員工懷有二心誰之過

首先來看兩份調(diào)查資料：

2010年，《Kelly全球勞動力指數(shù)調(diào)研》顯示：全球忠誠度最高的雇員主要集中在北美地區(qū)，有52%的員工表示他們“完全忠誠”于自己的工作。而亞太地區(qū)和歐洲的平均比例則分別是47%和36%。在中國，有53%的受訪者表示“完全忠誠”于自己的工作。

2011年，美世咨詢公司針對全球17個市場超過三萬名員工開展的專項調(diào)查結(jié)果顯示，中國員工對企業(yè)的忠誠度相較五年前調(diào)查時大幅減弱，離職率翻倍增長……另外，有超過1/3的員工正開始認(rèn)真考慮離職問題，在24-29歲的人群中有70%曾考慮離職。

透過這兩組數(shù)據(jù)，我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)正遭遇前所未有的挑戰(zhàn)：員工忠誠度低下。這意味著在工作上心存“二心”的員工增多，這類員工在工作上心猿意馬、三心二意、渾水摸魚，自然會影響工作投入度，乃至影響工作績效。

根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力委員會（CLC）對全球59家企業(yè)的5萬多名員工的調(diào)查顯示，員工投入度的提高能夠使自主努力的程度（即員工自愿付出超越本身職責(zé)的努力）上升57%，而這一自主努力程度的提高，平均而言可使個人績效提升20%，“跳槽”傾向下降87%。另外，蓋洛普公司一項調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改善企業(yè)的多種績效，比如增加顧客滿意度、提高利潤率和生產(chǎn)率等等?？梢?，員工全心全意、一心一意該有多么重要！

心懷“二心”原因何在

企業(yè)無不強調(diào)員工忠誠，更希望那些有價值的員工能夠忠貞不二：以企業(yè)為家，兢兢業(yè)業(yè)，并長期服務(wù)于企業(yè)。然而，這常常只是企業(yè)的一廂情愿。員工忠誠也可分為兩種情況：第一，主動的忠誠。員工個人價值觀和企業(yè)理念相契合，并且個人的職業(yè)生涯和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，員工把企業(yè)的事業(yè)視為自己的事業(yè)。第二，無奈的忠誠。雖然員工對于企業(yè)的現(xiàn)狀不滿，并且隨時都想離職，但員工還是迫于制度限制、生活需要或其他原因不得不留任。

企業(yè)常常忽略了容易導(dǎo)致員工心生“二心”的多種因素：員工的個人發(fā)展意愿、企業(yè)內(nèi)部條件、外部環(huán)境誘惑、工作時間等等。

首先，與員工的工作心態(tài)以及個人職業(yè)理想、職業(yè)規(guī)劃有關(guān)?！赌愕乃坝卸酀M》的作者湯姆·拉斯向全世界管理者提出了這個令人警惕與反思的問題，即員工對企業(yè)與管理者有著很高的要求：讓我做對的工作；給我一個好老板；關(guān)注我的優(yōu)勢；幫我建立強大的關(guān)系網(wǎng)；每天和我保持溝通；定期測評我的進步；把我引向一個積極的未來。

其次，與企業(yè)內(nèi)外部條件密切相關(guān)。對于企業(yè)內(nèi)部條件對員工忠誠度的影響因素，主要是升職機會與薪酬待遇。美世公司的調(diào)查結(jié)果還顯示，中國大陸企業(yè)的管理者和人力資源部門都面臨缺少忠誠、人際關(guān)系淡漠、層級沖突等諸多問題，而晉升機會和報酬是影響員工忠誠度的兩個重要方面。企業(yè)要想留住員工，關(guān)鍵是要能夠激發(fā)員工興趣，建立一套合理的激勵機制。而對于外部環(huán)境因素，則主要是宏觀層面的政治、經(jīng)濟、技術(shù)、文化等因素，諸如金融危機、經(jīng)濟衰退等經(jīng)濟環(huán)境影響，造成企業(yè)管理不善和裁員、減薪、企業(yè)出售等經(jīng)營行為，進而導(dǎo)致員工態(tài)度產(chǎn)生變化。而微觀層面的環(huán)境因素則包括外部工作機會、外部高薪資福利的誘惑等等，都會令員工怦然心動。

第三，時間因素對員工忠誠度也有著很大的影響。蓋洛普咨詢公司一項針對全球上百家企業(yè)的成千上萬名雇員進行調(diào)查的結(jié)果顯示，隨著雇傭時間的增長，雇員們的忠誠度反而降低。

