核心自我評價(jià)與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工尋求上級反饋的交互影響研究
——基于對上海30家公司162名員工的調(diào)查

甄珊珊，鄭興山

（上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030）

1997年JUDGE等提出的核心自我評價(jià)概念開創(chuàng)了人格心理學(xué)和組織行為學(xué)的全新領(lǐng)域［1－3］。核心自我評價(jià)是整合了自尊、廣義自我效能、控制點(diǎn)和神經(jīng)質(zhì)的更高階變量，是一種潛在的、寬泛的人格結(jié)構(gòu)。從定義上，核心自我評價(jià)指個體對自我能力和價(jià)值所持有的最基本的評價(jià)和估計(jì)［1］。成為“核心自我評價(jià)”的特質(zhì)必須滿足3個條件：首先，特質(zhì)是評價(jià)性的，而非描述性的；其次，特質(zhì)必須是根源的，而非表面的；最后該特質(zhì)還必須是寬泛的，而非狹窄的［1－2］。實(shí)證研究表明，核心自我評價(jià)能有效預(yù)測情感性和客觀性工作結(jié)果，并且對工作行為的預(yù)測效果明顯好于構(gòu)成概念的4個特質(zhì)單獨(dú)作為預(yù)測變量時(shí)的效果［4］。

雖然西方工業(yè)和組織心理學(xué)領(lǐng)域?qū)诵淖晕以u價(jià)這一變量的研究日益深入，但在非西方樣本中將核心自我評價(jià)作為單獨(dú)的高階人格特質(zhì)預(yù)測變量進(jìn)行的規(guī)范性研究卻少之又少［3］。然而，如同DICKSON 等指出的那樣，對于任何一個新的工業(yè)和發(fā)現(xiàn)組織心理學(xué)而言，檢驗(yàn)其是否具有跨文化普適性是十分重要的［5］。

中國關(guān)于核心自我評價(jià)在企業(yè)背景下的已有研究主要探討核心自我評價(jià)與員工組織行為結(jié)果變量如職業(yè)倦?。?］、職業(yè)認(rèn)同［7］、工作滿意度和工作績效［8］等變量之間的直接關(guān)系，而忽略了情境因素對兩者關(guān)系的影響。在真實(shí)的組織環(huán)境中，個體的行為與結(jié)果是個體特征與組織環(huán)境綜合作用的結(jié)果。因此在探討核心自我評價(jià)與個體組織行為變量的過程中綜合考慮組織情境因素的影響是深化組織行為學(xué)理論研究的關(guān)鍵切入點(diǎn)。

在中國的企業(yè)背景中，整合過的核心自我評價(jià)能否有效預(yù)測尋求上級反饋行為值得深入研究。同時(shí)，VANDEWALLE 等認(rèn)為員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素特別是尋求反饋支持性因素的調(diào)節(jié)［9］，而最為直接的支持性因素來自員工的上級。隨著企業(yè)發(fā)展對靈活性和效率的要求，很多公司都開始用授權(quán)型工作團(tuán)隊(duì)取代傳統(tǒng)的層級管理結(jié)構(gòu)，許多以往由經(jīng)理擔(dān)任的職責(zé)如指導(dǎo)和控制工作，現(xiàn)在逐步交由授權(quán)團(tuán)隊(duì)執(zhí)行［10］。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的出現(xiàn)直接影響員工的支持性環(huán)境。因此企業(yè)環(huán)境中考慮授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對尋求反饋的影響是極為重要的。

基于此，本文試圖探索核心自我評價(jià)對員工尋求上級反饋行為的影響，并且考慮授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

1 文獻(xiàn)回顧和假設(shè)提出

1.1 核心自我評價(jià)與尋求上級反饋

尋求上級反饋行為是組織中員工個體為了尋求對自己角色更清晰的理解，提高工作績效或個體形象主動付出的努力。以往研究表明尋求上級反饋能有效彌補(bǔ)自我評價(jià)不夠準(zhǔn)確所造成的損失從而對個體的結(jié)果變量產(chǎn)生影響［11］，以往研究發(fā)現(xiàn)反饋能有效提高工作效率從而改善工作績效［12］。

