工作—家庭促進(jìn)對(duì)心理授權(quán)與工作抑郁內(nèi)在關(guān)系的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

張 伶，陳 艷，聶 婷

(1.南開大學(xué)商學(xué)院，天津300071;2.澳門科技大學(xué)行政管理學(xué)院，澳門特別行政區(qū))

一、引 言

現(xiàn)代人的工作節(jié)奏快，生活壓力大，組織中的員工既要面臨源源不斷的工作壓力，也要處理日益繁雜的家庭生活事務(wù)，個(gè)人的心理健康面臨巨大的挑戰(zhàn)。工作與家庭之間的關(guān)系會(huì)影響員工的心理健康，而員工的心理健康狀況也會(huì)影響到企業(yè)的整體績(jī)效。如果員工的心理健康存在問題，不僅會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降、工作績(jī)效和工作滿意度的降低，還會(huì)引起企業(yè)間人際關(guān)系的緊張和員工離職現(xiàn)象。本研究主要探索員工感知到的工作—家庭促進(jìn)在心理授權(quán)與降低員工工作抑郁之間的積極促進(jìn)作用。管理者應(yīng)該更多地關(guān)注如何通過心理授權(quán)影響員工的職場(chǎng)感知與行為，特別是在引導(dǎo)積極的工作與家庭關(guān)系方面采取有效措施，從組織制定政策、分配資源等方面幫助員工在實(shí)際情境中緩解沖突、更好地平衡工作和家庭事務(wù)，主動(dòng)形成工作與家庭間的積極促進(jìn)關(guān)系，以促進(jìn)員工的心理健康，減少因?yàn)楣ぷ饕钟舢a(chǎn)生的不良后果。

二、文獻(xiàn)研究與假設(shè)

對(duì)于授權(quán)的關(guān)注由來已久。但是，Conger等(1988)［1］認(rèn)為，傳統(tǒng)的授權(quán)實(shí)踐以及研究都僅僅關(guān)注組織高層如何將權(quán)力下放給基層員工的措施或行為，而忽視被授權(quán)者的心理體驗(yàn)。事實(shí)上，授權(quán)措施能否真正發(fā)揮作用，在很大程度上取決于被授權(quán)者的心理感受，也就是說只有當(dāng)下屬感受到自己被賦予相關(guān)的權(quán)力，他們才有可能產(chǎn)生態(tài)度及行為上的改變。因此，Conger等(1988)［1］從員工心理知覺的角度定義授權(quán)，認(rèn)為授權(quán)是增強(qiáng)組織成員間自我效能感的過程，即通過正式的組織實(shí)踐以及非正式的、能夠提供效能感信息的技術(shù)來消除員工“無權(quán)”的感覺，從而達(dá)到增強(qiáng)組織成員間自我效能感的目的。強(qiáng)調(diào)員工的主觀體驗(yàn)和授權(quán)感知，強(qiáng)調(diào)授權(quán)是員工增強(qiáng)自我效能感的過程，即心理授權(quán)。Spreitzer(1995)［2］進(jìn)一步指出，心理授權(quán)是由員工感知的工作意義、工作勝任力、工作自主性和工作影響力組成的員工內(nèi)在工作動(dòng)力概念。本研究選取心理授權(quán)的三個(gè)維度作為深入研究的切入點(diǎn)，即工作意義、工作勝任力以及工作自主性。工作意義是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自己的價(jià)值體系和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估工作目標(biāo)或價(jià)值。工作勝任力是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否具有完成所承擔(dān)工作任務(wù)能力的信心。而工作自主性是指?jìng)€(gè)體對(duì)是否有權(quán)決定自己工作行為和工作程序的看法。表現(xiàn)在員工可以自主決定如何開展工作，選擇自己的工作方法，控制自己的工作行為，決定自己的工作進(jìn)度和努力程度。心理授權(quán)本身會(huì)對(duì)員工的行為和感知產(chǎn)生顯著的影響，已經(jīng)有一系列的實(shí)證研究證實(shí)了這一結(jié)論，即心理授權(quán)可以提高員工的組織承諾，提高員工的自我效能感進(jìn)而提高工作效率 (Blitzer，1993)［3］。Spreitzer(1995)［2］認(rèn)為，感知到較多心理授權(quán)的員工認(rèn)為自己有勝任工作的能力，并能通過有意義的工作方式影響其工作與工作環(huán)境，因而具有更高的工作績(jī)效;其進(jìn)一步研究還發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)對(duì)于員工的創(chuàng)新行為、領(lǐng)導(dǎo)的有效性均有顯著的影響，并且當(dāng)員工獲取了組織支持和參與決策的機(jī)會(huì)，對(duì)工作擁有自主權(quán)時(shí)，員工的工作壓力就會(huì)降低。Liden(2000)［4］也發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)對(duì)工作因素、領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與組織承諾、工作滿意度、工作績(jī)效的關(guān)系有中介作用。

