組織職業(yè)生涯管理與管理者的職業(yè)彈性關(guān)系研究

李 霞

(南開(kāi)大學(xué) 周恩來(lái)政府管理學(xué)院,天津 300071)

一、引 言

著名的職業(yè)生涯研究大師William Bridges曾指出職業(yè)是工業(yè)革命的產(chǎn)物，在信息時(shí)代，人們工作的場(chǎng)所、工作的性質(zhì)以及職業(yè)生涯的模式都將發(fā)生巨大的變化[1]。實(shí)際上，隨著科技的迅速發(fā)展和全球化，傳統(tǒng)意義上穩(wěn)定、垂直晉升的職業(yè)生涯模式正日漸衰落，而新興無(wú)邊界職業(yè)生涯(boundaryless career)模式日益顯現(xiàn)。當(dāng)前，不管是個(gè)體主動(dòng)地選擇還是被動(dòng)地接受，更多的員工必須在組織內(nèi)不同崗位和角色之間轉(zhuǎn)換，在不同的組織之間流動(dòng)、持續(xù)地更新知識(shí)和技能。正是在這種意義上，國(guó)外許多有遠(yuǎn)見(jiàn)的學(xué)者和實(shí)業(yè)人士開(kāi)始倡導(dǎo)個(gè)體培養(yǎng)職業(yè)彈性，以適應(yīng)動(dòng)蕩、復(fù)雜、充滿壓力和挫折的新職業(yè)環(huán)境。[2]

職業(yè)彈性指?jìng)€(gè)體靈活適應(yīng)工作環(huán)境變化，成功克服職業(yè)生涯阻礙的一種能力[2]。R. H. Waterman，J. A. Waterman和Collard曾倡導(dǎo)個(gè)體培養(yǎng)職業(yè)彈性并呼吁社會(huì)培養(yǎng)具有職業(yè)彈性的勞動(dòng)者，他們于1994年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上撰文并提出了“有職業(yè)彈性的勞動(dòng)力”所具有的特征：“能繼續(xù)學(xué)習(xí)的，為趕上變化隨時(shí)自我投資的，對(duì)自我職業(yè)管理負(fù)責(zé)的，對(duì)組織成功有承諾的一群?jiǎn)T工?！盵3]Collard等學(xué)者提出職業(yè)彈性由職業(yè)規(guī)劃技能、技術(shù)/功能性工作技能、工作策略技能三個(gè)核心部分，自我意識(shí)、價(jià)值驅(qū)動(dòng)、終身學(xué)習(xí)、未來(lái)定向、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，靈活性六個(gè)關(guān)鍵特征構(gòu)成[4]。個(gè)體職業(yè)彈性水平的高低受到眾多因素的影響。國(guó)外有許多學(xué)者考察了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量、個(gè)體人格特征變量對(duì)職業(yè)彈性的影響。也有許多學(xué)者考察了組織變量如上司支持、授權(quán)、激勵(lì)性的工作特征、組織文化等對(duì)個(gè)體的職業(yè)彈性水平的影響。雖然有許多學(xué)者推測(cè)組織的職業(yè)生涯管理會(huì)影響員工的職業(yè)彈性，并倡導(dǎo)在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代組織要積極開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)，然而鮮有實(shí)證研究來(lái)考證組織生涯管理活動(dòng)對(duì)員工個(gè)體職業(yè)彈性的影響。

組織職業(yè)生涯管理(Organizational Career Management，簡(jiǎn)稱OCM)是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理方法。[5]Pazy的研究發(fā)現(xiàn)在控制了年齡、任職年限、性別、個(gè)人職業(yè)生涯管理等因素的影響后，組織職業(yè)生涯管理依然對(duì)個(gè)體的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同有顯著影響[6]。我國(guó)學(xué)者龍立榮的研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)組織職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)主要包括四個(gè)維度：即晉升公平、注重培訓(xùn)、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)、提供職業(yè)信息。他的研究還表明組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工的職業(yè)承諾、組織承諾、職業(yè)滿意度及工作績(jī)效有顯著的影響[5]。由于組織職業(yè)生涯管理會(huì)對(duì)個(gè)體的職業(yè)態(tài)度、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)承諾、職業(yè)自我認(rèn)識(shí)產(chǎn)生影響，因此本研究推論組織開(kāi)展的職業(yè)生涯管理活動(dòng)水平的高低將對(duì)員工的職業(yè)彈性產(chǎn)生不同的影響。

鑒于此，本研究將對(duì)我國(guó)職業(yè)開(kāi)發(fā)領(lǐng)域所忽視的一個(gè)問(wèn)題：組織職業(yè)生涯管理對(duì)個(gè)體職業(yè)彈性的影響展開(kāi)研究，并假設(shè)：組織開(kāi)展的職業(yè)生涯管理活動(dòng)的水平與員工個(gè)體的職業(yè)彈性水平正相關(guān)。

二、研究設(shè)計(jì)

1.研究對(duì)象

研究調(diào)查的樣本為天津市國(guó)有企業(yè)中的265位管理人員。樣本獲取方式為抽樣。研究方法為問(wèn)卷調(diào)查。問(wèn)卷的回收率為59.83%。

