘與吸納緊缺型人才是事業(yè)單位人力資源管理的工作重點，在傳統(tǒng)人才招聘模式下，由于雙方信息獲取有限，往往在人才聘用后，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者能力素養(yǎng)并不契合事業(yè)單位的崗位需求，由此產(chǎn)生了人力資源浪費，增加了事業(yè)單位人才聘用成本。數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，人力資源管理逐步實現(xiàn)了數(shù)字化發(fā)展，人才聘用、人力管理過程更加透明與便利，事業(yè)單位人力資源管理部門可直接在官網(wǎng)發(fā)布人才招聘通知，也可聯(lián)合專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，對接第三方招聘平臺的龐大人才資源庫，根據(jù)崗位需求、任職標準篩選符合條件的專業(yè)化人才，還可為求職者提供詳細的工作內(nèi)容介紹及任職標準信息，求職者可在綜合分析自身勝任力后做出應(yīng)聘與否的決定。如此，才能最大化提升人職匹配度，保障事業(yè)單位人才質(zhì)量，降低人才聘用成本。

（二）薪資績效逐漸實現(xiàn)數(shù)字化

績效管理決定著員工的薪資待遇，與員工的切身利益關(guān)系密切。數(shù)字經(jīng)濟時代背景下，事業(yè)單位人力資源管理出現(xiàn)了薪資績效數(shù)字化發(fā)展特征，精簡了薪酬管理流程，提高了員工薪資評定的合理性，凝聚了人心、提升了員工向心力，對事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展具有積極驅(qū)動作用。事業(yè)單位人力資源管理部門以內(nèi)部信息平臺為基礎(chǔ)，運用數(shù)字化技術(shù)手段全過程監(jiān)控員工的工作情況，采用定量與定性相結(jié)合的方式評估員工的績效工作情況，可督促與激勵員工嚴謹、認真履行自身工作職責(zé)，獲取更佳的績效考核成績，從而獲得更高的薪酬福利。同時，薪資績效的數(shù)字化發(fā)展，還削弱了管理層對績效考核結(jié)果的干擾，增強了薪資績效的透明性、公正性，能有效保障員工權(quán)益，實現(xiàn)按勞取酬目標，進而提升事業(yè)單位人力資源管理的總體成效。

（三）數(shù)字化業(yè)務(wù)流程逐步構(gòu)建

面對數(shù)字經(jīng)濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位在運營發(fā)展過程中，會迎合時代發(fā)展形勢不斷調(diào)整組織架構(gòu)，在此過程中，人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)也會得到更新與完善。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后，人力資源管理部門可基于互聯(lián)網(wǎng)及信息化技術(shù)更新業(yè)務(wù)流程，構(gòu)建具有數(shù)字化特征的業(yè)務(wù)流程。事業(yè)單位基于信息技術(shù)構(gòu)建的人力資源管理信息系統(tǒng)，能夠使人力資源管理人員擺脫繁重的信息收集、錄入、處理等基礎(chǔ)工作，可更加智能、高效地完成單位內(nèi)部員工各方面信息的收集與處理，如此，人力資源管理人員會有更多的精力與時間來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，或思考人力資源分配方案，充分展現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展規(guī)劃設(shè)計中人力資源管理的價值效能，構(gòu)建人才選聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理于一體的閉環(huán)管理模式，在數(shù)字化業(yè)務(wù)流程支持下，實現(xiàn)人才高效、精準開發(fā)，從而為事業(yè)單位健康發(fā)展提供完善的人才戰(zhàn)略支持。