對(duì)工作—家庭積極關(guān)系的研究始于Crouter(1984)［5］，該研究首次提出工作對(duì)家庭的促進(jìn)作用，從而打破了工作—家庭研究被沖突視角統(tǒng)治的格局，使該領(lǐng)域的研究更加豐富。工作—家庭促進(jìn)指的是一種角色的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣吡硗庖环N角色的生活質(zhì)量，或者說帶來績(jī)效及影響的程度，即A角色帶來的資源能夠提高個(gè)人在B角色扮演中的績(jī)效(Greenhaus ＆ Powell，2006)［6］。Grzywacz(2000)［7］的研究結(jié)果指出:工作—家庭促進(jìn)與自我報(bào)告的心理健康水平正相關(guān)顯著;同時(shí)，高水平的工作—家庭促進(jìn)可以預(yù)測(cè)更少的問題性酗酒行為。Hammer等人(2005)［8］還發(fā)現(xiàn)，配偶所經(jīng)歷的工作—家庭促進(jìn)與其一年后的緊張癥狀存在縱向的負(fù)相關(guān)。除此之外，工作—家庭促進(jìn)與結(jié)果變量之間的關(guān)系也受到許多因素的調(diào)節(jié)。Wayne等人(2006)［9］的研究發(fā)現(xiàn)了工作對(duì)家庭的促進(jìn)能夠正向預(yù)測(cè)員工的情感承諾，家庭對(duì)工作的促進(jìn)則與員工的離職意向顯著負(fù)相關(guān);但是，這兩種關(guān)系均受到個(gè)體同一性和情感支持的調(diào)節(jié)。

從心理學(xué)的角度看，抑郁是無效應(yīng)對(duì)生活壓力的結(jié)果，以情緒失調(diào)為核心，包括沮喪、無價(jià)值感、無助與絕望感、軀體活動(dòng)水平下降等一系列身心不適癥狀，對(duì)個(gè)體的身心健康具有重要而廣泛的影響(Leon，1988)［10］。本研究考察的是由于工作而產(chǎn)生的內(nèi)心疲憊、壓抑、悲傷等情況。駱宏等(2005)［11］認(rèn)為，高工作需求和低工作控制感的員工容易出現(xiàn)抑郁癥狀，而高強(qiáng)度的精神緊張可以引起情緒失常、抑郁和自殺等后果。如果此時(shí)員工缺乏社會(huì)支持，人際關(guān)系緊張，則抑郁更容易加重。另外，當(dāng)員工的個(gè)人需求、價(jià)值觀以及奮斗目標(biāo)與組織之間出現(xiàn)不一致的情況時(shí)，也會(huì)增加員工的工作壓力，最終增加員工出現(xiàn)抑郁的風(fēng)險(xiǎn)。Murray等(1996)［12］也指出，工作中的高付出與低回報(bào)容易給員工造成壓力，導(dǎo)致心理不平衡和情緒衰竭，進(jìn)而產(chǎn)生抑郁等負(fù)性情緒。因此，與工作相關(guān)的抑郁同工作壓力有著直接的關(guān)系。而Conger與Kanungo(1988)［13］的研究指出，感受到心理授權(quán)的員工會(huì)更具自主性與彈性，這使他們感受到較少的工作壓力，增加了他們?cè)趫?zhí)行工作相關(guān)任務(wù)時(shí)的自信以及適應(yīng)環(huán)境的能力，從而在審視工作與家庭關(guān)系時(shí)也更加趨向于從積極的視角考慮。Stephens(1997)等人［14］在一項(xiàng)對(duì)既參加工作又承擔(dān)贍養(yǎng)父母義務(wù)的成年女性的研究中，發(fā)現(xiàn)個(gè)體經(jīng)歷的工作—家庭促進(jìn)與其心理幸福感正相關(guān);而工作和家庭之間的沖突則是導(dǎo)致抑郁加重的一個(gè)因素(駱宏等，2005)［11］。由此我們可以認(rèn)為，心理授權(quán)有助于員工感知工作—家庭促進(jìn)，進(jìn)而降低員工的工作抑郁情況，因此提出如下研究假設(shè):