問(wèn)卷回收后，對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理、編碼和錄入。剔除無(wú)效問(wèn)卷后，剩下有效問(wèn)卷265份，問(wèn)卷的有效率為73.82%。在調(diào)查的265位國(guó)有企業(yè)管理人員中，男性占51.7%，女性占43.0%，另有5.3%未報(bào)告性別。35歲以下占45.7%，36歲～45歲占21.5%，46歲及以上占32.8%。高中及以下學(xué)歷占15.5%，大專學(xué)歷占32.8%，本科及以上學(xué)歷占50.9%，0.8%未報(bào)告學(xué)歷。46.8%為初級(jí)管理者，40.0%為中級(jí)管理者，8.3%為高級(jí)管理人員，4.9%未報(bào)告管理級(jí)別。平均從事管理工作年數(shù)為12.12年，平均工齡為17.85年。17.4%轉(zhuǎn)換過(guò)職業(yè)，28.3%轉(zhuǎn)換過(guò)組織。

2.研究變量的測(cè)量

在本研究中，人口學(xué)變量性別、年齡、學(xué)歷、轉(zhuǎn)換職業(yè)經(jīng)歷、轉(zhuǎn)換組織經(jīng)歷、職務(wù)級(jí)別均采用直接詢問(wèn)的方法來(lái)測(cè)量。組織職業(yè)生涯管理、職業(yè)彈性這兩個(gè)變量均采用Liket五級(jí)記分量表來(lái)測(cè)量。

(1)組織職業(yè)生涯管理

組織職業(yè)生涯管理的測(cè)量采用龍立榮在2002發(fā)表的《組織職業(yè)生涯·管理問(wèn)卷》。該問(wèn)卷由提供信息、注重培訓(xùn)、促進(jìn)發(fā)展及晉升公平4個(gè)分量表構(gòu)成，共計(jì)16道題[5]。本研究只從該問(wèn)卷的每個(gè)分量表中選取了2個(gè)題目組成了一個(gè)共8道題的測(cè)量量表。該量表得分越高，表示組織所開(kāi)展的職業(yè)生涯管理活動(dòng)越多；得分越低，表示組織所開(kāi)展的職業(yè)生涯管理活動(dòng)越少。

(2)職業(yè)彈性

職業(yè)彈性的測(cè)量采用李霞(2011)發(fā)表的由21題項(xiàng)構(gòu)成的《職業(yè)彈性量表》。該量表由六個(gè)維度構(gòu)成，分別為主動(dòng)性、職業(yè)愿景、學(xué)習(xí)能力、成就動(dòng)機(jī)、心理韌性、靈活性[2]。這六個(gè)維度的測(cè)量題數(shù)分別為6、3、3、3、3、3。“主動(dòng)性”維度主要反映的是在人際關(guān)系和職業(yè)探索與管理方面的主動(dòng)性?！奥殬I(yè)愿景”維度反映職業(yè)目標(biāo)和愿景方面的內(nèi)容?！皩W(xué)習(xí)能力”維度反映的是學(xué)習(xí)能力?！俺删蛣?dòng)機(jī)”維度反映的是努力與成就欲望。“心理韌性”維度反映心理堅(jiān)韌程度?！办`活性”維度反映冒險(xiǎn)與靈活性。該量表總得分越高表示個(gè)體的職業(yè)彈性水平越高。

3.統(tǒng)計(jì)分析方法與軟件

數(shù)據(jù)分析所用的統(tǒng)計(jì)軟件為SPSS 15.0。本研究主要運(yùn)用了以下分析方法：信度分析、相關(guān)分析、回歸分析。

三、結(jié)果與討論

本研究中各變量的描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果見(jiàn)表1。一般來(lái)說(shuō)，偏度值和峰度值越接近于零越好，其絕對(duì)值小于2是較理想的[7]。不過(guò)也有研究者如Kline認(rèn)為偏度值的絕對(duì)值小于3，峰度值的絕對(duì)值小于10時(shí)也可被認(rèn)為近似正態(tài)[8]。故這里認(rèn)為職業(yè)彈性總量表及其分量表得分近似正態(tài)分布。從職業(yè)彈性各分量表及組織職業(yè)生涯管理量表的信度系數(shù)來(lái)看，最小信度系數(shù)為.762?？紤]到職業(yè)彈性各分量表的測(cè)量題目數(shù)目較少，大于.70以上的信度亦相當(dāng)不錯(cuò)。組織職業(yè)生涯管理量表的信度系數(shù)為.950，表明信度非常高。

表1 組織職業(yè)生涯管理與職業(yè)彈性的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差及皮爾遜相關(guān)

注：1. CR1，CR2，CR3，CR4，CR5，CR6分別代表職業(yè)彈性的六個(gè)分量表：主動(dòng)性、職業(yè)愿景、學(xué)習(xí)能力、成就動(dòng)機(jī)、心理韌性、靈活性。OCM代表變量組織職業(yè)生涯管理。下同。2. 相關(guān)矩陣對(duì)角線上的數(shù)值為各變量的測(cè)量信度。3. **p<.01 (2-tailed)；*p<.05 (2-tailed)；p<.10(2-tailed)。下同.

