高齡員工：夕照之美無(wú)須隱

曾有專(zhuān)家預(yù)測(cè)，我國(guó)人口紅利期將在2015年轉(zhuǎn)為人口負(fù)債期，更有專(zhuān)家斷言自2013年起，中國(guó)的勞動(dòng)力數(shù)量就將不再增長(zhǎng)。不管這些預(yù)測(cè)能否實(shí)現(xiàn)，已身處2013年的我們，在經(jīng)歷了太多“用工荒”、“招工難”等問(wèn)題的洗禮后，應(yīng)該意識(shí)到——在未來(lái)年輕人力資源將日漸緊缺的預(yù)期下，能否另辟蹊徑？

不難想象，國(guó)內(nèi)企業(yè)隨著中國(guó)改革開(kāi)放的成長(zhǎng)，有些發(fā)展穩(wěn)定和長(zhǎng)壽的公司正在或者即將面臨高齡員工占據(jù)一定比例的局面。企業(yè)如何未雨綢繆讓高齡員工不以養(yǎng)老的心態(tài)等待退休，不讓企業(yè)變成他們的養(yǎng)老院？是棄而不顧還是可再挖潛？如何合理對(duì)高齡員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)，發(fā)揮他們的能量，進(jìn)而減少人口紅利消失導(dǎo)致人力資源供給受到影響？這些問(wèn)題現(xiàn)在確實(shí)值得很多企業(yè)認(rèn)真思考。

為了便于分析問(wèn)題、聚焦群體，本文僅將高齡員工范圍圈定在：有就業(yè)意愿并在國(guó)內(nèi)企業(yè)崗位上工作，接近退休年齡或退休后返聘的員工。

如何重新審視人力資源策略

人類(lèi)平均壽命的提高是必然的，那么未來(lái)大批量地使用高齡員工肯定也是必然的。在這樣的背景下，企業(yè)有必要現(xiàn)在就重新審視一下自己的人力資源策略：是花費(fèi)更多成本去爭(zhēng)奪、培養(yǎng)、挽留年輕員工，還是增加對(duì)現(xiàn)有高齡員工的適應(yīng)性、維護(hù)性投入，開(kāi)發(fā)并更多地使用高齡員工資源？是著重使用年輕員工來(lái)增加產(chǎn)品、技術(shù)的新穎性，還是適量使用高齡員工來(lái)保證產(chǎn)品的質(zhì)量卓越？或者將兩種選擇相結(jié)合？

那么，要想使用好高齡員工，首先要了解高齡員工的特點(diǎn)，這里我們借用大家熟悉的企業(yè)分析工具SWOT模型來(lái)分析、透視一下這個(gè)平時(shí)不大引人注目的群體。

S 優(yōu)勢(shì)（Strength）

A.經(jīng)驗(yàn)豐富，技術(shù)成熟，有更多的問(wèn)題解決方案；

B.工作態(tài)度端正，有吃苦耐勞和奉獻(xiàn)精神，責(zé)任心強(qiáng)，工作更踏實(shí)、努力，不驕躁，遵守職業(yè)道德，熟知企業(yè)規(guī)章制度、守紀(jì)律，忠誠(chéng)、職業(yè)取向穩(wěn)定、不易跳槽；

C.有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，更包容，領(lǐng)導(dǎo)能力和社交能力強(qiáng)；

D.人工成本低（退休員工企業(yè)不需再支付社保、公積金等工資附加費(fèi)）、對(duì)薪資待遇期望低，易管理、更自覺(jué)，更容易被激勵(lì)。

W 劣勢(shì)（Weakness）

A.肌肉力量減弱、反應(yīng)速度減慢、精細(xì)運(yùn)動(dòng)技能退化、信號(hào)/噪音區(qū)分有問(wèn)題、數(shù)據(jù)處理存在困難，抗壓（加班、夜班、粉塵、噪音、高溫等）能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力減弱；

B.抵抗力降低、更頻繁地面對(duì)疾??；

C.求知欲、學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力、認(rèn)知能力、適應(yīng)能力下降，記憶時(shí)間短、創(chuàng)造力不強(qiáng)；

