提高臨床護(hù)士自我效能感的干預(yù)措施及效果分析*

江萍 韓蘭萍 趙春芳 丁佐鼎 吳菁 鄧光輝 張偉

自我效能感是指人們對(duì)自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需要能力的信心或信念[1]。護(hù)士自我效能感主要指護(hù)士在護(hù)理工作領(lǐng)域中對(duì)自己勝任護(hù)理工作能力的信心，以及學(xué)習(xí)和運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、技能的信念和意志。如何從教育、培訓(xùn)等方面入手，有針對(duì)性地提高臨床護(hù)士的自我效能感，以促進(jìn)護(hù)士身心健康、提高護(hù)士工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，是護(hù)理管理者的重要課題。為此，本院結(jié)合臨床護(hù)士的實(shí)際情況制定相應(yīng)干預(yù)措施，經(jīng)過(guò)2年多的探索與實(shí)踐，取得較好成效，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院臨床科室和急診科護(hù)士260名，均為女性，平均年齡（32.37±7.39）歲，其中20～30歲101名，30～40歲128名，40～45歲31名。工作科室：臨床科室227名，ICU 11名，急診科22名。學(xué)歷：中專72名，大專166名，本科22名。職稱：護(hù)士85名，護(hù)師121名，主管護(hù)師53名，副主任護(hù)師1名。

1.2 方法

1.2.1 以醫(yī)院文化建設(shè)為抓手，營(yíng)造良好的工作氛圍 醫(yī)院文化是以相應(yīng)的形式反映醫(yī)務(wù)人員工作的社會(huì)文化，是反映醫(yī)院醫(yī)療實(shí)踐特點(diǎn)的意識(shí)形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度、組織和表現(xiàn)形式[2]。醫(yī)院文化建設(shè)是凝聚人心、促進(jìn)醫(yī)院和諧、強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要事情。醫(yī)院在門診部、住院部等公共場(chǎng)所的墻上做好各類宣傳（如專家欄、優(yōu)秀醫(yī)生護(hù)士欄、科室特色介紹欄、健康宣教欄、護(hù)理品牌欄、青年護(hù)士園地、護(hù)患溝通園地等），讓所有患者及家屬全方面了解醫(yī)護(hù)人員及其科室特色，了解疾病的宣教知識(shí)，以此拉近和改善醫(yī)患、護(hù)患關(guān)系。

醫(yī)院倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、學(xué)習(xí)型班組，旨在營(yíng)造濃厚的學(xué)術(shù)氣氛，保持科室可持續(xù)性發(fā)展，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，同時(shí)在報(bào)刊、雜志、網(wǎng)站、博客、微博等交流討論，宣傳醫(yī)院文化及職工生活、工作情況、職業(yè)風(fēng)采等，營(yíng)造一種鮮活、蓬勃向上的文化建設(shè)新局面，這也有利于形成自由、真誠(chéng)和平等的良好工作氛圍，它使職工對(duì)自身工作滿意，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，這也為提高護(hù)士自我效能感建立了良好基礎(chǔ)。2010年2月護(hù)理部牽頭組織“滴水潭”詩(shī)友會(huì)，取其“滴水匯潭、聚沙成塔”之意。以生活為源頭，自創(chuàng)詩(shī)歌，抒解情愁，以詩(shī)會(huì)友，弘揚(yáng)醫(yī)院和社會(huì)主旋律。它不僅豐富護(hù)士們健康的精神追求，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，提升護(hù)士文化素養(yǎng)，增進(jìn)護(hù)士工作積極性和職業(yè)幸福感，而且成為護(hù)士之間溝通橋梁，宣泄情感，從而達(dá)到精神愉悅。

1.2.2 舉辦培訓(xùn)班，掌握自我效能感的相關(guān)知識(shí) 護(hù)理部組織護(hù)士長(zhǎng)學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)自我效能感基本理論，使其掌握自我效能感的基本概念、產(chǎn)生原理及提高護(hù)士自我效能感的具體干預(yù)措施，然后在實(shí)際工作中，實(shí)施干預(yù)措施，定期交流和總結(jié)，以便正確合理運(yùn)用。