二、數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理面臨的機遇與威脅

（一）人力資源管理新機遇

1. 管理模式信息化，人力資源管理效率更高

數(shù)字經(jīng)濟時代，信息技術(shù)逐步應(yīng)用于人力資源管理過程，誕生了人力資源管理信息系統(tǒng)，推動了線下工作向線上網(wǎng)絡(luò)辦公的轉(zhuǎn)移，降低了人力資源管理部門的工作壓力，促進了人力資源管理工作的高效化開展。如事業(yè)單位為了做到員工能力與崗位充分匹配，采取輪崗、調(diào)崗等措施重新配置員工崗位，數(shù)字經(jīng)濟時代，可依托大數(shù)據(jù)技術(shù)對各個崗位的需求標準進行分析，并分析員工自身能力素養(yǎng)，從而對人、崗匹配指數(shù)進行計算，以此來提高事業(yè)單位人力資源崗位分配效率，保障人力資源配置的合理性，充分激發(fā)各類型人才的潛能價值。此外，人力資源管理部門還可依托人力資源管理信息化系統(tǒng)，在線快捷完成人才招聘、績效考核等工作，推動人力資源管理工作高質(zhì)量開展。

2. 潛能挖掘更深入，人力資源管理效能更佳

人才選聘與培養(yǎng)是人力資源管理工作的主要內(nèi)容，同時，挖掘在職人員潛能價值也是人力資源管理的關(guān)鍵工作。有效的人力資源管理能夠增強員工工作內(nèi)驅(qū)力，使?jié)撛谀芰Φ玫接行Оl(fā)揮，從而提高崗位工作成效，產(chǎn)生更高的人力資源價值效能。數(shù)字經(jīng)濟時代，為展現(xiàn)人力資源管理效能產(chǎn)生了更有力的驅(qū)動。例如，事業(yè)單位培訓(xùn)員工時，傳統(tǒng)人力資源管理模式下只需確定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間便可開展，對員工興趣、參與度的考量較少，也未在培訓(xùn)結(jié)束后對員工學(xué)習(xí)成果進行綜合考核，因此培訓(xùn)效果并不顯著。而數(shù)字經(jīng)濟時代，事業(yè)單位可依托互聯(lián)網(wǎng)、運用大數(shù)據(jù)技術(shù)對員工技能掌握情況進行詳細收集與分析，明確員工能力缺陷，找出培訓(xùn)重心，并圍繞問題及需求確定培訓(xùn)內(nèi)容，還可根據(jù)員工的興趣喜好選擇適合的培訓(xùn)形式，有效提高培訓(xùn)成效，最大化展現(xiàn)人力資源管理價值。

（二）人力資源管理面臨的威脅

1. 人力資源管理理念未及時更新

數(shù)字經(jīng)濟時代的來臨，為事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新開展提供了契機，事業(yè)單位需要迎合時代發(fā)展形勢，積極更新管理理念，調(diào)整管理方式，完善管理制度，方能為人力資源管理創(chuàng)新性、高效性開展提供有力支持。然而數(shù)字經(jīng)濟時代下，部分事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理理念的限制，人力資源管理方式未及時調(diào)整，也未同步更新人力資源管理制度機制，從而限制了新經(jīng)濟時代人力資源管理工作的創(chuàng)新性發(fā)展。如事業(yè)單位人才招聘過程中，仍按照傳統(tǒng)方式對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、經(jīng)驗進行考察，對員工能力素養(yǎng)及崗位需求之間的匹配情況分析不深入，或在員工入職、調(diào)崗后，未開展針對性培訓(xùn)便直接上崗，由于不熟悉新工作崗位，員工需要較長的適應(yīng)期，由此影響了工作開展質(zhì)效。此外，部分事業(yè)單位人力資源管理工作中，缺乏人崗匹配意識，崗位分配與調(diào)動時，未結(jié)合崗位需求來綜合考慮員工能力素養(yǎng)，從而削弱了事業(yè)單位人力資源管理的實際成效。