D.過(guò)于謹(jǐn)慎，不愿接受改變，易阻礙、抵觸變革。

O 機(jī)會(huì)（Opportunity）

A.中國(guó)婦女總和生育率近20年來(lái)一直處于嚴(yán)重少子化狀態(tài)，未來(lái)年輕人力資源將大幅減少，人力資源市場(chǎng)中高齡員工將獲得更多機(jī)會(huì)；

B.企、事業(yè)單位生產(chǎn)自動(dòng)化、辦公自動(dòng)化程度日益提高，高齡員工身體素質(zhì)方面的弱勢(shì)將逐漸弱化；

C.由于中國(guó)養(yǎng)老金存在缺口等問(wèn)題，政府在未來(lái)必定會(huì)出臺(tái)幫助高齡員工就業(yè)的鼓勵(lì)政策，甚至直接推遲退休年齡；

D.中國(guó)經(jīng)濟(jì)總體發(fā)展形勢(shì)樂(lè)觀，新增就業(yè)崗位將同樣為高齡員工提供更多工作機(jī)會(huì)。

T 威脅（Threat）

A.企、事業(yè)單位在獲取、使用人力資源方面對(duì)高齡員工仍帶有習(xí)慣性偏見(jiàn)，同等條件下更樂(lè)于使用年輕人；

B.中國(guó)在促進(jìn)高齡員工就業(yè)的體制、機(jī)制方面還不完善，從客觀上制約了企、事業(yè)單位對(duì)高齡員工的使用；

C.印度、朝鮮、東南亞等國(guó)家和地區(qū)的人工成本較低，年輕勞動(dòng)力資源豐富，中國(guó)和跨國(guó)企業(yè)將生產(chǎn)能力向這些國(guó)家和地區(qū)轉(zhuǎn)移將對(duì)中國(guó)人力資源市場(chǎng)造成沖擊。

通過(guò)上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)：高齡員工的優(yōu)勢(shì)主要集中在經(jīng)驗(yàn)、技能、工作態(tài)度以及社交等方面；而弱勢(shì)則重點(diǎn)體現(xiàn)在身體機(jī)能退化，學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、適應(yīng)變革能力的下降；對(duì)于高齡員工來(lái)說(shuō)，外部的機(jī)會(huì)和威脅其實(shí)更多來(lái)源于，在社會(huì)老齡化問(wèn)題即將到來(lái)的大前提下，外部宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的好惡，以及政府、用人單位在觀念認(rèn)識(shí)和采取應(yīng)對(duì)措施方面的及時(shí)性或滯后性。

而對(duì)于企業(yè)來(lái)講，只有真正意識(shí)到高齡員工的大批使用是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，同時(shí)從現(xiàn)在就開(kāi)始著手思考高齡員工的具體使用問(wèn)題，并通過(guò)切實(shí)的人力資源策略加以落實(shí)，高齡員工的價(jià)值才會(huì)真正被企業(yè)所挖掘，這也是解決高齡員工使用過(guò)程中所有問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

如何應(yīng)對(duì)弱化高齡員工身體機(jī)能退化

針對(duì)高齡員工視力和聽(tīng)力下降、反應(yīng)速度變慢、肌肉力量減弱等身體機(jī)能退化的問(wèn)題，可以通過(guò)有針對(duì)性地改善作業(yè)環(huán)境的方法加以緩解。在這方面，寶馬公司采取的一些措施特別值得借鑒。位于巴伐利亞的寶馬工廠飽受員工高齡化之苦，而且他們更不愿失去技術(shù)精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富，同時(shí)又充滿敬業(yè)精神的高齡員工，于是他們實(shí)施了“今天為明天計(jì)劃”，通過(guò)更換可調(diào)整高度的椅子、更舒服的鞋子、更明亮的燈光、改用較大的電腦鍵盤(pán)和更容易閱讀的顯示屏、放大鏡和可調(diào)整的桌子等七十余個(gè)比較小的改變，使一條由高齡員工組成的變速箱生產(chǎn)線產(chǎn)生了與其它正常生產(chǎn)線相同的工作效率，并且，寶馬公司將這一做法迅速地在自己其他的工廠內(nèi)加以推廣。