H1:員工的心理授權(quán)感知之工作意義通過工作—家庭促進(jìn)感影響員工的工作抑郁狀態(tài)

H2:員工的心理授權(quán)感知之工作勝任力通過工作—家庭促進(jìn)感影響員工的工作抑郁狀態(tài)

H3:員工的心理授權(quán)感知之工作自主性通過工作—家庭促進(jìn)感影響員工的工作抑郁狀態(tài)

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究方法與流程

本研究采用統(tǒng)計(jì)調(diào)查的方法探尋心理授權(quán)、工作—家庭促進(jìn)以及工作抑郁之間的內(nèi)在關(guān)系。量表均選擇國外較為成熟的量表，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行了細(xì)微的調(diào)整，并且于2011年7月對(duì)80名樣本進(jìn)行了預(yù)測(cè)試，通過統(tǒng)計(jì)分析，對(duì)信度過低、表述不清以及明顯不符合中國國情的題項(xiàng)給予修改或刪除，形成最終的研究量表。調(diào)查從2011年9月至12月在廣州、珠海、上海、合肥、沈陽、南京等27個(gè)大中型城市同步進(jìn)行，共發(fā)放問卷450份，回收367份，問卷回收率為81.6%;所有問卷回收之后，進(jìn)行廢卷處理工作，將空項(xiàng)過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷刪除，獲取有效問卷324份，問卷有效率為72%。

(二)研究工具

本研究模型涉及的變量主要是心理授權(quán)、工作—家庭促進(jìn)以及工作抑郁，同時(shí)也將性別、年齡、教育程度、工作資歷、婚姻狀況以及工作時(shí)間等作為控制變量一并列入量表之中，問卷的測(cè)量方式采取了Likert的五點(diǎn)尺度法對(duì)每個(gè)題項(xiàng)的答案進(jìn)行評(píng)分，從“1:非常符合”到“5:非常不符合”。本研究問卷中變量題項(xiàng)的測(cè)量依據(jù)如下。

心理授權(quán):借鑒 Spreitzer(1995)［2］編制的量表，共有9個(gè)題項(xiàng)，例如:“我對(duì)本部門的工作有較大的影響力”、“我認(rèn)為自己有足夠的能力勝任工作”。其內(nèi)部一致性信度數(shù)值為0.807。

工作—家庭促進(jìn):借鑒 L.Raymond等學(xué)者(2005)［15］編制的量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，例如“在工作中所做的事幫助我處理了在家的個(gè)人和實(shí)際問題”、“我在家得到的愛和尊重讓我在工作中更自信”。其內(nèi)部一致性信度數(shù)值為0.787。

工作抑郁:借鑒Caplan等(1980)［16］編制的量表，共有6個(gè)題項(xiàng)，例如“最近一段時(shí)間我經(jīng)常覺得憂郁”、“最近一段時(shí)間我感到沮喪”。其內(nèi)部一致性信度數(shù)值為0.746。

(三)研究樣本

有效樣本的性別，男女員工分別是147和150名，比例為49.5%比50.5%，男女比例大致是相同的。其中小于30歲的員工比例為41.8%;31-40歲員工的比例為42.4%;41-50歲員工的比例為11.4%;51歲以上員工的比例為4.4%。被調(diào)查者中高中及以下的比例為 23.9%，?？频谋壤秊?8%，本科的比例為 35%，研究生的比例為3%。員工在企業(yè)的任期小于3年的占24.9%;3-10年的為46.8%，11-20年的為 19.5%;21年以上的占 8.8%。

四、研究結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析

由于本研究各變量的測(cè)量均由員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，為了考察研究結(jié)果是否受到同源偏差的影響，我們根據(jù) Podsakoff等人(2003)［17］的建議，首先進(jìn)行了Harman單因素檢驗(yàn)，對(duì)本研究中涉及變量的所有題項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。本研究涉及的心理授權(quán)由三個(gè)因子組成，分別描述員工感知到的工作意義、工作勝任力以及工作自主性、為了進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)構(gòu)效度，我們對(duì)比了單因素模型、三因素模型、四因素模型以及測(cè)量模型的五因素模型的整體擬合程度。具體結(jié)果如表1所示。首先，我們可以看到，單因素模型的擬合度最差，遠(yuǎn)達(dá)不到可接受標(biāo)準(zhǔn)，因此并不存在能夠解釋所有變量變異的公因子，由此表明本研究的同源偏差問題不大，不會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果造成顯著影響。其次，在對(duì)三因素模型(即心理授權(quán)作為一個(gè)因子進(jìn)行考慮)、四因素模型(即心理授權(quán)的三個(gè)因子兩兩合并)以及測(cè)量模型的五因素模型(即工作意義、工作勝任力、工作自主性、工作—家庭促進(jìn)、工作抑郁均作為獨(dú)立因子考慮)的擬合度比較發(fā)現(xiàn)，測(cè)量模型的整體擬合度最好，具有較好的結(jié)構(gòu)效度，可以進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

