員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下企業(yè)人力資源管理的困境、危機與出路

● 徐寧

■責(zé)編 / 李志軍 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

伴隨著勞工運動、環(huán)境保護運動為核心內(nèi)容的企業(yè)社會責(zé)任運動，到2000年全球由各類多邊組織、商貿(mào)協(xié)會、跨國公司制訂的生產(chǎn)守則共有246個。1997年8月，社會責(zé)任國際公開發(fā)布社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)(Social Accountability 8000，簡稱SA8000標(biāo)準(zhǔn))，成為目前唯一可供第三方認(rèn)證的保障勞工權(quán)益的管理體系。2010年11月，國際標(biāo)準(zhǔn)組織正式出臺首個ISO26000《社會責(zé)任指南》（ISO26000：2010，Guidance on social responsibility），企業(yè)社會責(zé)任相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的擴散預(yù)示了對企業(yè)社會責(zé)任管理需求的全球性增長。員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任的重要組成部分，也對人力資源管理提出更高的要求。學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)，梳理問題，規(guī)避違反標(biāo)準(zhǔn)給企業(yè)帶來的風(fēng)險有著重要的現(xiàn)實意義。從員工責(zé)任視角提升人力資源管理水平，通過保障員工權(quán)益提高員工組織承諾，進而化解履行責(zé)任增加的成本與實現(xiàn)利潤間的矛盾是企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級和結(jié)構(gòu)調(diào)整，提升競爭力的必然選擇。

一、文獻綜述

在國內(nèi)，基于員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下人力資源管理研究成果主要集中于以下幾個方面：一是關(guān)于社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)與人力資源管理關(guān)系的研究。喻劍利、曲波（2010）以中小企業(yè)為研究對象，指出幾乎所有的SA8000問題都屬于人力資源管理領(lǐng)域，與企業(yè)人力資源管理的“以人為本”殊途同歸；張曉晨等（2010）認(rèn)為人力資源管理與企業(yè)履行社會責(zé)任的優(yōu)劣程度直接相關(guān)，SA80000標(biāo)準(zhǔn)有助于人力資源管理的管理升級；二是基于標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境下人力資源管理策略研究。張延平，王滿四（2008）提出依據(jù)SA8000對人力資源管理流程鏈進行提升和改進，用人力資源管理戰(zhàn)略支撐企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的戰(zhàn)略目標(biāo)。三是標(biāo)準(zhǔn)的比較分析研究。陳利權(quán)（2012）進行了SA8000和ISO26000的人力資源管理比較分析研究。四是基于企業(yè)倫理的人力資源管理困境研究。馮明等（2009）基于企業(yè)員工手冊的內(nèi)容實證分析我國企業(yè)人力資源管理倫理特征；顏愛民等（2012）在探索性因素分析的基礎(chǔ)上得出人力資源管理倫理困境結(jié)構(gòu)，由此形成結(jié)構(gòu)模型。

與已有文獻相比，本文的主要貢獻在于：（1）用文獻調(diào)查法和比較研究法，系統(tǒng)分析SA8000標(biāo)準(zhǔn)、ISO26000等社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對人力資源管理工作的要求；（2）用文獻調(diào)查數(shù)據(jù)和問卷實地調(diào)查數(shù)據(jù)，從歷史時間維度與空間結(jié)構(gòu)維度研究履行社會責(zé)任企業(yè)人力資源管理的困境。（3）從企業(yè)履行社會責(zé)任的角度，提出基于社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理提升策略。

