地方本科院校輔導(dǎo)員工作效能研究——以某地方本科院校輔導(dǎo)員工作學(xué)生評(píng)價(jià)問卷調(diào)查為例

田小莉

（商洛學(xué)院 思想政治理論課教學(xué)研究部，陜西商洛 726000）

輔導(dǎo)員工作效能是指輔導(dǎo)員組織與開展學(xué)生思想政治教育工作、實(shí)現(xiàn)既定育人目標(biāo)的效率效果和能力[1]，已報(bào)道的輔導(dǎo)員工作效能研究主要是從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)角度開展的以輔導(dǎo)員為調(diào)查對(duì)象的工作效能感（或自我效能感）研究[2-3]。然而，以輔導(dǎo)員自身為對(duì)象的調(diào)查，所獲得信息和資料往往受到功利因素的影響，難以保證調(diào)查結(jié)果的客觀性和科學(xué)性，所以，要客觀評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作，實(shí)現(xiàn)對(duì)輔導(dǎo)員工作的有效管理，需要從輔導(dǎo)員工作的過程和結(jié)果二方面著手構(gòu)建相應(yīng)的指標(biāo)體系。工作過程主要指輔導(dǎo)員對(duì)工作的投入和工作的規(guī)范性，工作結(jié)果指輔導(dǎo)員工作的績(jī)效和服務(wù)對(duì)象對(duì)輔導(dǎo)員工作的滿意程度[4]。學(xué)生作為輔導(dǎo)員教育、管理和服務(wù)的終極對(duì)象，對(duì)輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)有直接的感受，最有發(fā)言權(quán)[5]，學(xué)生評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員是最直接、最有力、最重要和最客觀的評(píng)價(jià)方式[6]。應(yīng)中正等[7]開展了京津地區(qū)高校大學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作滿意度的調(diào)查研究，這些為本研究提供了指導(dǎo)和借鑒。本研究針對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行學(xué)生評(píng)價(jià)問卷調(diào)查，旨在探討提高地方本科院校輔導(dǎo)員工作效能的有效措施。

根據(jù)輔導(dǎo)員崗位職責(zé)和工作要求，借鑒其他高校的問卷，課題組設(shè)計(jì)了以學(xué)生為樣本的輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)問卷。該問卷共36題，涉及輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)和能力、專業(yè)素質(zhì)和能力、實(shí)際工作效果等三個(gè)方面，問卷選項(xiàng)設(shè)計(jì)為A（很好）B（好）C（一般）和D（差）四項(xiàng)，在一所地方本科院校開展了調(diào)查，被調(diào)查對(duì)象為文史、理工、外語共5個(gè)系的學(xué)生，調(diào)查所涉及的14名輔導(dǎo)員的年齡、專業(yè)背景、學(xué)歷、職稱及從事輔導(dǎo)員工作的年限等方面均具有一定的代表性，問卷的發(fā)放和回收均由經(jīng)過培訓(xùn)的學(xué)生干部負(fù)責(zé)，保證了問卷調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性。共發(fā)放問卷160份，回收160份，有效問卷147份，有效率為91.8%，其中學(xué)生干部51人，占34.7%，黨員13人，占8.8%。采用SPSS17.0對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

1 調(diào)查結(jié)果

問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的素質(zhì)和工作基本滿意，還存在一些滿意度不高或不滿意的方面以及個(gè)別輔導(dǎo)員工作學(xué)生滿意度低的問題。

1.1 輔導(dǎo)員基本素質(zhì)和能力評(píng)價(jià)

輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)和能力主要是指任何管理者均應(yīng)具備的素質(zhì)和能力，包括道德素質(zhì)、政治素質(zhì)、心理素質(zhì)以及與上級(jí)單位、平行單位和管理對(duì)象的溝通協(xié)調(diào)能力，是輔導(dǎo)員為應(yīng)對(duì)事務(wù)管理應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，這些素質(zhì)和能力保證及時(shí)、公正地實(shí)現(xiàn)管理基本目標(biāo)，做到不誤事、不壞事。調(diào)查顯示，輔導(dǎo)員基本素質(zhì)過硬，創(chuàng)新素質(zhì)有待提高。