為了了解被調(diào)查者在心理授權(quán)、工作—家庭促進(jìn)以及工作抑郁等方面的基本情況以及變量之間的初步關(guān)系，我們進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析。具體結(jié)果如表2所示。我們發(fā)現(xiàn)，員工在心理授權(quán)的三個(gè)因素上的感知存在較大差異，對(duì)于工作勝任力的感知較強(qiáng)，表明被調(diào)查者在授權(quán)的情況下對(duì)自己完成工作的信心較強(qiáng);而工作自主性的感知相對(duì)非常低，這表明員工的心理授權(quán)感知因?yàn)閱T工對(duì)于工作控制力不足顯得明顯水平不高，因此可以看出在心理授權(quán)感知上，被調(diào)查者自我能力的評(píng)價(jià)要遠(yuǎn)高于對(duì)客觀工作現(xiàn)實(shí)的感知。被調(diào)查者的工作—家庭促進(jìn)水平一般，表明目前組織對(duì)于員工家庭的關(guān)懷程度不夠，員工對(duì)工作—家庭促進(jìn)還沒有較為強(qiáng)烈的感知。從被調(diào)查者個(gè)體感知到的工作相關(guān)因素產(chǎn)生的抑郁情況來看，心理健康程度尚可接受。

從相關(guān)分析我們發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)與工作—家庭促進(jìn)具有非常直接的相互關(guān)系，特別是工作意義與工作—家庭促進(jìn)之間具有顯著的正向關(guān)系(0.425＊＊)，這表明員工通過心理授權(quán)認(rèn)可工作的重要性對(duì)于他們感知工作—家庭促進(jìn)具有強(qiáng)烈的促進(jìn)作用;工作勝任力越強(qiáng)也會(huì)促進(jìn)工作與家庭促進(jìn)的感知(0.263＊＊)，表明如果員工認(rèn)為自己更加勝任工作的要求，可以更好地完成工作任務(wù)，則對(duì)于其家庭和諧也有積極效果;工作自主性的感知越高表明員工對(duì)于工作的靈活安排度越大，因此也更容易協(xié)調(diào)工作和家庭的關(guān)系，有效地促進(jìn)工作與家庭的良性互動(dòng)(0.251＊＊)。同時(shí)，我們還發(fā)現(xiàn)，工作—家庭促進(jìn)可以有效地降低員工感知到的工作相關(guān)的抑郁(-0.111*)，員工在工作和家庭的關(guān)系上處理得越得當(dāng)，其抑郁程度越低，越有助于保持身心的健康。由于在相關(guān)分析中我們沒有發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)與抑郁具有直接的顯著關(guān)系，因此，我們將在結(jié)構(gòu)方程中進(jìn)一步驗(yàn)證工作—家庭促進(jìn)的中介效果。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

(三)結(jié)構(gòu)方程檢驗(yàn)

在相關(guān)分析中，我們初步發(fā)現(xiàn)了工作勝任力、工作意義與工作自主性與工作抑郁沒有顯著的關(guān)系，因此我們?cè)O(shè)定結(jié)構(gòu)模型為工作勝任力、工作意義與工作自主性通過工作—家庭促進(jìn)的完全中介效應(yīng)影響到工作抑郁，隨后再分別添加工作意義到工作—家庭促進(jìn)、工作勝任力到工作—家庭促進(jìn)以及工作自主性到工作—家庭促進(jìn)三條路徑形成三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型，并對(duì)比四個(gè)模型的整體擬合度以及路徑的顯著性。具體結(jié)果如表3所示。我們發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)模型的整體擬合度較好，達(dá)到可以接受的標(biāo)準(zhǔn)。通過對(duì)四組模型的比較得知，雖然其余三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型的擬合程度也可以接受，但是其對(duì)應(yīng)的路徑分析表明，在競(jìng)爭(zhēng)模型中工作意義到工作—家庭促進(jìn)、工作勝任力到工作—家庭促進(jìn)以及工作自主性到工作—家庭促進(jìn)三條路徑均不顯著，所以不能判定三個(gè)競(jìng)爭(zhēng)模型成立。由此我們可以認(rèn)為，工作—家庭促進(jìn)在心理授權(quán)與員工的工作抑郁之間起到完全中介作用。具體路徑系數(shù)見圖1。圖1表明，心理授權(quán)之工作意義對(duì)工作—家庭促進(jìn)具有顯著的正向影響(0.53＊＊)，進(jìn)而降低員工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假設(shè)1成立;心理授權(quán)之工作勝任力對(duì)工作—家庭促進(jìn)具有顯著的正向影響(0.16＊＊)，進(jìn)而降低員工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假設(shè)2成立;心理授權(quán)之工作自主性對(duì)工作—家庭促進(jìn)具有顯著的正向影響(0.20＊＊)，進(jìn)而降低員工的抑郁感知(-0.33＊＊)，因此研究假設(shè)3成立。