以往研究表明，自我相關(guān)的一些變量如自尊、自我效能往往被作為個體尋求反饋行為的預(yù)測變量。

自尊水平高的個體在自我調(diào)節(jié)方面具有很高的彈性，他們對自己持有很強(qiáng)的自信心，因此能夠容忍反饋中有可能帶來的負(fù)面信息，從而會在動機(jī)的驅(qū)使下去尋求必要的反饋；相反，自尊水平低的個體具有很強(qiáng)的自我保護(hù)意識，他們很擔(dān)心反饋的結(jié)果可能帶來的負(fù)面信息，從而會盡力避免主動去尋求反饋［13－14］。較為自信的個體更愿意在績效情景中尋求對自己績效的反饋［13，15］。ZUCKERMAN 等總結(jié)出那些預(yù)期自己績效較好的個體會比那些預(yù)期自己績效較差的個體更有可能去尋求有關(guān)他們能力方面的信 息［16］，NORTHCRAFT 等 也 證 實(shí) 具 有 低 績 效 期望的參與者比具有高績效期望的參與者能更少地尋求反饋［17］。因此一般自我效能水平低的個體在工作過程中尋求上級反饋的意愿將較低。

以往的實(shí)驗(yàn)室研究發(fā)現(xiàn)，面臨同樣的信息時(shí)，高神經(jīng)質(zhì)水平的個體更傾向于對其做出的負(fù)面解釋，從而對自己產(chǎn)生負(fù)面的影響［18－20］。因此，神經(jīng)質(zhì)水平高的個體更傾向于相信反饋信息的負(fù)面性從而竭力避免去尋求反饋。

EVANS提出的路徑－目標(biāo)（expectancy期望）理論認(rèn)為內(nèi)控型個體傾向于認(rèn)為他們自身在工作上付出的努力與績效是高度相關(guān)的（expectancy期望），并且他們所得到的績效評價(jià)與其他工作方面的獎勵也是高度相關(guān)的（工具性）［21］。并且，研究發(fā)現(xiàn)尋求反饋能促進(jìn)產(chǎn)生和培養(yǎng)一種控制感，特別是當(dāng)尋求反饋行為發(fā)生在新環(huán)境時(shí)，這種控制感的增強(qiáng)會更加明顯［22］。對于控制點(diǎn)水平過低（外控水平較高）的個體而言，他們對自身努力與工作績效之間的關(guān)聯(lián)性持有很大的不確定性，因此尋求反饋行為的傾向也可能比較小。

從現(xiàn)有核心自我評價(jià)的4個特質(zhì)與尋求反饋行為之間的關(guān)系研究中可以推測：個體的核心自我評價(jià)水平越高，即自尊、一般自我效能和內(nèi)控傾向越高、低神經(jīng)質(zhì)水平越低，個體對信息的解釋越正面［18］，對自己 越 有 信 心［13，15］，越 是 相 信 自 己 的 努 力與工作績效之間的聯(lián)系［21］，因此他們在工作過程中的自我保護(hù)意識越是薄弱［13－14］，對負(fù)面信息的回避意識也越弱，也更愿意接受工作環(huán)境中的負(fù)面信息［23］。因此，核心自我評價(jià)水平越高的個體越不傾向于采取措施回避消極反饋，而是更愿意積極尋求反饋來進(jìn)一步改善自己的績效?；诖耍岢龅?個假設(shè)。

H1 核心自我評價(jià)對員工尋求上級反饋有顯著積極作用，核心自我評價(jià)越高，尋求上級反饋行為越積極。

1.2 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對核心自我評價(jià)與尋求上級反饋關(guān)系的影響

VANDEWALLE等將影響員工尋求反饋的因素歸為3大類：個體的性格如自尊；反饋的情境因素如尋求反饋的公開性；個體對尋求反饋的成本與價(jià)值的認(rèn)知感受［9］。研究表明當(dāng)這三類因素分別影響核心自我評價(jià)時(shí)，主效應(yīng)的結(jié)果關(guān)系往往產(chǎn)生不一致［24］。因此員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素的調(diào)節(jié)，這些調(diào)節(jié)變量的存在解釋了之前研究結(jié)果的不一致，為尋求反饋行為提供了相關(guān)的理論邊界。

在所有相關(guān)的情境因素中，領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格顯得十分重要［25］。核心自我評價(jià)對尋求上級反饋的影響可能因?yàn)槭跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)的程度不同而產(chǎn)生變化：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)意味著領(lǐng)導(dǎo)以一種權(quán)力共享的觀點(diǎn)來積極提高員工的動機(jī)和員工對工作本身的投入［26－28］。在授權(quán)型環(huán)境中，個體承擔(dān)更多的工作職責(zé)，并且組織氛圍鼓勵員工獲取來自上級的支持［29］，因此個體更加傾向于通過上級反饋了解自己在無人監(jiān)管環(huán)境中的表現(xiàn)，也即尋求反饋的行動越積極。反之，若組織的授權(quán)氛圍較差，監(jiān)管和干擾頻繁，員工的行為無一例外都是遵循上級指示而為，其尋求上級反饋也沒有相應(yīng)必要性，即使核心自我評價(jià)再高，尋求上級反饋的行為也不積極。