表1是關(guān)于輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)和能力的評(píng)價(jià)結(jié)果，頻次（%）顯示了學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的素質(zhì)和能力評(píng)價(jià)選擇A(很好或很強(qiáng))和B(好或強(qiáng))所占的比例。由表1可以看出學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、工作責(zé)任心、語言表達(dá)能力、組織管理和協(xié)調(diào)能力等方面評(píng)價(jià)較高。按照教育部文件的要求，輔導(dǎo)員要按照“政治強(qiáng)，業(yè)務(wù)精，紀(jì)律嚴(yán)，作風(fēng)正”的標(biāo)準(zhǔn)選聘，在此基礎(chǔ)上經(jīng)過幾年的嚴(yán)格選聘，輔導(dǎo)員隊(duì)伍正趨向高學(xué)歷年輕化，加之經(jīng)過不斷地加強(qiáng)各級(jí)各類培訓(xùn)，整體素質(zhì)確有明顯提高，但是在決策水平、調(diào)查研究能力和創(chuàng)新意識(shí)等方面還有待提高。

表1 輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)和能力評(píng)價(jià)

1.2 輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)

由于大學(xué)生尚未完全成人化，存在“三觀”不夠成熟、缺乏安全意識(shí)、易產(chǎn)生心理困擾以及就業(yè)壓力較大等問題，需要輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)“輔導(dǎo)”，輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容擴(kuò)展為教育、管理、服務(wù)和咨詢，所以，除了做好學(xué)生日常管理工作外，思想政治教育、安全和法制教育、心理疏導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)成為輔導(dǎo)員工作的核心內(nèi)容。調(diào)查顯示，輔導(dǎo)員對(duì)學(xué)生教育發(fā)揮了積極作用，就業(yè)指導(dǎo)等有待加強(qiáng)。

表2是關(guān)于學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)滿意度較高的方面，頻次（%）顯示了學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)選擇A(很公正或很好或很大)和選擇B(公正或好或大)所占的比例。由表2可以看出，輔導(dǎo)員能及時(shí)公正地做好工作，在學(xué)生思想、心理、學(xué)習(xí)方面發(fā)揮了積極的影響作用。在學(xué)生最為關(guān)注的獎(jiǎng)助學(xué)金評(píng)定、綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)、發(fā)展黨員和任用干部等基礎(chǔ)工作上，絕大多數(shù)輔導(dǎo)員能做到公平公正，日常工作中如遇突發(fā)事件，輔導(dǎo)員能及時(shí)獲悉并解決，能有效開展對(duì)違紀(jì)學(xué)生的教育，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員對(duì)自己的健康成長(zhǎng)發(fā)揮較大的影響作用,在學(xué)生心理調(diào)節(jié)方面起到了一定作用，并且輔導(dǎo)員能以身作則,為人師表，對(duì)學(xué)生的思想道德水平提高發(fā)揮了較大影響作用。

表2 學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)滿意度較高的調(diào)查表

輔導(dǎo)員的基本素質(zhì)和能力源自輔導(dǎo)員工作對(duì)象的特殊性，正是作為管理對(duì)象的學(xué)生非典型成人特征，形成了對(duì)輔導(dǎo)員素質(zhì)和能力的特殊要求，由表2可以看出學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)基本是滿意的；但是調(diào)查也發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員在與學(xué)生溝通交流、創(chuàng)新實(shí)踐能力培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)生素質(zhì)拓展等方面有待提高。