2. 人力資源配置低效

事業(yè)單位開展人力資源管理工作時，管理方式低效，導(dǎo)致了人力資源配置無法合理開展，對事業(yè)單位有效展現(xiàn)公益服務(wù)職能產(chǎn)生了阻礙。從本質(zhì)層面來看，人力資源管理屬于人才篩選與培訓(xùn)、人才任用與挽留的重要工作，若采用傳統(tǒng)低效的人力資源管理模式，不僅浪費了人力及時間成本，還無法實現(xiàn)人力資源管理的初衷?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位尚未完成人力資源管理的信息化建設(shè)，沒有在人才選聘、培育、定崗、考核、激勵等各項工作開展過程中提供先進的信息化系統(tǒng)及現(xiàn)代化技術(shù)支持，嚴重影響了這些工作環(huán)節(jié)的開展效率，引發(fā)了人力資源浪費問題，并且出現(xiàn)了人才與崗位無法有效匹配的情況。由于崗位配置不合理，導(dǎo)致工作低效開展，甚至引發(fā)了部門之間的矛盾沖突，從而影響了人力資源管理質(zhì)效，阻礙了事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

3. 缺乏完善的績效考評激勵機制

人力資源管理有考核和激勵兩項重要工作內(nèi)容，這兩項工作與事業(yè)單位員工團隊的整體穩(wěn)定性關(guān)系密切。目前，部分事業(yè)單位雖然開展了績效考核，推行了激勵制度，但未根據(jù)部門設(shè)置差異化的績效考核指標，出現(xiàn)了不同職能部門采用統(tǒng)一指標實施考核的情況。由于指標針對性不強，無法準確衡量出各部門職工的實際工作質(zhì)量及成效，主要體現(xiàn)為考核指標數(shù)量不足、細化不到位，由此削弱了績效考核結(jié)果的客觀性與科學(xué)性，導(dǎo)致人力資源管理的權(quán)威性無法有效展現(xiàn)。同時，部分事業(yè)單位員工未有效參與績效考核過程，存在不了解績效考核內(nèi)容、考核過程監(jiān)管權(quán)限未有效行使的問題。由于績效考核過程監(jiān)督監(jiān)管不到位，導(dǎo)致考核結(jié)果有失公正，從而降低了員工對績效考核的認同度。此外，事業(yè)單位采用的激勵機制多以正向激勵為主，負向激勵的實施不到位，導(dǎo)致了人力資源管理效能無法最大化展現(xiàn)。

4. 人力資源信息化管理環(huán)境欠佳

面對網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與通信技術(shù)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位逐步向數(shù)字化方向轉(zhuǎn)型，然而仍有部分事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)相對滯后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型未有效開展，這些事業(yè)單位仍沿用傳統(tǒng)方式管理人力資源檔案信息，存在工作量大、信息精準度不足的問題。同時，人力資源管理屬于隱蔽性較強的工作內(nèi)容，會對人力資源檔案信息的完整性形成制約，部分事業(yè)單位人力資源管理工作，主要是以人力資源檔案資料的整理、存儲為重點，沒有構(gòu)建完善的檔案系統(tǒng)，未實現(xiàn)人力資源檔案資料的高效利用。再加上部分事業(yè)單位在開展人力資源管理過程中，數(shù)字化管理使用的相關(guān)軟件及硬件設(shè)施并未完全配備，無法實現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的電子化存儲，從而限制了人力資源管理工作的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。此外，部分事業(yè)單位未積極推動人力資源信息化建設(shè)的另一重要原因是缺乏信息化理念，未打造出高安全性的數(shù)字化與信息化人力資源管理系統(tǒng)，從而導(dǎo)致了人力資源信息化管理不具備良好的開展環(huán)境。