第四，與企業(yè)機制，包括文化、流程、制度等密切相關(guān)，尤其是企業(yè)文化與激勵制度。好的企業(yè)文化不僅能使員工充分體會工作的樂趣和個人的成長，也是企業(yè)能夠留住優(yōu)秀員工，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的最佳途徑。

第五，受用人機制的影響。沃頓商學(xué)院人力資源研究中心主任彼得·卡普利認(rèn)為，當(dāng)前雇主對員工的態(tài)度確實已經(jīng)發(fā)生了變化。由于“雇主將員工視作一種短期資源”，不再采用終身雇傭制，導(dǎo)致員工缺乏職業(yè)安全感，影響員工在企業(yè)內(nèi)部做長久發(fā)展的打算。也就是說，員工忠誠不再被企業(yè)重視，長期合同也越來越少，員工的職業(yè)生涯不再是階梯式的，而是螺旋式的。在這種情況下，員工又豈敢靠住一棵大樹來做終生乘涼的準(zhǔn)備呢？

理性對待懷“二心”的員工

首先，懷有“二心”未必都是隱患，也未必都會帶來惡果。在企業(yè)里，常常存在這樣一個“臥薪嘗膽”群體：雖然他們或者受自身職涯發(fā)展影響，或者打算未來獨立創(chuàng)業(yè)未必會長久工作于當(dāng)下服務(wù)的企業(yè)，但他們在目前的工作崗位上卻能兢兢業(yè)業(yè)、一絲不茍，每一分鐘都在努力工作，并且工作績效卓越。

還有這樣一個群體，對企業(yè)雖然心存不滿，但也無奈地維持，并且在工作上也沒有懈怠。和泰恒信公司調(diào)查結(jié)果顯示，2012年企業(yè)整體員工滿意度呈現(xiàn)下降趨勢。其中，高科技行業(yè)員工滿意度最高，其次為金融行業(yè)員工。由于受到金融危機的嚴(yán)重影響，制造業(yè)員工滿意度最低。從整體來看，全行業(yè)企業(yè)的員工敬業(yè)度得分卻高于滿意度得分，原因在于員工雖然對企業(yè)存在很多不滿，但迫于生存壓力，不得不維持現(xiàn)狀并努力工作。

不過，員工的隱忍常常有限，極容易爆發(fā)。根據(jù)某招聘網(wǎng)在2011年發(fā)布的一份報道稱，有76%的全職員工在沒有主動尋找新工作的前提下，只要一有合適的機會，就會選擇離開當(dāng)前的工作場所。

其次，員工心懷“二心”的情況下，確實會成為危害組織的“毒瘤”，諸如，有的員工在企業(yè)主業(yè)不廢，副業(yè)不荒；身兼多職，腳踩多船；混沌度日，渾水摸魚，待機而動；以權(quán)謀私，侵占挪用，倒買倒賣……

再次，需要注意的是，沒有“二心”的員工未必是企業(yè)的朋友，也未必是價值的最大貢獻(xiàn)者。在企業(yè)里常常存在著這樣一個群體，有著對企業(yè)的低價值貢獻(xiàn)度，但卻有著高忠誠度。他們或者沒有能力再謀出路，或者準(zhǔn)備在企業(yè)里干到退休。其實，這類員工留在企業(yè)里無益，并且數(shù)量越多對企業(yè)越有害，甚至導(dǎo)致企業(yè)組織喪失活力。

因此，企業(yè)不要追求員工的絕對忠誠，而是要追求員工的相對忠誠。這是什么概念？企業(yè)期望員工忠誠，也要以誠相待并滿足員工所需；忠誠具有相對性，企業(yè)期望員工忠誠，但是不能指望員工的忠誠終身不變。同樣，員工期望企業(yè)以誠相待，但是不能指望對自己承諾終身。忠誠是基于契約關(guān)系與互利關(guān)系的情感回報，只有在雙方彼此滿足和平衡的情況下才會存在。否則，一旦基礎(chǔ)或一方發(fā)生變化，忠誠就會動搖或不復(fù)存在。

正如沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授亞當(dāng)·科布所指出那樣，企業(yè)必須認(rèn)識到忠誠是一種雙向行為。他還指出，“我對企業(yè)的忠誠度是依企業(yè)對我的忠誠度而定的，但是企業(yè)在這種雙向行為中卻占據(jù)著明顯的優(yōu)勢?！?/p>

辨“癥”管理員工的“二心”