表3是關(guān)于學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)滿意度較低的6個(gè)方面，頻次（%）顯示了學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員的工作評(píng)價(jià)選擇C(很少或較差)和選擇D(零次或差)所占的比例。調(diào)查顯示，89.8%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員和學(xué)生一起聽課的次數(shù)很少或從沒有聽過，其中有57%的學(xué)生選擇輔導(dǎo)員從沒有和學(xué)生一起聽過課，63.3%的學(xué)生選擇輔導(dǎo)員與自己談心的次數(shù)很少，其中46.9%的學(xué)生選擇輔導(dǎo)員找自己談心的次數(shù)為“零”，但是在其余53.1%與輔導(dǎo)員有過談心經(jīng)歷的學(xué)生中有73.1%選擇談心效果比較好（見表2），有51.7%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員很少或從不利用網(wǎng)絡(luò)、短信等新媒介方式開展交流,近50%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員在創(chuàng)新實(shí)踐能力培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)方面做的不好，44.2%的學(xué)生認(rèn)為輔導(dǎo)員在學(xué)生素質(zhì)拓展指導(dǎo)方面效果差。

表3 學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員工作評(píng)價(jià)滿意度較低的調(diào)查表

2 問題及成因分析

輔導(dǎo)員工作存在的種種問題，其實(shí)不外乎主觀性問題和客觀性問題兩個(gè)方面。主觀性問題是態(tài)度和熱情的問題，經(jīng)由一些量化指標(biāo)反映出來，如“20.4%的學(xué)生選擇輔導(dǎo)員沒去過學(xué)生宿舍”“有46.9%的學(xué)生選擇輔導(dǎo)員找自己談心的次數(shù)為零”等?？陀^性問題是能力問題，主要集中在創(chuàng)新能力不夠、專業(yè)能力相對(duì)較弱兩個(gè)方面。工作效果評(píng)價(jià)反映出來的就業(yè)指導(dǎo)環(huán)節(jié)的薄弱，也是因輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)的能力不足，因此可歸因于輔導(dǎo)員“專業(yè)能力相對(duì)較弱”。這些問題的存在，從組織管理學(xué)的角度分析，根源于組織和個(gè)人兩方面的因素。

2.1 組織因素

2.1.1 多頭領(lǐng)導(dǎo)，職責(zé)不明

學(xué)校規(guī)定輔導(dǎo)員在學(xué)工部和系黨總支的雙重領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，但實(shí)際工作中凡涉及學(xué)生的事情都得輔導(dǎo)員做，學(xué)校教務(wù)、就業(yè)、保衛(wèi)、后勤等行政職能部門有關(guān)學(xué)生的工作必須通過輔導(dǎo)員來落實(shí)，形成多頭領(lǐng)導(dǎo)，各職能部門之間缺乏橫向聯(lián)系與配合，導(dǎo)致輔導(dǎo)員職責(zé)龐雜，管理范圍無限，責(zé)任無限，帶來巨大心理壓力，同時(shí)缺乏組織歸屬感。輔導(dǎo)員無法明確回答“我為誰工作”“對(duì)誰負(fù)責(zé)”等問題，一定程度地影響到輔導(dǎo)員的工作積極性，從而產(chǎn)生輔導(dǎo)員“找自己談心的次數(shù)為零”“沒有和學(xué)生一起聽過課”等現(xiàn)象。

2.1.2 管理幅度大

管理幅度指管理人員所能直接管理或控制的部屬數(shù)目，這個(gè)數(shù)目是有限的，當(dāng)超過這個(gè)限度時(shí)，管理的效率就會(huì)隨之下降。通常情況下組織中下層所遇到的大多是重復(fù)的、例行的問題，通常已有既定程序、標(biāo)準(zhǔn)和解決方法，所費(fèi)時(shí)間精力有限，直接管轄的人數(shù)可以多一些[8]。教育部要求按1：200的比例設(shè)置一線專職輔導(dǎo)員崗位，但是實(shí)際配備達(dá)不到這一要求，所調(diào)查院校有67%的輔導(dǎo)員管理學(xué)生超過230人，18%達(dá)到300多人，管理幅度明顯過大；輔導(dǎo)員面對(duì)的是各具特色的學(xué)生,是做人的工作,學(xué)生素質(zhì)參差不齊，需求日益多元化，輔導(dǎo)員工作負(fù)荷較大，難以高效完成任務(wù)。