二、員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)人力資源管理的要求

縱觀目前國際公認(rèn)度比較高的員工責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)有國際勞動標(biāo)準(zhǔn)、聯(lián)合國全球契約、SA8000標(biāo)準(zhǔn)、ISO26000四種。從標(biāo)準(zhǔn)各自的特點看，國際勞工標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布時間最早，在不同歷史時期針對勞工權(quán)益問題發(fā)布不同的勞工公約，各項公約具有相似的法律基礎(chǔ)，成為被引用和借鑒的權(quán)威文件。聯(lián)合國全球契約要求企業(yè)遵守、支持、實施一套在人權(quán)、勞工標(biāo)準(zhǔn)等方面的十項基本原則，其中涉及的勞工原則有：企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持結(jié)社自由并切實承認(rèn)集體談判的權(quán)利；消除一切形式的強迫勞動和強制勞動；切實廢除童工；消除就業(yè)和職業(yè)歧視等四項。針對人力資源管理這個領(lǐng)域而言，SA8000從內(nèi)容上更加縝密和全面。如果說IS09000標(biāo)準(zhǔn)針對的是產(chǎn)品質(zhì)量，IS014000標(biāo)準(zhǔn)針對的是環(huán)境資源，那么SA8000標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注的是人的生存質(zhì)量，并且SA8000為企業(yè)提供認(rèn)證資質(zhì)證明，表現(xiàn)出更強的操作性。ISO26000作為指導(dǎo)性文件為組織融入社會責(zé)任實踐提供指導(dǎo)，其勞工實踐核心主題在諸多方面與SA8000存在一致性，但它更注重人力資源管理的全球化趨勢，將跨國組織之間關(guān)于員工責(zé)任的人力資源管理理念融入到組織中。這些研究標(biāo)準(zhǔn)的核心條款，其基本框架中涉及員工權(quán)益保護和尊重的內(nèi)容有許多重疊卻不完全相同的部分，并且許多方面同人力資源管理的具體職責(zé)緊密關(guān)聯(lián)，它們從各自角度對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘甄別、崗位工作設(shè)計等職能工作提出了明確而具體的要求（詳見表1）。

三、實證數(shù)據(jù)分析

（一）樣本特征

為了較為全面、客觀的認(rèn)識企業(yè)在責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)背景下人力資源管理的現(xiàn)狀，從2007年至2010年筆者組織學(xué)生、老師對惠州部分企業(yè)員工權(quán)益的保障狀況及員工人力資源管理工作滿意度開展了抽樣調(diào)查和實證研究。調(diào)研通過與惠州中小企業(yè)管理局和經(jīng)濟與信息化局合作的方式完成。本次針對企業(yè)的調(diào)查共發(fā)放問卷432份，回收有效問卷403份，有效問卷回收率為93%。針對員工的調(diào)查發(fā)放問卷500份，回收有效問卷490份，有效問卷回收率為98%。樣本具有的特征，一是企業(yè)樣本分布均衡：（1）各區(qū)域問卷分布比例分別為：惠城區(qū)61.17%，惠陽區(qū)17.48%，惠東縣13.59%，龍門縣3.88%，博羅縣3.88%。（2）行業(yè)分布反映了惠州行業(yè)結(jié)構(gòu)特點。紡織服裝制造15.85%、社會服務(wù)業(yè)12.95%、化工制造業(yè)6.11%、電子電器制造業(yè)22.43%、建筑業(yè)7.83%。（3）企業(yè)規(guī)模分布合理。大、中、小型企業(yè)各占27.32%、39.26%，33.45%。二是員工樣本有較強的代表性：（1）男性員工占比高女性員工17%。（2）年齡以30歲以下的青年員工為主，接近70%。（3）學(xué)歷以大專和大學(xué)本科為主，研究生以下高學(xué)歷員工較少。（4）工作崗位主要是科研人員與管理人員，工作時間以1-3年為主，占比為45.6%，其次是工作4-6年員工，占比為22.7%。

表1 責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)人力資源管理的要求

（二）調(diào)查數(shù)據(jù)分析

本部分主要從問題角度，來分析實地問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。

1.員工超時加班問題較為突出。調(diào)查結(jié)果顯示，惠州企業(yè)員工超時加班問題較為突出，50%以上的企業(yè)無法實施每天8小時、每周5天工作制。（詳見表2）。

2.企業(yè)在崗職工年平均工資偏低。來自廣東省統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2010年珠三角九個城市在崗職工年平均工資增長速度均低于GDP增長速度，如果再扣除物價上漲因素，工資增幅會更低。從惠州情況來看，GDP的增長率為九城市之首達18%，而工資增長率不到15%，且在崗職工平均工資位列倒數(shù)第二（詳見表3）。根據(jù)惠州市統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2006年至2010年，工資平均增長率為13.1%，GDP平均增長率為14.3%（詳見表4）?？傮w來說，惠州企業(yè)員工勞動報酬普遍偏低，員工工資的增長沒有跟上經(jīng)濟增長的步伐。