企業(yè)老板通過對員工聽其言、觀其形、察其事，并不難發(fā)現(xiàn)心懷“二心”的員工。但是，絕對不可以發(fā)現(xiàn)員工心懷“二心”，便一腳將其踢出門外。正確的做法是深挖員工心懷“二心”背后的根源，解決企業(yè)存在的問題，或滿足員工的期待。

很多企業(yè)沒有從根源上解決問題，而是采取了思想教育的辦法來提升員工的忠誠度。甚至有些企業(yè)試圖通過近乎苛刻的制度來加以規(guī)范與約束，但制度只是給能守規(guī)則的人定的，對于不守規(guī)則的人來說只是白紙一張。并且，再高壓的管理政策也只能管得住員工行為，卻無法禁錮員工的思想。員工的“二心”就如撲不滅的火焰，甚至是越撲火越旺，制度的約束力常常很有限。

所以，正確的方法是企業(yè)應(yīng)該辨“癥”施治：

激勵。對于下述三類“二心”的員工可以采取激勵的辦法：對具有獨立創(chuàng)業(yè)意識的員工，可通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或提供更大的工作平臺的辦法進行激勵；對積極進取而又不滿足現(xiàn)狀的員工，通過提升薪酬、福利、職位等方法來加以激勵；對富有才華卻不得志的員工，通過提拔重用的方法來加以激勵，或者由其負(fù)責(zé)能夠施展其才華的項目。

在現(xiàn)實中，不可否認(rèn)確實存在這樣的企業(yè)：害怕員工強大、害怕員工有能力、害怕員工資歷高、害怕員工掌握資源……總之，就是害怕員工為競爭對手所重用，或者害怕員工另起爐灶。諸如，有的企業(yè)因害怕員工技能提升而跳槽，阻止員工參加職稱評定。還有的企業(yè)，因害怕員工帶走資源或泄露商業(yè)機密，不敢充分授權(quán)，不敢對員工委以重任，這種不信任對那些有能力的員工來說是一種煎熬，被捆綁了雙腳，怎會不盡力去掙扎？

懲戒。思想上動搖，不代表一定會采取行動。員工忠誠是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的深化和延伸，態(tài)度忠誠是行為忠誠的基礎(chǔ)和前提。 態(tài)度上不忠誠，未必會產(chǎn)生不忠誠的行為，更不一定會產(chǎn)生不良后果。但是，針對那些具有行動機會的崗位與員工，還是要通過思想教育打好“預(yù)防針”，防患于未然。另外，對于已經(jīng)出現(xiàn)有所行動的員工，如果行為性質(zhì)與后果不惡劣，企業(yè)可以通過懲戒避其再犯，而不是一棒子將其打死。

辭退。對于那些利用工作之便危害企業(yè)根本利益的“二心”員工，必須下決心“斬立決”，無論其職位有多高、崗位有多重。

華潤置地上海公司制度嚴(yán)明，但是卻允許員工犯錯，而且普通錯誤允許犯三次。不過，有一個原則不可以違反：忠誠。企業(yè)認(rèn)為，沒有主人翁意識的員工不是好員工。無論什么職位上的員工，都必須要忠誠于他所服務(wù)的公司。一旦被發(fā)現(xiàn)對公司不忠誠，就一定會被公司開除。

然而，上述應(yīng)對之法只是治標(biāo)之舉。企業(yè)更應(yīng)該從抓“本”做起，使企業(yè)像一塊磁石那樣吸引員工。筆者認(rèn)為，具備下述六大特征的企業(yè)常常會具有更高的員工忠誠度，并促使員工收起“二心”：一是具有良好市場前景的成長型企業(yè)，這樣的企業(yè)有發(fā)展?jié)摿η覇T工職業(yè)機會多；二是具有科學(xué)合理的公司治理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)責(zé)權(quán)利明晰，運營具有規(guī)范性；三是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有人格與領(lǐng)導(dǎo)魅力，員工重視追隨一家好企業(yè)，更要追隨一位好領(lǐng)導(dǎo)和其打造的好的工作氛圍；四是企業(yè)綜合薪酬水平高于同行業(yè)平均水平，員工隨著企業(yè)發(fā)展可獲得良好的回報；五是企業(yè)要具有強烈的責(zé)任感，包括企業(yè)責(zé)任、市場責(zé)任與社會責(zé)任，發(fā)展才有可持續(xù)性；六是企業(yè)重視員工內(nèi)部培養(yǎng)與發(fā)展，讓員工擁有學(xué)習(xí)機會與足夠的再提升空間。