2.1.3 工作理念亟待轉(zhuǎn)變

大眾化教育要求學(xué)生管理理念從傳統(tǒng)的管理向指導(dǎo)和服務(wù)轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持“以學(xué)生為本”，以學(xué)生的成長(zhǎng)成才為中心，為不同特長(zhǎng)和志趣的學(xué)生提供廣闊的發(fā)展空間。按照本科人才培養(yǎng)目標(biāo)，學(xué)生管理理念要由注重專業(yè)技能培養(yǎng)向注重創(chuàng)新能力和綜合素質(zhì)培養(yǎng)轉(zhuǎn)變，一些管理人員習(xí)慣于剛性的規(guī)范管理，憑經(jīng)驗(yàn)管理，忽視了針對(duì)學(xué)生個(gè)性需求開展的創(chuàng)新性的咨詢指導(dǎo)和服務(wù)，因此出現(xiàn)學(xué)生認(rèn)定的輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力不足的問題。

2.1.4 管理辦法缺乏激勵(lì)性

輔導(dǎo)員考核通過個(gè)人總結(jié)，相關(guān)人員量化打分的辦法，沒有實(shí)現(xiàn)過程與結(jié)果的有效結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，不能客觀公正、科學(xué)合理地評(píng)價(jià)輔導(dǎo)員工作；按照有關(guān)規(guī)定，輔導(dǎo)員可評(píng)聘思想政治教育或相關(guān)專業(yè)職稱，但實(shí)際評(píng)定時(shí)由于輔導(dǎo)員非專職教師，繁雜的學(xué)生工作無法量化為教學(xué)工作量，加之大部分輔導(dǎo)員缺乏系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)研究多是實(shí)際工作的一些體會(huì)和感觸，缺乏理論高度，評(píng)定高級(jí)職稱難度較大；高校崗位聘任辦法把輔導(dǎo)員納入教師崗位聘任，但并未制定結(jié)合輔導(dǎo)員工作實(shí)際的具體聘任條件，而是參照專職教師條件進(jìn)行聘任，輔導(dǎo)員對(duì)發(fā)展前途感到渺茫。

2.2 個(gè)人因素

2.2.1 客觀因素

包括年齡和專業(yè)背景因素。輔導(dǎo)員的年齡與學(xué)生管理工作的經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)造力有很大的關(guān)聯(lián)。一般地講，管理者的年齡與管理經(jīng)驗(yàn)成正比，與工作的創(chuàng)造性則成反比。輔導(dǎo)員隊(duì)伍由一批年齡不等的學(xué)生管理人員構(gòu)成，他們的管理經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性必然會(huì)影響到管理對(duì)象即學(xué)生的感受，學(xué)生能夠依據(jù)自己的感受對(duì)輔導(dǎo)員的經(jīng)驗(yàn)及創(chuàng)造性作出評(píng)價(jià)。在學(xué)生管理的實(shí)際工作中，年輕輔導(dǎo)員擁有更多的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楣ぷ鲗?duì)象學(xué)生是一個(gè)充滿朝氣和活力的群體。由于年齡的接近，年輕輔導(dǎo)員能與學(xué)生進(jìn)行有效的溝通交流,工作熱情高，但因工作時(shí)間短、閱歷淺，缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),自己也處于成長(zhǎng)發(fā)展期，開展工作往往不深入、不細(xì)致、不耐心，在發(fā)揮創(chuàng)造性的過程中丟失了規(guī)范性；年齡偏大的輔導(dǎo)員習(xí)慣于經(jīng)驗(yàn)管理，強(qiáng)調(diào)管理過程的穩(wěn)定性，容易從上級(jí)管理部門得到“中規(guī)中距”的評(píng)語，同時(shí)也因年齡偏大引起的思想保守、觀念陳舊等弊病，最終導(dǎo)致工作創(chuàng)新性的缺失。本次調(diào)查顯現(xiàn)出來的學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員創(chuàng)新能力的低認(rèn)同度，跟輔導(dǎo)員的年齡偏大有一定關(guān)系。

