基于勝任特征模型的高職課程體系建設(shè)研究

楊 剛 章宗森

（1.浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 浙江 杭州310018；2.杭州電子科技大學(xué)宣傳部 浙江 杭州310018）

近年來(lái)， 高職院校積極推動(dòng)人才培養(yǎng)模式改革、課程體系建設(shè)和課程開發(fā)設(shè)計(jì)工作，取得了一定的成效。 但也存在諸多值得探討的地方，其中之一就是普遍存在“重人才培養(yǎng)模式和課程開發(fā)，輕課程體系建設(shè)”的現(xiàn)象。 課程體系是針對(duì)學(xué)生能力和素質(zhì)培養(yǎng)而設(shè)置的教學(xué)內(nèi)容及其組合，包括專業(yè)教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)大綱、教材及教學(xué)管理等，是高職人才培養(yǎng)目標(biāo)的載體， 也是高職人才培養(yǎng)體系中承上啟下的重要環(huán)節(jié)。課程體系建設(shè)值得進(jìn)行深入探討和研究。

高職課程體系存在的問題

我國(guó)高職教育發(fā)展時(shí)間比較短，基礎(chǔ)相對(duì)薄弱，缺乏積淀，導(dǎo)致在課程體系建設(shè)方面普遍存在如下問題。

課程體系與人才培養(yǎng)目標(biāo)不匹配 課程體系建設(shè)的基礎(chǔ)是人才培養(yǎng)目標(biāo)，課程體系必須為該目標(biāo)服務(wù)。 教育部在《國(guó)家教育事業(yè)發(fā)展第十二個(gè)五年規(guī)劃》中提出高職人才培養(yǎng)目標(biāo)為：“培養(yǎng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)和企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新需要的發(fā)展型、復(fù)合型和創(chuàng)新型的技術(shù)技能人才。 ”但課程體系設(shè)置卻仍舊沿用傳統(tǒng)學(xué)科型高等教育所采用的“基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課”結(jié)構(gòu)或類似結(jié)構(gòu)，仍然側(cè)重于學(xué)生系統(tǒng)知識(shí)體系的培養(yǎng)和構(gòu)建。 課程體系設(shè)置注重的是學(xué)科的自我完整性，而培養(yǎng)目標(biāo)卻是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)崗位（群）的職業(yè)素質(zhì)和技能，導(dǎo)致這兩者之間存在明顯偏差。 這是目前高職教育中非常典型的現(xiàn)象。

課程體系與社會(huì)實(shí)際需求不匹配 社會(huì)對(duì)于高職畢業(yè)生的需求是全面發(fā)展的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。 很多高職院校在課程設(shè)置與課程開發(fā)過程中，強(qiáng)調(diào)增加項(xiàng)目化課程，強(qiáng)調(diào)根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)具體職業(yè)技能的培養(yǎng)，卻忽視了職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)態(tài)度的養(yǎng)成。 他們把單一的崗位操作技能等同于全面的職業(yè)能力，忽視了人才全面發(fā)展的要求。 筆者到一些知名連鎖企業(yè)調(diào)研時(shí)，多次聽到企業(yè)反映希望高職院校加強(qiáng)學(xué)生素質(zhì)教育，培養(yǎng)學(xué)生正確的職業(yè)觀，而非僅傳授實(shí)際操作技能。 這表明目前的高職課程體系與社會(huì)需求之間存在一定的差距。

勝任特征模型與課程體系的關(guān)系

高職教育要為區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展培養(yǎng)所需的高素質(zhì)技術(shù)技能人才，課程體系建設(shè)也應(yīng)以培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能人才為核心。 那么何種人才是“高素質(zhì)技術(shù)技能人才”，其特征有哪些，需要培養(yǎng)哪些素質(zhì)和能力？ 這個(gè)問題是高職課程體系建設(shè)的核心問題。

在企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域也存在類似問題，即如何界定某崗位“勝任人才”的問題——?jiǎng)偃握咝枰邆淠男┨卣?，其具體表現(xiàn)是什么。 20 世紀(jì)70 年代，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戴維·麥克利蘭提供了一個(gè)解決該問題的方法——?jiǎng)偃翁卣髂Ｐ汀?麥克利蘭認(rèn)為：勝任特征與特定崗位有關(guān)，能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與業(yè)績(jī)普通者。 勝任特征具體包括與工作相關(guān)的知識(shí)、技能、個(gè)性等特質(zhì)，具有可測(cè)量性并可以因?qū)W習(xí)而改善。 簡(jiǎn)而言之，勝任特征模型就是針對(duì)特定崗位績(jī)效優(yōu)異要求所需的一組勝任特征結(jié)構(gòu)。 目前，勝任特征模型已經(jīng)廣泛應(yīng)用在人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、考核、晉升等很多方面，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。