另一方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠向員工描述工作的重要性和意義，提供更多決策自主權(quán)，表達(dá)對員工能力的信心，并清除影響工作績效的障礙［30－31］。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工分享權(quán)力是向員工發(fā)出一種“信號”，這種信號能夠影響員工的心理狀態(tài)，使員工對其工作的環(huán)境產(chǎn)生積極認(rèn)知［30－32］。由于個體的自我效能受情感支持的影響［33］，因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能幫助克服個體核心自我評價(jià)低引起的自我保護(hù)性退縮，從而激發(fā)尋求上級反饋行為?；诖?，提出第2個假設(shè)。

H2 核心自我評價(jià)對尋求上級反饋的影響受到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)：在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平高的環(huán)境中，核心自我評價(jià)對尋求上級反饋的正向積極影響顯著強(qiáng)于授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平低環(huán)境中的正向影響。

2 研究對象與方法

2.1 樣 本

本研究的樣本來自上海30家不同行業(yè)的公司，包括財(cái)務(wù)、運(yùn)輸、制造、零售、IT、建筑等。共回收問卷182份，其中有效問卷162份，有效回收率89%。在所有接受調(diào)查的員工中，女性員工占59.4%，男性員工占40.6%；66%的員工年齡在30 歲以下，28.4%的 員 工 在31 到40 歲 之 間，40 歲 以 上 的 占5.6%；工作經(jīng)驗(yàn)3年及以下的員工有54.3%，3～5年的占29.6%，6～10年的員工占9.9%，6.2%的員工工作10年以上；從教育程度來看，高中及以下學(xué)歷的員工為1.2%，大專學(xué)歷為13.6%，59.9%的員工為本科學(xué)歷，剩余的25.3%為研究生及以上學(xué)歷；工作性質(zhì)上，1.8%的員工從事生產(chǎn)工作，19.1%的員工從事銷售，從事技術(shù)領(lǐng)域的占30.2%，從事管理工作的占27.2%，另有20.6%的員工從事其他性質(zhì)的工作。

2.2 測 量

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)：以往研究證實(shí)了從個體員工的角度出發(fā)觀察授權(quán)的重要性［34－36］。因此本文對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測量側(cè)重衡量員工感知到的授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)水平，采 用KIRKMAN 等 于1999年 開 發(fā) 的 量 表［26］，共有14道題項(xiàng)，原始量表的信度是0.960，本文實(shí)測信度為0.872。

核心自我評價(jià)：采用JUDGE 等于2003年開發(fā)的量表［37］，量表共有12道題項(xiàng)，原始量表的信度是0.840，本文實(shí)測信度為0.746。

尋求上級反饋：尋求上級反饋采用的是CALLISTER 等的5道題項(xiàng)量表［38］，原始量表的信度為0.895，本文實(shí)測信度為0.742。

控制變量：在本研究中，考慮到年齡、教育、性別、工作時(shí)間、所在層級等對上下級關(guān)系和評價(jià)有一定的影響，分別對其以上5個變量進(jìn)行控制。

3 研究結(jié)果

3.1 相關(guān)分析

對本文涉及變量進(jìn)行了信度及相關(guān)分析，表1所示為文中核心自我評價(jià)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和尋求上級反饋3個變量之間的相關(guān)分析結(jié)果。從表1中可以看出：核心自我評價(jià)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)都與尋求上級反饋存在顯著正相關(guān)，這就為本文后續(xù)的研究假設(shè)檢驗(yàn)奠定了初步實(shí)證基礎(chǔ)。

3.2 層級回歸分析

假設(shè)1的檢驗(yàn)如表1和表2所示，假設(shè)2的檢驗(yàn)如表3所示。

為了檢驗(yàn)假設(shè)2 的調(diào)節(jié)作用，筆者采用BARON 和KENNY 的 層 級 回 歸 檢 驗(yàn) 法［39］，即 在 回 歸 模型中逐層放入控制變量、自變量核心自我評價(jià)和調(diào)節(jié)變量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，最后將自變量和調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)進(jìn)行中心化處理后加入回歸模型，并檢驗(yàn)此乘積項(xiàng)和因變量的關(guān)系。

表1 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)矩陣（N＝162）Tab.1 Mean value，standard deviation and correlation coefficient matrit of the variables（N＝162）