我國(guó)高校尚不存在以培養(yǎng)輔導(dǎo)員為目標(biāo)的專業(yè)設(shè)置。如果把輔導(dǎo)員工作內(nèi)容分為教育性工作和事務(wù)性工作，即可發(fā)現(xiàn)：事務(wù)性工作幾乎不產(chǎn)生對(duì)輔導(dǎo)員專業(yè)背景的要求，而教育性工作則對(duì)輔導(dǎo)員有專業(yè)背景的要求。大學(xué)生思想政治教育是輔導(dǎo)員工作的核心內(nèi)容，所以，輔導(dǎo)員的專業(yè)背景是指其從事學(xué)生思想政治教育所需要的知識(shí)，相對(duì)而言傳統(tǒng)的政教專業(yè)應(yīng)該是做輔導(dǎo)員工作更有優(yōu)勢(shì)的專業(yè)。然而，傳統(tǒng)的政教專業(yè)并未開設(shè)就業(yè)教育及類似課程，因此，即便擁有政教專業(yè)背景的輔導(dǎo)員，在對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)教育時(shí)，依然會(huì)與其他非政教專業(yè)的輔導(dǎo)員一樣顯得力不從心。所以調(diào)查中學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員“職業(yè)生涯規(guī)劃及就業(yè)指導(dǎo)方面”的工作做出“一般”的評(píng)價(jià)，屬于合情合理。

2.2.2 主觀因素

包括職業(yè)興趣、目標(biāo)效價(jià)、自我認(rèn)同感。本次調(diào)查顯示了一定比例的學(xué)生選擇“輔導(dǎo)員沒去過學(xué)生宿舍”和“輔導(dǎo)員找學(xué)生談心的次數(shù)為零”等量化結(jié)果。其實(shí)，“去學(xué)生宿舍”“談心”等工作并不需要輔導(dǎo)員具備很強(qiáng)的能力，輔導(dǎo)員對(duì)這類工作的完成度較低是由一些非能力因素導(dǎo)致的。非能力因素主要是指“態(tài)度”因素，從組織管理學(xué)角度看，職業(yè)興趣、目標(biāo)效價(jià)、自我認(rèn)同感共同支撐了管理者對(duì)待工作的態(tài)度。

輔導(dǎo)員的職責(zé)主要是大學(xué)生的日常思想政治教育，其次是對(duì)大學(xué)生進(jìn)行做人指導(dǎo)與引導(dǎo)，其三是學(xué)生事務(wù)的管理者[9]。育人的工作是良心活，思想政治教育需要長(zhǎng)期堅(jiān)持而很難短期見效，根據(jù)霍蘭德的理論，個(gè)體的職業(yè)興趣可以影響其對(duì)職業(yè)的滿意程度，當(dāng)個(gè)體所從事的職業(yè)與其職業(yè)興趣類型匹配時(shí)，個(gè)體的潛在能力可以得到最徹底的發(fā)揮，工作業(yè)績(jī)也更加顯著。輔導(dǎo)員要樂于做學(xué)生工作，要適合做學(xué)生工作，要善于表達(dá)，與學(xué)生溝通交流，做耐心細(xì)致的思想工作，有的輔導(dǎo)員由于性格興趣等原因，不適宜做學(xué)生工作。

按照弗魯姆的期望理論，目標(biāo)效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值也就不同。優(yōu)秀的學(xué)生工作者能力和素質(zhì)各有不同，但是對(duì)工作的激情投入和對(duì)學(xué)生的深情付出卻是相同的[10]。通過與輔導(dǎo)員座談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任輔導(dǎo)員出于不同的目的和原因,有36%因?yàn)闆]有相應(yīng)的專業(yè)教師崗，有30%迫于就業(yè)壓力，有27%一邊從事輔導(dǎo)員工作，一邊擔(dān)任專業(yè)課教學(xué)，爭(zhēng)取機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向教學(xué)，只有少部分人喜歡學(xué)生工作，愿意一直從事輔導(dǎo)員工作。對(duì)輔導(dǎo)員工作認(rèn)識(shí)不同，價(jià)值追求不同，工作態(tài)度不同，投入程度不同，工作效能不同。