5. 人力資源管理培訓(xùn)內(nèi)容、方式創(chuàng)新不足

近年來，事業(yè)單位逐步進入了改革轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，因此對員工提出了更嚴格的崗位勝任能力要求，需要在人力資源管理過程中為員工提供充足的培訓(xùn)，使員工能力素養(yǎng)得到同步提升，從而確保員工在數(shù)字經(jīng)濟時代能夠更高效、優(yōu)質(zhì)地履行本職工作任務(wù)。員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容、方式及頻次均與員工能力素養(yǎng)提升效果存在密切關(guān)聯(lián)。目前，事業(yè)單位逐步提高了對人力資源管理工作的重視程度，提高了員工培訓(xùn)頻次，并在每月末總結(jié)工作成效，每年還會組織集體性學(xué)習(xí)活動，然而多采用線下講座方式，存在培訓(xùn)形式單一問題，并且培訓(xùn)過程中未區(qū)分部門及職務(wù)，而是在同一時間針對各部門員工開展統(tǒng)一內(nèi)容的培訓(xùn)，因此無法取得理想的培訓(xùn)成效。除此之外，培訓(xùn)內(nèi)容多以專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能為主，關(guān)于職業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)方面的培訓(xùn)不多，且未深入開展國家政策法規(guī)研討學(xué)習(xí)活動，無法有效提高人力資源管理培訓(xùn)的實際成效。

三、基于數(shù)字經(jīng)濟時代的事業(yè)單位人力資源管理工作優(yōu)化路徑

數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，對人力資源管理工作帶來了較大沖擊，事業(yè)單位需要結(jié)合時代發(fā)展形勢，積極更新人力資源管理理念，樹立大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識，將大數(shù)據(jù)技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)融合應(yīng)用于人力資源管理過程，并完善制度機制、優(yōu)化管理環(huán)境及人才培訓(xùn)模式，以此提高人力資源管理的實際成效，實現(xiàn)人崗匹配，充分展現(xiàn)人力資源的潛在價值。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，科學(xué)樹立大數(shù)據(jù)應(yīng)用意識

1. 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)調(diào)配員工崗位

事業(yè)單位人力資源管理人員要詳細分析員工的電子檔案，結(jié)合員工工作表現(xiàn)，運用大數(shù)據(jù)技術(shù)為員工匹配最適合的崗位，從而為有效展現(xiàn)員工專業(yè)知識、工作經(jīng)驗創(chuàng)造良好平臺，使員工在適合的崗位上充分展現(xiàn)自身的能力價值。與此同時，還需要以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支持，實現(xiàn)員工工作崗位的定期輪換，淘汰能力素養(yǎng)與工作崗位不匹配的員工，將之調(diào)任到適合的崗位上，以此提升各崗位工作成效，通過人力資源科學(xué)配置，提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量效率。

2. 創(chuàng)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式

事業(yè)單位要關(guān)注員工與單位同發(fā)展、共進步，認識到事業(yè)單位發(fā)展中人力資源的價值，做好單位內(nèi)部上級與下級關(guān)系的合理協(xié)調(diào)，充分激發(fā)員工工作自主能動性。要構(gòu)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”新型工作模式，以事實說話、以數(shù)據(jù)為依據(jù)，科學(xué)開展人才選聘、崗位調(diào)動、在職培訓(xùn)等各項人力資源管理工作，以此保障事業(yè)單位做出科學(xué)、合理的人力資源管理決策。此外，事業(yè)單位還要按照“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”模式的要求，重構(gòu)人力資源管理流程，刪減與合并冗余管理環(huán)節(jié)，有效節(jié)約人力資源管理成本，保障數(shù)字經(jīng)濟時代人力資源管理工作的高質(zhì)量開展。

（二）優(yōu)化人員配置，有效提升人力資源利用率

數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展形勢下，事業(yè)單位人力資源管理工作的開展要迎合時代變化，優(yōu)化配置人力資源，實現(xiàn)人力資源利用率有效提升的目標。人力資源管理人員要對各崗位的實際人才需求及標準進行詳細梳理，明確各崗位的管理目標要求，進而為各個工作崗位匹配能力、素質(zhì)均適合的人力資源，擯棄以崗待人的做法，淘汰因人設(shè)崗的配置方式，以此保障人力資源管理工作的科學(xué)開展。在制定人力資源管理制度時，要引入過程性競爭條款，構(gòu)建良性競爭的內(nèi)部工作環(huán)境，從而最大化展現(xiàn)人力資源管理的價值效能。如事業(yè)單位為崗位匹配人才時，可根據(jù)崗位實際需求從外部聘請專業(yè)化、高素質(zhì)人才，需要運用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段，對應(yīng)聘者的能力素養(yǎng)、道德品質(zhì)進行綜合評估，并與崗位標準及要求進行比對，保障人員篩選的合理性與適應(yīng)性。同時，事業(yè)單位還要針對在職員工的能力素養(yǎng)展開定期性考核，加強單位內(nèi)部的橫向及縱向溝通，了解各崗位員工的綜合表現(xiàn)，從中篩選出契合崗位需求的高素質(zhì)、專業(yè)化人才，實現(xiàn)人力資源的有效利用。