3.社會保障有待完善。一是“五險一金”全員覆蓋率有待提高。根據(jù)2007年和2010年兩次員工隨機調(diào)查，惠州企業(yè)沒有為所有職工辦理“五險一金”，50%以上被訪問員工反映企業(yè)僅為部分員工辦理部分保險，相對而言工傷保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的辦理率比例高于生育保險和住房公積金。有50%的被訪問員工反映企業(yè)沒有為他們辦理生育保險和住房公積金。二是部分企業(yè)沒有執(zhí)行帶薪休假規(guī)定。在2010年的調(diào)查中，按照法律規(guī)定支付每年法定假期工資的企業(yè)占76.70%，而部分支付的占17.48%，不支付的占5.83%。另外，按照法律規(guī)定為女工提供帶薪產(chǎn)假的企業(yè)占88.35%，其中產(chǎn)假在3個月以內(nèi)占63.11%。

表2 工作時間分布情況 單位：%

4.員工對薪酬和職業(yè)發(fā)展?jié)M意度較低。為了較為全面了解員工對企業(yè)人力資源管理滿意度狀況，問卷圍繞員工培訓(xùn)、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等人力資源管理核心職能設(shè)計了滿意度量表，共19個題項，以5分制來度量滿意程度，得分越高，表示滿意度越高。統(tǒng)計表明，19項指標(biāo)平均分為3.197分，滿意度均在不太滿意至滿意之間。員工對人力資源氛圍相關(guān)的十項指標(biāo)滿意度平均值為3.410分，職業(yè)發(fā)展相關(guān)四項指標(biāo)的滿意度平均值為3.025分，薪酬福利相關(guān)的四項指標(biāo)滿意度平均值為2.909分（見表5）。可見，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、薪酬體系設(shè)計、員工培訓(xùn)存在不足之處，使員工滿意度普遍較低，這也是目前企業(yè)人力資源管理中的弱項。

表3 2010年珠三角9城市在崗職工年平均工資情況

表4 2006年-2010年惠州在崗職工年平均工資收入增長與GDP增長情況

表5 人力資源管理滿意度調(diào)查

5.其他問題。2010年調(diào)查顯示：有75.73%的被訪問員工認(rèn)為企業(yè)工作場所有足夠的通風(fēng)和照明；91.26%的企業(yè)免費為員工提供防護用品，給員工接受安全衛(wèi)生培訓(xùn)；85.44%的企業(yè)對待因工致殘致傷致病的員工按照相關(guān)政策，給予治療并補償；16.50%的企業(yè)雇用童工或未成年工；4.9%的企業(yè)扣押員工身份證、暫住證；11.7%的企業(yè)要求員工繳納抵押金和保證金。16.50%的企業(yè)對員工采取懲罰性措施；31.10%的企業(yè)有民族、宗教、性別等的歧視性待遇。

四、責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下人力資源管理面臨的困境與危機

1.屈服于資本壓力，未從員工責(zé)任角度落實管理職責(zé)。改革開放前三十年，許多企業(yè)把低廉的勞動力作為參與國際競爭的主要優(yōu)勢，在勞動力供大于求、勞動密集型企業(yè)對勞動力素質(zhì)要求比較低等因素作用下，我國出現(xiàn)“強資本”、“弱勞動”現(xiàn)象。人力資源管理部門作為落實員工權(quán)益，保障員工權(quán)利的重要部門，一些企業(yè)屈服于資本壓力，采用雇傭童工、違法使用未成年工、超時加班加點不支付加班費、扣押拖欠職工工資、壓低社會保險覆蓋率等方式降低勞動力的成本。沒有站在承擔(dān)社會責(zé)任的戰(zhàn)略高度，制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略，履行保障員工權(quán)益的職責(zé)。

2.受從業(yè)者專業(yè)素質(zhì)限制，工作崗位設(shè)計不合理。工作崗位設(shè)計是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的基礎(chǔ)?？茖W(xué)的工作環(huán)境及條件、工作時間設(shè)計應(yīng)該用現(xiàn)代工效學(xué)的理念，借助流程圖、線圖、人—機程序圖、多作業(yè)程序圖等工具，崗位定員應(yīng)該按照勞動效率、設(shè)備狀況、崗位負(fù)荷科學(xué)計算。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)崗位設(shè)計工作非常薄弱，人力資源從業(yè)者缺乏對崗位的認(rèn)識與理解，不懂工具的使用。崗位說明書過于簡單，僅僅對工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)限做簡單規(guī)定，缺少對工作條件和環(huán)境、工作時間的說明。還有許多勞動密集型企業(yè)在工作環(huán)境和生產(chǎn)流程設(shè)計中，由于生產(chǎn)需要而忽視員工人身安全，工作崗位不僅滿負(fù)荷設(shè)計甚至超負(fù)荷設(shè)計，導(dǎo)致員工超時加班成為常態(tài)。