筆者認(rèn)為，勝任特征模型不僅對(duì)人力資源管理具有重要指導(dǎo)意義，對(duì)于高職教育的課程體系建設(shè)同樣具有重要意義。 從高職的定位可以看出，高職院校各專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)必須與崗位（群）對(duì)接，培養(yǎng)的素質(zhì)、掌握的技能必須與目標(biāo)崗位（群）的勝任特征相符合。 只有真正勝任崗位（群）需求的人才才能成為“高素質(zhì)技術(shù)技能人才”。

圍繞勝任特征模型構(gòu)建課程體系

在勝任特征的研究中，有三種最具有代表性的勝任 特 征 結(jié) 構(gòu)：KSA、KSAOs、 “ 冰 山” 模 型。 KSA（Knowledge、Skill，Ability）指特定的工作崗位需要的知 識(shí) 技 能 和 個(gè) 人 才 能 等；KSAOs（Knowledge、Skill，Ability，Other Characteristics），指勝任既定工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)人才能及其他個(gè)人特征；“冰山”模型將勝任特征分為6 個(gè)層次：動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、社會(huì)角色、技能和知識(shí)，其中技能和知識(shí)是表層特征，其他則是深層特征。 這三種模型各有其優(yōu)缺點(diǎn)，從可行性和易于操作的角度考慮，現(xiàn)階段KSA 模型更適合課程體系建設(shè)。 在積累了足夠的經(jīng)驗(yàn)后，可以嘗試采用“冰山”模型構(gòu)建課程體系。

浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)是省級(jí)特色專業(yè)和重點(diǎn)專業(yè)， 早在2002 年就開始與知名連鎖企業(yè)開展校企合作，共同研究如何有效地進(jìn)行人才培養(yǎng)工作。 經(jīng)校企雙方多次探討，建立了基于勝任特征模型的課程體系。 下面以該專業(yè)為例，說明如何圍繞勝任特征模型開展課程體系建設(shè)。

開展勝任特征模型構(gòu)建，首先應(yīng)對(duì)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和行業(yè)情況進(jìn)行調(diào)研，確定專業(yè)目標(biāo)職業(yè)崗位（群）；其次，要對(duì)目標(biāo)職業(yè)崗位進(jìn)行分析，構(gòu)建模型。 模型構(gòu)建通常采用定性與定量相結(jié)合的分析方法。

在充分調(diào)研和多次論證的基礎(chǔ)上，將連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)目標(biāo)職業(yè)崗位（群）確定為連鎖企業(yè)門店基層管理崗位，包括的崗位有：門店?duì)I運(yùn)部各課課長(zhǎng)助理、客服課長(zhǎng)助理、人事課長(zhǎng)助理、團(tuán)購(gòu)課長(zhǎng)助理、美工課長(zhǎng)助理、招商課長(zhǎng)助理等，目標(biāo)崗位職業(yè)發(fā)展的途徑為：課長(zhǎng)助理——課長(zhǎng)——經(jīng)理助理——經(jīng)理——店長(zhǎng)助理——副店長(zhǎng)——店長(zhǎng)。

針對(duì)目標(biāo)崗位群，采用文獻(xiàn)研究、企業(yè)訪談、問卷調(diào)查等方法進(jìn)行分析，構(gòu)建勝任特征模型。 首先通過文獻(xiàn)研究搜集匯總有關(guān)大學(xué)生素質(zhì)的條目，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，選定16 個(gè)素質(zhì)特征；然后選取數(shù)家知名連鎖企業(yè)為對(duì)象進(jìn)行訪談，訪談對(duì)象主要是人力資源部負(fù)責(zé)人或相關(guān)人員；接下來(lái)根據(jù)訪談結(jié)果和選定的素質(zhì)特征，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷，開展抽樣調(diào)查，調(diào)查對(duì)象為本專業(yè)在連鎖企業(yè)就業(yè)的畢業(yè)生；最后對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，構(gòu)建本專業(yè)學(xué)生勝任特征模型。

連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)學(xué)生勝任特征模型由3 類、17個(gè)因素組成，其中知識(shí)類特征（K）主要包括經(jīng)濟(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、連鎖經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)等6 個(gè)因素；技能類特征（S）主要包括商品管理技能、賣場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)管理技能、員工管理技能、 數(shù)據(jù)分析技能、 市場(chǎng)調(diào)研及促銷管理技能等5個(gè)因素；個(gè)人才能類特征（A）主要包括團(tuán)隊(duì)協(xié)作、人際交往、積極主動(dòng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)、口頭和書面表達(dá)、壓力管理等6 個(gè)因素，具體如圖1 所示。