（三）調(diào)整制度機制，完善績效考核與激勵機制

1. 創(chuàng)新績效考核機制

為保障人力資源管理的科學(xué)開展，事業(yè)單位需要對現(xiàn)有的績效考核機制進行更新與完善，要以數(shù)字經(jīng)濟時代為導(dǎo)向，以維護員工權(quán)益、增強員工工作內(nèi)驅(qū)力為宗旨，重新設(shè)定績效考核的內(nèi)容、方式。一方面，事業(yè)單位要有效利用專用績效考核工具，如采用平衡計分卡，圍繞事業(yè)單位內(nèi)部各部門，設(shè)計可行性且符合各部門工作需求、現(xiàn)實情況的考核指標，以此突出績效考核的針對性、客觀性，獲得更精準、客觀的員工績效考核結(jié)果，為人力資源任用、晉升、調(diào)崗提供翔實、可靠的依據(jù)；另一方面，事業(yè)單位要利用內(nèi)部微信群、公示欄及時公示各部門員工的績效考核成績，確保所有員工均能及時了解績效考核成果，增強績效考核的透明性，提高考核的公正性、權(quán)威性，在全體員工監(jiān)督下，規(guī)范開展績效考核，進而為制定人力資源管理決策奠定全面、準確的信息基礎(chǔ)。

2. 完善激勵機制

事業(yè)單位獲得準確的員工績效考核結(jié)果后，要有效利用考核成績，實施科學(xué)獎懲，從而最大化體現(xiàn)激勵作用，激發(fā)員工的潛在能力，規(guī)范、科學(xué)開展人力資源管理工作。事業(yè)單位要將大數(shù)據(jù)技術(shù)融合于激勵過程，如采用大數(shù)據(jù)技術(shù)收集、分析其他地區(qū)同類單位或相似崗位的激勵標準，然后編制契合本單位現(xiàn)實情況的可行性激勵制度，采用物質(zhì)激勵與榮譽激勵相結(jié)合的方式，對本職工作高質(zhì)量完成、為單位作出突出貢獻的員工給予正向激勵，對工作出錯、履職不到位、對單位造成重大聲譽或經(jīng)濟損失的員工給予罰款、降薪、調(diào)職、開除等負向激勵。通過正負激勵相結(jié)合、精神物質(zhì)激勵聯(lián)合應(yīng)用，完善激勵制度，引導(dǎo)員工形成危機意識，逐步產(chǎn)生工作責(zé)任感，并自主履行工作職責(zé)。事業(yè)單位在實施激勵后要及時公開，以便對其他人員給予警醒與提示，并彰顯人力資源管理的公正性，從而最大化展現(xiàn)人力資源管理的實際效用。

（四）優(yōu)化管理環(huán)境，夯實人力資源信息化建設(shè)基礎(chǔ)