自我認(rèn)同感包括個(gè)體感、唯一感、完整感以及過去與未來的連續(xù)性，自我認(rèn)同危機(jī)表現(xiàn)為不能確定自己的價(jià)值或者是不能確定生活方向，當(dāng)前社會(huì)環(huán)境缺乏對(duì)輔導(dǎo)員工作的認(rèn)同，導(dǎo)致輔導(dǎo)員的自我認(rèn)同危機(jī)。傳統(tǒng)觀念的輔導(dǎo)員就是管學(xué)生、組織學(xué)生活動(dòng)的“勤雜工”和“保姆”，工作投入很大精力,但成效不顯著,近年招聘的碩士研究生輔導(dǎo)員因所學(xué)專業(yè)需求飽和或被邊緣化，與專業(yè)教師相比工作繁雜細(xì)碎,又體驗(yàn)不到教學(xué)或課題研究的成就感，感覺低人一等，逐漸喪失了自我認(rèn)同感。

3 解決問題的途徑

輔導(dǎo)員是高校學(xué)生教育管理工作的直接責(zé)任人，輔導(dǎo)員的工作表現(xiàn)是該管理系統(tǒng)中各種管理機(jī)制共同驅(qū)動(dòng)的結(jié)果。從這個(gè)意義上講，前面已述的輔導(dǎo)員個(gè)人存在的客觀性問題和主觀性問題，本質(zhì)上均屬于管理問題。因此，要解決本次調(diào)查所顯示的輔導(dǎo)員工作存在的問題，需要從組織管理的角度入手，從組織和個(gè)人兩個(gè)方面設(shè)計(jì)解決途徑。

3.1 輔導(dǎo)員的組織管理方面

3.1.1 旨在克服“多頭管理”的措施

實(shí)行科學(xué)管理。學(xué)校相關(guān)學(xué)生工作部門要統(tǒng)一協(xié)調(diào)，規(guī)范輔導(dǎo)員工作職責(zé)，實(shí)行目標(biāo)管理，及時(shí)把學(xué)生管理各項(xiàng)工作目標(biāo)下達(dá)，由各系和輔導(dǎo)員逐層分解，通過有效的監(jiān)督檢查，保證整體工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；完善考核辦法，英國(guó)的導(dǎo)師要履行一項(xiàng)行政職能——記錄檔案[11]，借鑒此經(jīng)驗(yàn)，建立輔導(dǎo)員工作日志制度，要求輔導(dǎo)員對(duì)日常工作進(jìn)行詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)工作、階段性和基礎(chǔ)性工作的檢查，平時(shí)檢查與年底匯報(bào)結(jié)合，過程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)結(jié)合，確?？己丝陀^公正；學(xué)生工作部門要積極搭建輔導(dǎo)員思想教育研究平臺(tái)，大力支持輔導(dǎo)員開展思想教育研究，提高工作的科學(xué)化水平。

3.1.2 旨在提升輔導(dǎo)員工作理念的措施

嚴(yán)格選聘，加強(qiáng)培訓(xùn)。學(xué)生思想和需求的多元化要求輔導(dǎo)員的能力全面化，隨著輔導(dǎo)員選聘的不斷規(guī)范化和高學(xué)歷化，在注重其思想素質(zhì)、專業(yè)背景、學(xué)歷學(xué)位、工作能力的同時(shí)，也要注重其性格等人格特征，要善于做學(xué)生工作；輔導(dǎo)員培訓(xùn)的多層次日?；贫然行岣吡溯o導(dǎo)員的素質(zhì)和能力，但是輔導(dǎo)員的主要職能是開展學(xué)生思想政治教育，思想政治素質(zhì)是做好工作的前提，要加強(qiáng)對(duì)輔導(dǎo)員的馬克思主義教育，社會(huì)主義核心價(jià)值體系教育和理想信念教育，培養(yǎng)高尚品德，樹立堅(jiān)定的共產(chǎn)主義理想信念，把輔導(dǎo)員培養(yǎng)成青年馬克思主義者。