表3 結(jié)構(gòu)方程分析結(jié)果

圖1 本研究的路徑圖

五、研究結(jié)論與討論

員工的心理狀態(tài)關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展，一個(gè)健康的組織首先要有心理健康的組織成員。除此之外，員工心理健康的狀況，直接影響他們的工作狀態(tài)，不僅關(guān)系到他們的工作效率，還會(huì)影響員工的潛在能力是否得到正常發(fā)揮。本研究從工作—家庭促進(jìn)的視角出發(fā)，探討工作授權(quán)、工作—家庭促進(jìn)與員工抑郁狀態(tài)之間內(nèi)在聯(lián)系，通過統(tǒng)計(jì)分析，我們發(fā)現(xiàn)以下結(jié)論。

首先，工作—家庭促進(jìn)能夠有效地降低員工的工作抑郁。工作—家庭促進(jìn)強(qiáng)調(diào)的是工作和家庭關(guān)系的積極方面，當(dāng)個(gè)體感知工作對(duì)于家庭生活不會(huì)造成困擾，而是會(huì)因?yàn)閭€(gè)體的工作狀態(tài)對(duì)于家庭生活有著物質(zhì)以及精神方面的支持效應(yīng)時(shí)，會(huì)減少員工消極情緒的產(chǎn)生機(jī)會(huì)，并可以有效地化解某些不良情緒進(jìn)一步惡化的可能;同時(shí)，家庭內(nèi)部的和諧關(guān)系也會(huì)讓員工更加有效地投入工作，而不會(huì)陷入兩種角色的混淆和沖突狀態(tài)，從而對(duì)有效地抑制可能產(chǎn)生的消極心理產(chǎn)生巨大的作用，特別是當(dāng)工作上遇到某些不順利，會(huì)因?yàn)榧胰说睦斫夂椭С?，緩解工作壓力，從而降低發(fā)生工作相關(guān)抑郁的可能性。

其次，心理授權(quán)可以通過工作—家庭促進(jìn)影響員工的心理抑郁狀態(tài)，管理者與下屬的交流與溝通能讓員工深入了解工作的具體情況，明確工作的意義。管理者的支持和授權(quán)能讓員工對(duì)組織產(chǎn)生信賴感，增強(qiáng)其工作勝任力感知，對(duì)工作的控制力加強(qiáng)，從而也使得員工更有可能表現(xiàn)出對(duì)于工作的滿意。個(gè)體對(duì)于工作重要性與意義的認(rèn)知越強(qiáng)烈，越容易產(chǎn)生成就感和對(duì)于工作的認(rèn)同感，這種積極情緒帶回家中，也就更容易對(duì)工作與家庭關(guān)系產(chǎn)生良性影響;而員工對(duì)于工作勝任力的感知越強(qiáng)烈，代表其更有信心完成工作，工作上的得心應(yīng)手也有助于員工為其家庭提供更好的支持，從而導(dǎo)致工作—家庭促進(jìn)的產(chǎn)生;而經(jīng)過授權(quán)，員工對(duì)于工作控制的增強(qiáng)，意味著員工通過自主安排可以有更多的彈性，當(dāng)工作與家庭存在相互不協(xié)調(diào)的時(shí)候，可以通過調(diào)整工作時(shí)間與地點(diǎn)等工作安排，從而有效地降低發(fā)生沖突的可能性，進(jìn)而降低其發(fā)生抑郁的機(jī)會(huì)。