為充分展現(xiàn)數(shù)字經(jīng)濟時代對人力資源管理的驅(qū)動作用，事業(yè)單位要加快信息化建設(shè)，創(chuàng)建有利于人力資源管理數(shù)字化、信息化開展的良性環(huán)境，從而保障人力資源管理高質(zhì)量開展。首先，事業(yè)單位要運用大數(shù)據(jù)、云計算及數(shù)據(jù)共享等技術(shù)構(gòu)建完善的人力資源檔案信息庫。其次，在圖文檔案建設(shè)基礎(chǔ)上，運用音頻、視頻等方式記錄檔案信息，創(chuàng)建多元化的人力資源檔案記錄存儲形式。另外，事業(yè)單位要劃分人力資源檔案的類別及等級，運用人力資源管理信息化平臺共享部分非保密型檔案信息資料，方便各部門隨時查閱所需信息。再者，事業(yè)單位要統(tǒng)籌部署、科學(xué)規(guī)劃，創(chuàng)建安全保密級別均較高的信息化建設(shè)平臺，以保障人力資源檔案信息共享安全，為事業(yè)單位人力資源檔案信息化管理提供支持。除此之外，事業(yè)單位還要做好人力資源檔案信息的定期備份，防止因黑客攻擊、病毒感染等原因?qū)е卤Ｃ苄孕畔⑿孤痘蛑匾孕畔p毀。通過加強人力資源檔案信息管理防護，為高質(zhì)量、高效率開展事業(yè)單位人力資源檔案管理提供信息支持。

（五）引入雙線混合培訓(xùn)模式，調(diào)整職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容

為迎合數(shù)字經(jīng)濟時代的發(fā)展趨勢，推動人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展，事業(yè)單位要采用雙線混合培訓(xùn)模式針對性開展員工的培訓(xùn)活動。第一，要對傳統(tǒng)線下培訓(xùn)方式予以保留，但要及時更新與優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容。以崗位需求作為開展培訓(xùn)活動的導(dǎo)向，立足數(shù)字經(jīng)濟時代背景，制定契合事業(yè)單位改革發(fā)展需求、工作實施要求的員工培訓(xùn)方案，以便擴充員工知識體系、強化員工業(yè)務(wù)技能，增強員工與工作崗位的適應(yīng)性，保障本職工作高效、優(yōu)質(zhì)完成。培訓(xùn)過程中，除了設(shè)置專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)內(nèi)容外，還要增加道德品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，并面向所有員工宣講國家法律政策，開展職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，使員工具備良好的綜合能力，以此驅(qū)動事業(yè)單位健康發(fā)展。第二，要積極開展線上培訓(xùn)活動，利用新媒體優(yōu)勢，依托互聯(lián)網(wǎng)及現(xiàn)代信息化技術(shù)手段，收集網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資源，突破時間、空間的限制，為員工提供隨時隨地學(xué)習(xí)、針對性彌補自身知識能力不足的在線學(xué)習(xí)平臺，通過觀看視頻、線上講座等多種形式，引導(dǎo)員工利用業(yè)余時間，自主參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以此實現(xiàn)精準培訓(xùn)。在有效應(yīng)用線上線下混合培訓(xùn)模式下，提高人力資源培訓(xùn)效果，增強人力資源管理與數(shù)字經(jīng)濟時代的適應(yīng)性。

四、結(jié)語

人才是數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位改革發(fā)展的關(guān)鍵要素，在此背景下，人力資源管理具備了更高的價值。為此，事業(yè)單位要提升自身的人才培養(yǎng)意識，提高對人力資源管理的重視度，要充分認識到數(shù)字經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展特征及面臨的機遇、威脅。事業(yè)單位應(yīng)從轉(zhuǎn)變管理理念、優(yōu)化人員配置、調(diào)整考核激勵機制、優(yōu)化管理環(huán)境、創(chuàng)新培訓(xùn)模式幾個方面入手推動人力資源管理工作改革，從而構(gòu)建“大數(shù)據(jù)+人力資源管理”新格局，提高人力資源利用率，推動人力資源管理信息化、數(shù)字化發(fā)展，充分展現(xiàn)人力資源管理效能，為事業(yè)單位培訓(xùn)更多能力素養(yǎng)兼?zhèn)?、具有?chuàng)新意識、責(zé)任意識、主動工作意識的人才，以此驅(qū)動事業(yè)單位長效化、健康化發(fā)展。

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＊基金項目：2022年度黑龍江省社會主義學(xué)院“鑄牢中華民族共同體意識理論與實踐發(fā)展路徑研究”（課題編號：K202224）。

（作者單位：膠州市膠萊街道辦事處）