3.1.3 旨在優(yōu)化輔導(dǎo)員管理辦法的措施

建立激勵(lì)機(jī)制。按照激勵(lì)理論和馬斯洛的需求層次理論，輔導(dǎo)員多是高學(xué)歷專業(yè)背景各異的知識(shí)型員工，通過理念和價(jià)值觀來激勵(lì)比僅靠物質(zhì)和金錢有效的多。在一個(gè)無序的環(huán)境中，有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能或?qū)磉\(yùn)用到新地方是一種重要的激勵(lì)方式，因?yàn)樗鼮閷硖峁┍Ｕ蟍12]84。學(xué)生工作常變常新，要經(jīng)常組織輔導(dǎo)員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，考察交流，開闊視野，更新思路；實(shí)行輔導(dǎo)員輪崗交流制度，不同專業(yè)學(xué)生有不同的思想特點(diǎn)和行為方式，通過輪崗交流增強(qiáng)輔導(dǎo)員工作能力和適應(yīng)性，促使優(yōu)秀人才脫穎而出；解決好輔導(dǎo)員出路，對(duì)大多數(shù)輔導(dǎo)員的心理預(yù)期和正面激勵(lì)產(chǎn)生積極影響，穩(wěn)定輔導(dǎo)員隊(duì)伍。

3.1.4 旨在提升輔導(dǎo)員工作水平的措施

引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)是調(diào)動(dòng)一切潛能的動(dòng)力，鯰魚效應(yīng)告訴人們，學(xué)校管理者如果讓教師長(zhǎng)期處在“風(fēng)平浪靜”的環(huán)境里，養(yǎng)成“旱澇保收”的習(xí)慣，自然就會(huì)失去積極向上的渴望和追求，慢慢地就會(huì)成為毫無生氣的一群“生物人”[12]148。輔導(dǎo)員隊(duì)伍發(fā)展初期數(shù)量不足，穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)導(dǎo)致部分人員安于現(xiàn)狀，干好干壞一個(gè)樣，所以，必須引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，每年引進(jìn)一些優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生充實(shí)隊(duì)伍，在保證隊(duì)伍人員數(shù)量的基礎(chǔ)上提高輔導(dǎo)員隊(duì)伍整體質(zhì)量，對(duì)工作能力差、責(zé)任心不強(qiáng)、學(xué)生不滿意的進(jìn)行批評(píng)教育，限期改進(jìn)，否則予以轉(zhuǎn)崗或退出，不斷優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提升工作水平。

3.2 輔導(dǎo)員個(gè)人方面

3.2.1 增強(qiáng)工作責(zé)任心，提升自身修養(yǎng)

新形勢(shì)下輔導(dǎo)員的工作包括學(xué)生事務(wù)管理、思想政治教育、心理健康、就業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)新實(shí)踐和學(xué)生資助等方面，工作繁雜任務(wù)重，近幾年招聘的輔導(dǎo)員大部分是80后，所調(diào)查的院校專職輔導(dǎo)員80后占54.8%，他們有自信、頭腦靈活和富于創(chuàng)造力等優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)也缺乏吃苦精神和奉獻(xiàn)精神，也有個(gè)別責(zé)任心不夠強(qiáng)，輔導(dǎo)員要充分認(rèn)識(shí)工作的重要性，提升自身修養(yǎng)，加強(qiáng)工作責(zé)任心和耐心，努力提高工作能力和專業(yè)化水平。