表2 核心自我評價(jià)對尋求上級反饋的回歸系數(shù)Tab.2 Regression coefficient of core self－evaluation influencing feedback－seeking behavior

表3 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對核心自我評價(jià)與尋求上級反饋關(guān)系的調(diào)節(jié)作用Tab.3 Regulating effect of empowerment leadership on the relationship of core self－evaluation and feedback－seeking behavior

根據(jù)表1和表2的結(jié)果，在控制性別、年齡、工作時(shí)間、教育程度和工作層級之后，核心自我評價(jià)對尋求上級反饋存在正向顯著影響，核心自我評價(jià)越高，個體尋求上級反饋的行為越積極。假設(shè)1得到驗(yàn)證。

根據(jù)表3的結(jié)果，在回歸模型中控制性別、年齡、工作時(shí)間、教育程度和工作層級后首先加入自變量尋求上級反饋和調(diào)節(jié)變量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，之后在模型中加入自變量和調(diào)節(jié)變量標(biāo)準(zhǔn)化的乘積項(xiàng)，結(jié)果表明核心自我評價(jià)和授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的乘積項(xiàng)對尋求上級反饋有顯著正向影響，具體的影響效應(yīng)如圖1所示。這說明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對核心自我評價(jià)和尋求上級反饋的關(guān)系存在負(fù)向調(diào)節(jié)作用，在高授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，核心自我評價(jià)與尋求上級反饋之間是正向顯著關(guān)系，核心自我評價(jià)越高的個體越傾向于積極地尋求上級反饋；而在低授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中，即使個體的核心自我評價(jià)水平，由于環(huán)境對其自主性要求很低，尋求上級反饋行為顯得不必要，員工個體的認(rèn)知水平也因低支持環(huán)境而受到影響，其尋求上級反饋的行為與低核心自我評價(jià)的員工差別不大。因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

圖1 授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對核心自我評價(jià)和尋求上級反饋關(guān)系的調(diào)節(jié)Fig.1 Effect of high and low－empowerment leaderchip on core self－evaluation and feedback－seeking behavior

4 局限與未來研究方向

本研究存在一些局限。首先由于研究資源有限，本次調(diào)研的企業(yè)樣本都來自上海，樣本的地域限制可能影響本研究的外部效度。未來在更多的地域進(jìn)行調(diào)研獲取更大的樣本將有助于提升這些變量關(guān)系研究結(jié)果的內(nèi)外部效度。

其次，本研究中對假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證的數(shù)據(jù)來自員工的自評，可能由于社會稱許性、寬大效應(yīng)、默認(rèn)、短暫的情緒狀態(tài)等原因而產(chǎn)生共同方法偏差問題。這有可能會影響這一假設(shè)結(jié)果的外部效度和真實(shí)性。因此，未來的研究可以結(jié)合他評等方法和基于企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究等方法來盡量完善自評所帶來的結(jié)論外部效度和真實(shí)性。

盡管存在以上這些問題，本研究在理論上和實(shí)踐上均有一定的現(xiàn)實(shí)意義。理論上，VANDEWALLE等認(rèn)為員工個體的性格特征對尋求反饋行為的影響很有可能受到一些情境因素的調(diào)節(jié)［9］。本研究用實(shí)證方法揭示了個體性格特征和情境因素綜合作用對尋求上級反饋的影響。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用表明，員工尋求上級反饋的影響因素除了個體本身個性特質(zhì)外，還與企業(yè)及團(tuán)隊(duì)的工作氛圍緊密相關(guān)，核心自我評價(jià)越積極的員工尋求上級反饋的行為也越多，但兩者關(guān)系又受到員工感知的授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響。與以往研究相比，對多種因素的綜合考慮更貼近員工真實(shí)的工作環(huán)境。這一結(jié)果對未來更全面深入地剖析尋求上級反饋行為的影響因素奠定了基礎(chǔ)。其次，本文建立在實(shí)證基礎(chǔ)上的研究結(jié)果顯然可以為中國企業(yè)背景中的管理理論提供支持，為豐富“中國的管理理論”提供新的視角［40］。

從實(shí)踐角度來看，尋求上級反饋是企業(yè)員工必然存在的經(jīng)歷，尋求上級反饋對員工個體和企業(yè)具有重要的意義。以往研究揭示更多的是員工個性特征對尋求反饋的影響，而本文綜合考慮了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的影響，對企業(yè)營造相應(yīng)氛圍來鼓勵員工尋求上級反饋，增加上下級互動提供了實(shí)踐指導(dǎo)意義。

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