3.勞動力保質(zhì)量與降成本兩難選擇，使招聘存在歧視與不公正問題。一是企業(yè)受制于成本壓力不得不對用工費用精打細(xì)算，一些企業(yè)不惜降低用工標(biāo)準(zhǔn)，雇用童工或未成年工來降低勞動力成本。有些企業(yè)在錄用員工時用扣押身份證、暫住證和繳納抵押金、保證金的方法阻止員工的離職，進而降低招聘所需費用。二是招聘過程的歧視問題。如對員工的性別、年齡、外貌、學(xué)歷、健康狀況以及戶籍做出的不公平限制等。三是招聘過程的不公正問題。如招聘信息中發(fā)布虛假消息，利用招聘之機無償獲取求職者的個人信息及智力成果；有的企業(yè)在招聘中有意夸大企業(yè)的知名度，隱瞞企業(yè)的種種缺陷以引誘求職者；有的企業(yè)在招聘中對求職者待遇的許諾難以兌現(xiàn)。錯誤的聘用決策，不僅影響整個勞動力隊伍的質(zhì)量而且埋下員工隊伍不穩(wěn)定的禍根。

4.追求利潤最大化與勞動力使用成本上升的對立，使基層員工報酬與保障不到位。勞動力成本是企業(yè)成本的主要組成部分，其開支影響企業(yè)的利潤。為了實現(xiàn)對勞動力最經(jīng)濟的應(yīng)用，企業(yè)實行差別薪酬和福利政策。一是不同級別員工的工資福利差別很大，工資改革在追求效率的過程中顯失公平。管理者的報酬大幅度增長，基層員工收入不僅低而且增長緩慢。二是僅給部分關(guān)鍵崗位員工繳納部分社會保險。筆者通過北京、上海、廣州、重慶、惠州等五城市社保網(wǎng)站的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各城市各項保險繳費占工資總額的比例數(shù)在20%-30%之間，為了抵制這方面的成本，企業(yè)采取了歧視性對待的方法，挑選部分員工辦理社會保險。三是克扣員工加班工資。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，如果按勞動法加班費比率來計算員工工資，那么許多企業(yè)員工工資扣除加班費后將低于該地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)用克扣員工加班工資的方法減少成本壓力。

5.靈活用工模式與員工承諾缺乏的矛盾，使培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展投入少。一是在日益激烈的競爭環(huán)境下，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展工作面臨兩難選擇。越來越多的企業(yè)采用兼職工、雇員租賃、臨時工、外包等靈活雇傭形式抑制用工成本，而靈活雇傭模式又會使員工組織承諾缺失。有些企業(yè)受到“人才溢漏”和效益外溢的困擾，在員工使用問題上奉行“拿來主義”，傾向于聘用那些已經(jīng)具有豐富工作經(jīng)驗和一定工作能力的人員，員工的高流動率導(dǎo)致企業(yè)不敢也不愿意在培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展方面投入資金。二是培訓(xùn)目的太過功利性，單純從企業(yè)的角度出發(fā)，開展技能培訓(xùn)，忽略價值觀、職業(yè)道德等倫理價值理念的教育。培訓(xùn)手段單一，培訓(xùn)效果達不到設(shè)計要求?；ㄥX達不到效果或效果難以評估，降低了企業(yè)培訓(xùn)熱情。三是培訓(xùn)和晉升對象的選擇缺乏公平性。在培訓(xùn)和員工晉升方面差別對待，那些被挑選出來的員工占用了絕大部分經(jīng)費，致使更多的中下層人士難以得到應(yīng)有的學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。