回歸分析有它自己嚴(yán)格的條件，在擬合時(shí)需要對(duì)這些適用條件進(jìn)行判斷。從職業(yè)彈性對(duì)自變量的多元回歸分析的條件檢驗(yàn)來(lái)看，各模型的殘差統(tǒng)計(jì)量Durbin-Watson均非常接近2，可見(jiàn)殘差沒(méi)有明顯的相關(guān)性。另外職業(yè)彈性的各回歸模型中Tolerance值都大于0.35，方差膨脹因子(VIF)均小于3，特征根(Eigenvalue)均大于0.3，條件指數(shù)(CI)均小于14，都說(shuō)明各模型中變量間共線性程度低。從多元回歸分析的條件檢驗(yàn)結(jié)果來(lái)看，在此職業(yè)彈性的各回歸模型均可進(jìn)行多元回歸分析。

在做回歸分析時(shí)，人口學(xué)的分類變量性別、年齡、學(xué)歷、改換職業(yè)經(jīng)歷、改換組織經(jīng)歷、管理級(jí)別均經(jīng)過(guò)啞變量處理。對(duì)年齡啞變量來(lái)說(shuō)，參照組為35歲及以下組；對(duì)學(xué)歷啞變量來(lái)說(shuō)，參照組為高中及以下學(xué)歷組；對(duì)管理級(jí)別啞變量來(lái)說(shuō)，參照組為初級(jí)管理者。

通過(guò)控制人口變量來(lái)考察組織職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)彈性的影響，可以用層級(jí)回歸的方法來(lái)進(jìn)行。這里自變量采用強(qiáng)迫進(jìn)入法(enter)納入回歸方程，設(shè)置自變量進(jìn)入回歸方程式的F顯著性水平為.05，剔除回歸方程式的F顯著水平為.10。首先在回歸模型中加入人口學(xué)變量作為第一層自變量，接著放入組織職業(yè)生涯管理作為第二層自變量。這樣通過(guò)比較兩個(gè)回歸模型的R2的變化，可以檢驗(yàn)在控制了第一層的自變量后，第二層自變量對(duì)因變量的作用。檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表2。

從表2中的層級(jí)回歸分析結(jié)果來(lái)看，當(dāng)控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、學(xué)歷、轉(zhuǎn)換職業(yè)經(jīng)歷、改換組織經(jīng)歷、管理級(jí)別后，組織職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)彈性各個(gè)分量表的回歸系數(shù)仍然顯著，且各回歸系數(shù)的符號(hào)皆為正號(hào)。這表明組織職業(yè)生涯管理活動(dòng)的水平越高，員工個(gè)體的職業(yè)彈性水平越高，且這種相關(guān)性達(dá)到了統(tǒng)計(jì)顯著性水平。各個(gè)ΔR2值的顯著性檢驗(yàn)也表明在控制變量模型中加入組織職業(yè)生涯管理后，自變量對(duì)因變量的解釋有了顯著的增加。因此本研究的假設(shè)得到了驗(yàn)證。本研究也說(shuō)明組織開(kāi)展職業(yè)生涯管理活動(dòng)的確有意義，組織職業(yè)生涯管理不僅可提高員工的個(gè)體工作績(jī)效、組織承諾、職業(yè)承諾、職業(yè)滿意度[5]，還可提高其職業(yè)彈性，這為組織的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)提供了理論支持和方法啟示。

任何研究都不可能完美，本研究也一樣存在不足。本研究中的組織職業(yè)生涯管理和職業(yè)彈性均采用主觀自陳報(bào)告法來(lái)測(cè)量，存在同源方差的風(fēng)險(xiǎn)。另外，本研究為了控制無(wú)關(guān)變量，選取了特定行業(yè)和特定資本性質(zhì)的企業(yè)即國(guó)有企業(yè)，盡管控制了無(wú)關(guān)變量的影響，結(jié)論的內(nèi)部效度得到了提高，但是外部效度卻同時(shí)受到了影響，因此本研究結(jié)論在其他行業(yè)應(yīng)用時(shí)需謹(jǐn)慎。

表2 控制人口變量后組織變量對(duì)職業(yè)彈性的層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：1. Sex，age1，age2，Edu1，Edu2，CW，OW，Rank1，Rank2均為啞變量。這些啞變量的賦值如下：Sex：男性=0，女性=1；age1：36-45歲=1，其他=0；age2：46歲及以上=1，其他=0；Edu1：大專=1，其他=0；Edu2：本科及以上學(xué)歷=1，其他=0；CW：未轉(zhuǎn)換過(guò)職業(yè)=0，轉(zhuǎn)換過(guò)職業(yè)=1；OW：未轉(zhuǎn)換過(guò)組織=0，轉(zhuǎn)換過(guò)組織=1；Rank1：中級(jí)管理者=1，其他=0；Rank2：高級(jí)管理者=1，其他=0.2. 表中的β值為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù).

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