事實(shí)上，寶馬公司的做法，國(guó)內(nèi)的企業(yè)完全可以使用。尤其中小民營(yíng)企業(yè)，生產(chǎn)自動(dòng)化、成套化、規(guī)?；潭炔桓撸灰晕⒃黾右恍┹p型的起重設(shè)備、套裝生產(chǎn)模具，就能夠大大降低工作對(duì)操作人員體能的要求，同時(shí)還能明顯地提高工作效率和改善工作質(zhì)量，而增加設(shè)備的投入完全可以通過(guò)因使用高齡員工節(jié)省的人工成本和降低的不合格品損失來(lái)抵消。

舒緩高齡員工作業(yè)壓力

高齡員工的心理、生理抗壓能力都有所減弱，更容易疲勞，對(duì)噪音、粉塵、高溫、夜班、加班等承受能力更低。在這種情況下，企業(yè)可以結(jié)合生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要，盡量為高齡員工安排彈性的工作班制，比如使用不定時(shí)工時(shí)工作制、日工作時(shí)間縮短、設(shè)置專(zhuān)門(mén)的工間休息時(shí)間、增加休息日、安排更多的年假等。

其實(shí)很多崗位的工作時(shí)間都是可以靈活安排的，例如售貨、導(dǎo)購(gòu)、物業(yè)、保潔等，崗位的日工作時(shí)間可以縮短，然后在不同班次根據(jù)忙閑情況安排一定數(shù)量的高齡員工到崗工作。這一方面，可以減少人力資源的浪費(fèi)；另一方面，可以因?yàn)槭褂酶啐g員工而節(jié)省人工成本，同時(shí)縮短工作時(shí)間也能使高齡員工在工作過(guò)程中始終保持充沛的精力和較高的工作效率。像丹麥的耐托超市、英國(guó)的阿斯達(dá)超市，以及我們熟悉的沃爾瑪超市，都在這方面擁有很多成功的經(jīng)驗(yàn)。

此外，很多企業(yè)都有季節(jié)性的生產(chǎn)周期，例如生產(chǎn)服裝、啤酒、冷飲等季節(jié)性產(chǎn)品的企業(yè)，經(jīng)常遇到他們?cè)谏a(chǎn)高峰季節(jié)瘋狂的尋找包裝工、運(yùn)送工、快遞員等，但到生產(chǎn)淡季又為富余人員的工資而發(fā)愁，其實(shí)這些崗位完全可以嘗試著招用高齡員工，然后在生產(chǎn)淡季時(shí)安排他們集中放假幾個(gè)月，退休的高齡員工在這段時(shí)間里通過(guò)社保領(lǐng)取養(yǎng)老金，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可大幅降低用工成本。而且，可以緩解生產(chǎn)旺季招人難、招聘費(fèi)用高、人工成本大、新人操作不熟練等問(wèn)題。

如何降低高齡員工用工風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)使用高齡員工，確實(shí)可以節(jié)約人工成本，但同時(shí)也要承擔(dān)一定的用工風(fēng)險(xiǎn)，這主要體現(xiàn)在高齡員工在工作崗位上突發(fā)疾病或因反應(yīng)遲緩而出現(xiàn)工傷事故，針對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題，最有效的解決方案就是定期對(duì)高齡員工進(jìn)行體檢和辦理必要的保險(xiǎn)。

高齡員工的體檢最好與企業(yè)內(nèi)部的福利體檢及特種作業(yè)人員的崗中體檢相分離，專(zhuān)門(mén)增加心腦血管、骨密度、血糖、血脂、眼底、B超（肝、膽、胰腺）及胸透等項(xiàng)目的檢查，有條件的企業(yè)應(yīng)該建立高齡員工的健康檔案，對(duì)于身體機(jī)能退化嚴(yán)重或有重大疾病癥候的高齡員工，應(yīng)盡早安排離崗或轉(zhuǎn)崗。