3.2.2 跟隨時(shí)代變化，關(guān)注工作重點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)代背景下，受教育者和教育者在獲取信息方面處于同一平臺(tái)，教育者的權(quán)威性和話語主權(quán)受到挑戰(zhàn)。交流、理解、對(duì)話應(yīng)該成為思想政治教育的時(shí)代方法[9]106。隨著高校在校學(xué)生普遍成為90后，90后學(xué)生群體接受能力強(qiáng)，有活力，追求個(gè)性，但是承受挫折能力弱、叛逆且對(duì)網(wǎng)絡(luò)依賴性強(qiáng)，學(xué)生就業(yè)壓力較大，37.9%認(rèn)為前景黯淡、前途堪憂[13]，這些都容易引起心理問題，因此，學(xué)生工作要向教室、宿舍等學(xué)生相對(duì)集中的地點(diǎn)轉(zhuǎn)移，重視對(duì)一些特殊群體學(xué)生的關(guān)心和幫助，經(jīng)常深入宿舍與學(xué)生交流談心，通過建立班級(jí)QQ群、開通微博等方式了解學(xué)生的問題和困惑，有針對(duì)性地進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，幫助學(xué)生解決實(shí)際問題。

3.2.3 端正工作態(tài)度，嚴(yán)格教育管理

“以學(xué)生為本”就是要以滿足學(xué)生的需求，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展為重點(diǎn)，做好教育管理和服務(wù)咨詢工作，實(shí)現(xiàn)學(xué)生的全面發(fā)展與個(gè)性自由發(fā)展的統(tǒng)一，大學(xué)生的成長(zhǎng)既需要長(zhǎng)期的思想政治教育，也需要有效的管理，要嚴(yán)寬相濟(jì)。學(xué)生工作要從有利于學(xué)生成長(zhǎng)成才出發(fā)，滿足學(xué)生正當(dāng)合理的要求，同時(shí)，由于青年學(xué)生自制力較差，必須按照制度實(shí)施嚴(yán)格的管理，嚴(yán)格細(xì)致規(guī)范的管理是對(duì)學(xué)生負(fù)責(zé)，才能贏得學(xué)生的信任，幫助其更好地成長(zhǎng)發(fā)展。

3.2.4 強(qiáng)化育人意識(shí)，防范管理失誤

管理失誤將直接導(dǎo)致管理失效，防范管理失誤是提高管理效果的基本前提，失誤的防范是指管理者行為能夠預(yù)見且有條件與能力防止管理錯(cuò)誤[8]65。調(diào)查顯示，有66%的學(xué)生反映輔導(dǎo)員管理工作偶爾有失誤的情況，實(shí)際工作中也出現(xiàn)因輔導(dǎo)員責(zé)任心不強(qiáng)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，對(duì)學(xué)生進(jìn)行批評(píng)教育，防微杜漸，導(dǎo)致學(xué)生嚴(yán)重違紀(jì)而受到紀(jì)律處分，因此，輔導(dǎo)員要加強(qiáng)制度學(xué)習(xí)，盡職盡責(zé)，提高工作的前瞻性、預(yù)見性，防患于未然，真正發(fā)揮育人功能，為社會(huì)培養(yǎng)合格人才。

4 結(jié)語

本文以組織管理理論為基礎(chǔ)，結(jié)合輔導(dǎo)員工作學(xué)生評(píng)價(jià)問卷調(diào)查，分析影響輔導(dǎo)員工作效能的主客觀因素，從組織和個(gè)人兩個(gè)方面提出了提高輔導(dǎo)員工作效能的有效途徑，提出要實(shí)行輔導(dǎo)員工作目標(biāo)管理，建立科學(xué)的輔導(dǎo)員工作機(jī)制，制定合理可行的考核辦法，確?？己丝陀^公正，加強(qiáng)人員選聘和培訓(xùn)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等，逐步解決輔導(dǎo)員的工作效能問題，提高人才培養(yǎng)的質(zhì)量。但是輔導(dǎo)員管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃、科學(xué)的輔導(dǎo)員考核辦法、有效的激勵(lì)機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在實(shí)踐中還有待進(jìn)一步研究。

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