在責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)框架下，人力資源管理面臨的危機主要有兩個方面：

一是失去客戶訂單的危機。伴隨著全球化進程，企業(yè)社會責(zé)任作為一種社會運動從歐美國家擴展到全球范圍。根椐國際勞工組織統(tǒng)計，目前，國際上有關(guān)企業(yè)責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)、原則、規(guī)范及守則超過400多項，呈現(xiàn)出多樣性共棲狀態(tài)。在一些跨國公司和國際組織的倡導(dǎo)下，企業(yè)生產(chǎn)守則、SA8000標(biāo)準(zhǔn)、《社會責(zé)任指南》ISO26000陸續(xù)出臺，履行員工責(zé)任已經(jīng)形成了具體量化指標(biāo)評價體系。在實際運作中，處在商品鏈下游的大型零售商和跨國貿(mào)易公司用訂單掌握著分散在各國、各地區(qū)的生產(chǎn)商和代理商，處于產(chǎn)品鏈上游的企業(yè)必須通過審核，達到標(biāo)準(zhǔn)，跨國公司才會買其產(chǎn)品，不然就撤銷訂單。因此，接受審核，通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證成為企業(yè)獲得外貿(mào)競爭優(yōu)勢的手段。如果人力資源管理不按照標(biāo)準(zhǔn)落實員工責(zé)任，將面臨無法通過標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，丟失訂單的危機。

二是受到法律制裁的危機。從法律層面分析，我國已2010年10月28日出臺《中華人民共和國社會保險法》，通過法律的形式對工作時間、休息休假、加班工資、社會保險的辦理與繳納進行了明確且具體的規(guī)定，如果違法將受到經(jīng)濟懲罰和法律制裁。根據(jù)國家勞動人事部門相關(guān)統(tǒng)計表明，2000年以來各級勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)立案受理案件逐年上升。隨著法律制度的不斷健全與完善，員工維權(quán)意識提高，人力資源管理工作不遵守勞動時間規(guī)定、加班不支付加班工資、不為員工繳納各類社會保險等行為，將不再是完善管理的問題，而是要面臨法律制裁的危機。

五、基于員工責(zé)任的人力資源管理變革

企業(yè)社會責(zé)任給人力資源管理者帶來了風(fēng)險和機會并存的新挑戰(zhàn)。企業(yè)社會責(zé)任對于員工士氣、員工忠誠度和企業(yè)雇傭品牌的積極作用，與人力資源管理的重要任務(wù)——人才的吸引、保有、激勵和發(fā)展等管理工作密不可分。事實上，勞資雙方之間本來應(yīng)該是合作共生的關(guān)系，企業(yè)要想可持續(xù)經(jīng)營，必須將企業(yè)的發(fā)展和員工的成長聯(lián)系起來，在追求利潤的同時照顧好員工。勞資雙方坦誠而全面的合作才能創(chuàng)造出更大的生產(chǎn)力，企業(yè)社會責(zé)任運動有助于職工將情感融化在職業(yè)生涯之中，充分調(diào)動勞動者的工作熱情，使勞資雙方在共同的利益平臺上創(chuàng)造財富。

面對新形勢，人力資源管理必須在社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)體系下創(chuàng)新以保證企業(yè)社會責(zé)任實施的成功。企業(yè)必須把增強社會責(zé)任感和保障員工權(quán)益作為人力資源管理的主要任務(wù)。要認(rèn)真對照社會責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求，控制不履行社會責(zé)任的風(fēng)險，利用履行社會責(zé)任的機會，重新評估人力資源管理的現(xiàn)存方法和活動的范圍。員工健康福利、勞動保護、公平收入、下崗、解雇和再聘用等企業(yè)社會責(zé)任的落實涉及到人力資源管理職能的諸多方面，與人力資源規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、績效管理、薪酬福利和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等核心職能密切相關(guān)。企業(yè)可以通過職能工作的開展為員工提供諸如個性化培訓(xùn)，帶薪休假，包括住房援助貸款、子女教育津貼、帶薪休假、補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等內(nèi)容的“菜單式補充福利計劃”，職業(yè)成長通道等特色產(chǎn)品與服務(wù)。實際上，如果以企業(yè)社會責(zé)任的根本要求來推動人力資源管理，這種以人為本的經(jīng)營理念和企業(yè)文化可以成為一種企業(yè)和員工共同發(fā)展的無形力量和價值目標(biāo)。

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