保險(xiǎn)對(duì)于高齡員工來(lái)說(shuō)是必不可少的，有些企業(yè)招錄從其他企業(yè)退養(yǎng)的高齡員工（社保已在原單位繳納）、個(gè)體參保人員（社保已由員工個(gè)人在社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)以個(gè)人身份參保），這些員工因個(gè)人已通過(guò)原單位或社保機(jī)構(gòu)建立了社保關(guān)系，不愿在新單位參保（需終止原社保關(guān)系，在新單位另行繳費(fèi)），于是企業(yè)為了節(jié)省社保費(fèi)用，就順從員工的意愿瞞天過(guò)海地忽略了應(yīng)辦理的參保手續(xù)，結(jié)果這些員工一旦出現(xiàn)工傷事故（尤其是工亡事故），企業(yè)就會(huì)蒙受重大損失。對(duì)于已退休的高齡員工，企業(yè)一定要為其辦理商業(yè)保險(xiǎn)，目前常見(jiàn)的商業(yè)人身意外保險(xiǎn)產(chǎn)品適用人群年齡一般都控制在65周歲以內(nèi)（續(xù)保可達(dá)70周歲）。

給予高齡員工就業(yè)必要的立法保障

日本為促進(jìn)高齡員工就業(yè)，專(zhuān)門(mén)針對(duì)就業(yè)年齡歧視進(jìn)行立法，禁止特種作業(yè)工種以外的崗位招聘員工時(shí)出現(xiàn)年齡歧視；英國(guó)、美國(guó)、新西蘭等國(guó)也有類(lèi)似的法律、法規(guī)，如《2006年就業(yè)平等（年齡）條例》、《雇傭平等（年齡）規(guī)范》、《就業(yè)年齡歧視法》等；澳大利亞除擁有《2004年年齡歧視法案》外，還規(guī)定自2012年7月1日起，凡雇傭50歲以上員工三個(gè)月或更長(zhǎng)時(shí)間的雇主，均可獲得650英鎊的獎(jiǎng)金。

相比之下，我國(guó)在促進(jìn)高齡員工就業(yè)方面做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，例如2008年1月1日生效的《就業(yè)促進(jìn)法》，其中第三條規(guī)定了勞動(dòng)者就業(yè)在民族、種族、性別、宗教信仰等方面享有平等、不受歧視的權(quán)利，但遺憾的是其中沒(méi)有提到年齡，因而造成很多企業(yè)在招工簡(jiǎn)章中敢于明目張膽地規(guī)定“以上所有崗位的應(yīng)聘者，年齡均要求在25-45周歲之間”等等。此外，在處理高齡員工就業(yè)的具體業(yè)務(wù)方面，也存在一些公開(kāi)的歧視，例如我國(guó)公務(wù)員招考，明確規(guī)定參考者年齡應(yīng)在35周歲以下；更為典型的例子是2001年5月，廣東的謝律師因年過(guò)七旬而不能在省司法廳年審注冊(cè)律師執(zhí)業(yè)證。還有，我國(guó)城鎮(zhèn)職工的基本社會(huì)保險(xiǎn)和各種商業(yè)保險(xiǎn)對(duì)參保人年齡都有明確的限制性規(guī)定，很多首次參保的高齡員工被排斥在社會(huì)保險(xiǎn)保障體系之外，導(dǎo)致一些企業(yè)因害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而不敢聘用高齡員工。

值得欣慰的是，高齡員工的就業(yè)問(wèn)題已經(jīng)開(kāi)始引起政府部門(mén)的重視，例如2011年7月1日起施行的《社會(huì)保險(xiǎn)法》第十六條就專(zhuān)門(mén)針對(duì)退休時(shí)繳費(fèi)不滿15年的高齡員工提供了續(xù)繳社保費(fèi)用、延遲享受養(yǎng)老金的給力措施。

未來(lái)，更多的高齡員工將出現(xiàn)在我們企業(yè)的各個(gè)崗位上，這是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，而且這一天會(huì)隨著中國(guó)老齡化社會(huì)向老齡社會(huì)的急速邁進(jìn)而很快到來(lái)。所以，無(wú)論企業(yè)愿意與否，現(xiàn)在，我們都應(yīng)該開(kāi)始認(rèn)真思考這個(gè)問(wèn)題，并準(zhǔn)備為迎接早已在歐、美、日等地區(qū)和國(guó)家刮過(guò)的“銀發(fā)海嘯”做點(diǎn)什么。