淺析股東合作公司中人力資源管理對組織績效的影響

元萍萍（山西晉城無煙煤礦業(yè)集團有限責任公司 山西 晉城 048006）

引言

股東合作公司中，由于文化背景、管理理念等方面的原因，如何讓雙方股東單位的職工在一個公司里實現(xiàn)有效的組織與管理，使優(yōu)秀的人才能夠盡展所長是必須思考的問題。 所以此類公司的人力資源部門要比一般人事部門具有更多的職能， 人力資源管理者要對公司組織狀況、所處環(huán)境及自身特點進行分析，科學合理的管理人員，為公司服務。

一、當前人力資源管理存在的問題

隨著我國進入“十二五”發(fā)展時期，原有的人力資源管理模式已漸漸不適應公司發(fā)展需要， 如今人力資源管理的主要目標是促使公司去適應其所處的內、外部競爭環(huán)境。 股東合作公司的內部環(huán)境具有一定自主可控性， 公司管理者應進行相應的人力資源管理調配，使其與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應。 當前大部分的管理者僅僅著眼于人力資源的調配， 并未重視人力資源的彈性即股東雙方人員的融合問題， 沒有從根本上提升各股東單位人員的優(yōu)化組合效率。

二、人力資源管理對組織績效的影響

現(xiàn)代人力資源管理的目的是要建立通過全面高效利用人力資源來滿足市場和客戶需求， 并可以影響和提高組織績效的系統(tǒng)， 而建立這種人力資源管理系統(tǒng)的兩個主要原則就是員工參與和考核。 在股東合作性質的公司中更加需要把工作重心從員工控制轉向讓員工參與到公司發(fā)展中來，經過研究，在我們公司內部， 形成了一個適合我們需要的人力資源管理工作指標量化系統(tǒng)，主體結構有四個部分：員工融合與晉升機制、獎勵體系、參與公司管理活動、績效管理。 而組織績效是根據(jù)研究常用指標和公司實際得出，組織績效由員工工作效率、經營績效、公司收益三個方面構成。 實踐證明通過對員工的職業(yè)教育、 參與經營決策、晉升和物質獎勵等手段能夠有效提高組織績效。 在股東合作性質的公司中要求員工不但要具有專業(yè)素質； 而且還要求具有強烈的職業(yè)意識，可以真正從內心接受合作單位不同的文化，適應彼此的工作方法，最終才能形成強大的生產力。 我們具體主要做了以下四點工作：第一，做到“人崗匹配”，就是要拋開股東你我之分， 樹立大家到一起就是為這個集體的發(fā)展而共同奮斗的統(tǒng)一目標，讓合適的人到合適的崗位上；第二，要發(fā)揮獎勵體系的正面推動作用，獎勵體系主要由職業(yè)教育、薪酬提升和物質獎勵三方面組成；第三，來自股東各方的員工都是經過選拔的優(yōu)秀人才，但卻要主動考慮其在新單位中的感受，因為員工只有在民主、開放、正面的環(huán)境中才能發(fā)揮其最大能力來投入工作，所以要積極鼓勵員工參與到公司的管理中來，積極獻言獻策，通過這樣的方式來提升員工歸屬感和主人翁的地位；第四，通過全面績效管理提升工作效率， 也就是說對員工的工作結果通過考核給予及時反饋并針對結果有效地溝通，目的是肯定員工的貢獻，同時讓員工自己明白存在的不足，在今后的工作中加以改善，這樣也就更好地提高了組織績效。

?

三、人力資源管理與組織績效的關系分析

根據(jù)上節(jié)所述， 提高組織績效的辦法就是首先融合來自股東各方的員工，然后通過職業(yè)教育、晉升、獎勵體系推動以及參與經營等方法來使員工以高度的熱情、良好的狀態(tài)投入工作，再運用績效管理幫助員工改進和提高個人績效， 最終對組織績效產生正面影響。 基于以上研究，本節(jié)將從員工融合與晉升機制、獎勵體系、參與公司管理活動、績效管理四個方面建立一個基準結構模型（如圖1）并通過結構方程進行分析。

在查閱有關資料中人力資源管理實踐量表的基礎上， 結合本單位的實際情況進行適當修改后采用5 點自評量表，從“根本無聯(lián)系”至“有直接聯(lián)系”分別評定為1 到5 分。 深入各股東單位實地調查，共獲有效數(shù)據(jù)150 份。 首先用75 份有效數(shù)據(jù)來進行探索性因素分析，結果表明：在正交旋轉后，特征值大于1 的達到4 個，數(shù)據(jù)解釋率接近9 成，第一個因子是“員工融合與晉升機制”，第二個因子是“獎勵體系”，第三個因子是“參與公司管理活動”；第四個因子是‘績效管理”。 此外其他有關項目的因子負荷都較小，根據(jù)對本次數(shù)據(jù)初步因素分析結果，最終決定人力資源管理實踐量化表共18 個項目，包括4 個因素：員工融合與晉升機制(4 個項目)、獎勵體系(6 個項目)、參與公司管理活動(4 個項目)、績效管理(4 個項目)。 詳見表1.

在這基礎上用另一半有效數(shù)據(jù)對此四維度結構進行了驗證性因子分析，數(shù)據(jù)結果表明：驗證性因子分析驗證了探索性因子分析得出的四個維度。 另外對該表進行信度檢驗后，其內部一致性信度均達到0.9 以上。 可見，以上各項指數(shù)屬于良好的信度。

四、小結

本文旨在從股東合作公司經營管理角度探討人力資源管理對組織績效的影響。 通過實踐總結和理論驗證兩方面總結得出：員工融合與晉升機制對員工工作效率具有明確的正面影響；獎勵體系對經營績效和公司收益具有明確的正面影響； 績效管理對員工工作效率具有明確的正面影響。

綜上所述在股東合作公司中針對公司實際， 選擇適合的人力資源管理辦法可以更好地推動組織績效向更好的方向發(fā)展。

1.劉飛，簡兆權。 可持續(xù)競爭優(yōu)勢：基于動態(tài)能力的視角[J].科學管理研究，2010（6）

2.朱偉民。 戰(zhàn)略人力資源管理與公司競爭優(yōu)勢[J].科學學與科學技術管理，2007（12）

3.Patrick M. Wright，Scott A. Snell.Toward a Unifying Theory for Exploring Fit and Flexibility in Strategic Human Resource Management [J].Academy of Management Review，2001，23（4）