圖1 勝任特征模型示意圖

在專業(yè)課程設(shè)計(jì)過程中，與上述勝任特征模型中的K、S、A 相對(duì)應(yīng)，將連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)課程體系區(qū)分為職業(yè)基礎(chǔ)模塊、職業(yè)能力模塊和職業(yè)素質(zhì)模塊。 職業(yè)基礎(chǔ)模塊側(cè)重充實(shí)鞏固學(xué)生對(duì)基礎(chǔ)理論知識(shí)的理解和掌握，為后續(xù)職業(yè)能力模塊學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，該模塊以理論講授為主。 職業(yè)能力模塊重在培養(yǎng)學(xué)生的各項(xiàng)職業(yè)技能，強(qiáng)調(diào)的是按照企業(yè)工作流程進(jìn)行項(xiàng)目化教學(xué)， 主要采取理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)并重的教學(xué)方式，通過“在做中學(xué)，在學(xué)中做”培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)際操作能力。 職業(yè)素質(zhì)模塊主要通過實(shí)訓(xùn)課程、社會(huì)實(shí)踐、團(tuán)隊(duì)協(xié)作訓(xùn)練等方式提升學(xué)生的職業(yè)道德和職業(yè)認(rèn)同感。 同時(shí)，根據(jù)企業(yè)反饋，在課程體系設(shè)計(jì)過程中，注重采取多種形式強(qiáng)化對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)，并要求素質(zhì)培養(yǎng)貫穿于三年學(xué)習(xí)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)過程中。 具體課程體系設(shè)計(jì)如表1 所示。

表1 課程體系設(shè)計(jì)表

幾點(diǎn)體會(huì)

應(yīng)注重提升人才培養(yǎng)質(zhì)量 傳統(tǒng)的課程體系強(qiáng)調(diào)完整知識(shí)體系的傳授和掌握，學(xué)生普遍反映與實(shí)際崗位要求有脫節(jié)，畢業(yè)時(shí)感覺無(wú)所適從。 而采用基于勝任力模型的課程體系后， 學(xué)生通過三年時(shí)間的學(xué)習(xí)， 培養(yǎng)和掌握了目標(biāo)就業(yè)崗位所需的素質(zhì)和技能，可實(shí)現(xiàn)“零距離”上崗，有效地增強(qiáng)學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。 當(dāng)然，在實(shí)施過程中也面臨一些問題，主要表現(xiàn)在部分學(xué)生就業(yè)意向與本專業(yè)目標(biāo)崗位（群）不一致，導(dǎo)致這部分學(xué)生興趣不大。 對(duì)于這一問題，應(yīng)通過進(jìn)校后的二次專業(yè)選擇、開設(shè)選修、輔修專業(yè)等方式解決。

應(yīng)更好地滿足企業(yè)用人需求 基于勝任模型的課程體系有助于培養(yǎng)企業(yè)所需人才，能更好地服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展。 我院連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)的畢業(yè)生在校期間就可通過合作知名連鎖企業(yè)的副課長(zhǎng)或課長(zhǎng)助理考核，畢業(yè)后可直接定崗開展工作，無(wú)需再參加企業(yè)新員工入職培訓(xùn)。 當(dāng)然，僅憑課程體系改革并不能解決人才培養(yǎng)的各類問題，高職人才培養(yǎng)模式的完善離不開校企密切配合， 需要雙方開展多形式、多層次的合作。

應(yīng)有效促進(jìn)專業(yè)課程開發(fā) 很多高職院校開展了課程開發(fā)設(shè)計(jì)改造工作，強(qiáng)調(diào)“項(xiàng)目化課程”、“模塊化課程”、“行為導(dǎo)向教學(xué)”等，有力地促進(jìn)了教師教學(xué)觀念的轉(zhuǎn)變，但實(shí)際教學(xué)效果卻并不盡如人意。 筆者認(rèn)為， 原因之一就是缺乏統(tǒng)一的課程體系作為指引，專業(yè)課程由不同的教師分別進(jìn)行開發(fā)設(shè)計(jì)，導(dǎo)致課程目標(biāo)發(fā)散。 盡管從單門課程看，能有效地體現(xiàn)科學(xué)設(shè)計(jì)理念，但從專業(yè)角度審視，就會(huì)發(fā)現(xiàn)各門課程的設(shè)計(jì)目標(biāo)存在一定程度的混亂，以至于好的課程設(shè)計(jì)達(dá)不到好的效果。

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