最后，組織要注重心理授權(quán)、工作—家庭促進(jìn)和員工心理健康之間的內(nèi)在聯(lián)系，通過采取有效措施降低員工發(fā)生抑郁的可能性。管理者應(yīng)注重心理授權(quán)，從心理的角度讓員工認(rèn)可自己的工作，并且通過心理疏導(dǎo)以及培訓(xùn)開發(fā)增強(qiáng)其對(duì)工作的信心，同時(shí)應(yīng)該給予員工工作上更大的自主權(quán)，在保證工作任務(wù)完成的前提下，可以合理安排時(shí)間，加大工作安排的靈活性。企業(yè)應(yīng)將營造工作—家庭友好文化作為人力資源管理的基本策略，建立一個(gè)精神上更加愉悅、充滿活力和正面態(tài)度的工作場(chǎng)所，從而進(jìn)一步提高工作效率、吸引人才、降低流動(dòng)率和缺勤率、提高員工的工作滿意度和改善組織績(jī)效。企業(yè)的管理者應(yīng)努力降低發(fā)生職業(yè)倦怠與抑郁的可能性，通過設(shè)置放松室、發(fā)泄室、茶室等來緩解員工的緊張情緒;或者制訂員工健康修改計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度;也可以通過一系列課程進(jìn)行例行的心理健康檢查、心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練、性格分析和心理檢查等。對(duì)于員工在工作中表現(xiàn)出的某些非常規(guī)化情況要有所察覺，定期監(jiān)控，避免情況升級(jí)。

［1］J.A.Conger，R.N.Kanungo.The empowerment process:Integrating theory and practice.Academy of Management Review，1988，13(3):471-482.

［2］G.M.Spreitze.Psychological empowerment in the work-plaee:Construct definition，measurement and validation.Academy of Management Journal，1995，38(5):1442-1465.

［3］R.J.Blitzer，C.Petersen，L.Rogers.How to build self-esteem，Training and Development，1993，47(2):58-60.

［4］R.C.Liden，S.J.Wayne，R.T.Sparrow.An examination of the mediating role of psychological empowerment on the relations between the job，interpersonal relationships，and work outcomes.Journal of Applied Psychology，2000，85(3):407-416.

［5］A.C.Crouter.Spillover from Family to Work:The Neglected Side of the Work-family in Terface，Human Relations，1984，37(6):425-441

［6］J.H.Greenhaus，G.N.Powell.When Work and Family are Allies:A Theory of Work-family Enrichment.Academy of Management Review，2006，31(1):72-92.

［7］J.G.Grzywacz.Work-family spillover and health during midlife:Is managing conflict everything?American Journal of Health Promotion，2000，14(4):236-243.

［8］L.B.Hammer，J.C.Cullen ，M.B.Neal.The longitudinal effects of work-family conflict and positive spillover on depressive symptoms among dual-earner couples.Journal of Occupational Health Psychology，2005，10(2):138-154.

［9］J.H.Wayne，A.E.Randel，J.Stevens.The role of identity and work-family support in work-family enrichment and its work-related consequences.Journal of Vocational Behavior，2006，69(3):445-461.

［10］Leon，Phipps.Stress am on doctors and nurses in the emergency department of a general hospital.Canadian Medical Association Journal，1988，139(5):375 – 376.

［11］駱宏，許百華.抑郁障礙預(yù)防與職業(yè)壓力管理.上海精神醫(yī)學(xué)，2005，17(5):307-308

［12］S.L.Murray，J.G.Holmes，D.W.Griffin.The benefits of positive illusions:Idealization and the construction of satisfaction in close relationships.Journal of Personality and Social Psychology，1996，70(1)，79–98.

［13］J.A.Conger，R.N.Kanungo.The Empowerment Process:Integrating Theory and Practice.Academy of Management Review，1988，13(3):471-82.

［14］M.A.Stephens，M.M.Franks，A.A.Atienza.Where two roles intersect:Spillover between parent care and employment.Psychology and Aging，1997，12(1):30-37.

［15］L.Raymond，S.M.Fitz.Social Integration，Work-Family Conflict and Facilitation.Journal of Marriage and Family，2005，67(3):666 – 679

［16］R.D.Caplan，S.Cobb，J.R.P.French.Van Harrison，R Pinneau，SR，Job demands and worker health，Institute for Social Research，Ann Arbour，MI.1980

［17］P.M.Podsakoff，S.M.MacKenzie，J.Lee，et al.Common method variance in behavioral research:A critical review of the literature and recommended remedies.Journal of Applied Psychology，2003，88(5)，879-903.