1.2.3 加強(qiáng)臨床實(shí)踐技能的培養(yǎng)，增加成功的直接體驗(yàn) 郭瑛等[3]認(rèn)為，以往成敗的經(jīng)歷對(duì)自我效能感的影響很大，成功的經(jīng)驗(yàn)可以提高自我效能感，失敗的經(jīng)歷則可能降低自我效能感。護(hù)理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，通過(guò)各種形式的學(xué)習(xí)和教育來(lái)提高護(hù)士的業(yè)務(wù)知識(shí)水平與工作技能，開(kāi)展業(yè)務(wù)知識(shí)與技能競(jìng)賽、組織學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)交流和業(yè)務(wù)研討等措施，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情。個(gè)體通過(guò)知識(shí)與技能的增長(zhǎng)來(lái)提高成功進(jìn)行成就行為的能力，是自我效能感產(chǎn)生并保持較高水平的保障。具體措施：（1）各臨床科室護(hù)士長(zhǎng)每月安排帶教骨干對(duì)50項(xiàng)護(hù)理技術(shù)操作技術(shù)項(xiàng)目逐一進(jìn)行示范操作、培訓(xùn)，由護(hù)士長(zhǎng)最終考核；（2）護(hù)理部每季度安排責(zé)任心、有豐富帶教經(jīng)驗(yàn)的高年資護(hù)士長(zhǎng)做指導(dǎo)老師，對(duì)青年護(hù)士進(jìn)行護(hù)理理論和護(hù)理操作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)；（3）護(hù)理部對(duì)每個(gè)護(hù)士進(jìn)行三基護(hù)理理論、護(hù)理操作的考核，全年分4次進(jìn)行，做到人人過(guò)關(guān)；（4）護(hù)理部每年對(duì)青年護(hù)士進(jìn)行1次護(hù)理理論、1次護(hù)理操作競(jìng)賽、1次急救技能競(jìng)賽、1次讀書報(bào)告會(huì)演講比賽；（5）科室內(nèi)對(duì)年輕的新護(hù)士進(jìn)行一對(duì)一帶教，在工作中增加直接性經(jīng)驗(yàn)，從而幫助年輕護(hù)士盡快成長(zhǎng)。

1.2.4 樹(shù)立適合自己的榜樣，增加替代性經(jīng)驗(yàn) 榜樣的力量是無(wú)窮的，對(duì)提高自我效能感有重要作用的是由那些榜樣所提供的替代性經(jīng)驗(yàn)。榜樣與個(gè)體越相似（如年齡、性別、身體特征、教育程度，以及社會(huì)地位和經(jīng)驗(yàn)等方面），對(duì)提高自我效能感的作用就越大。也可以在職后培訓(xùn)中通過(guò)成功的例子示范，從而影響護(hù)士對(duì)培訓(xùn)的“結(jié)果期待”以及自己學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)后運(yùn)用的“能力期待”，讓受培訓(xùn)護(hù)士獲得“替代性經(jīng)驗(yàn)”[4]。具體措施：（1）典范學(xué)習(xí)：護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)，以點(diǎn)帶面為其他人員樹(shù)立榜樣，當(dāng)看到和自己水平相當(dāng)?shù)耐乱驗(yàn)榕Χ@得成功時(shí)，激發(fā)護(hù)士之間“她能，我也能”的積極向上的奮斗意識(shí)；（2）情景模擬教學(xué)：科內(nèi)每月1次對(duì)特殊護(hù)理案例或突發(fā)情況進(jìn)行模擬演示和教學(xué)，提高護(hù)士溝通和應(yīng)對(duì)能力；（3）護(hù)理部每月組織帶教老師1次學(xué)術(shù)活動(dòng)，安排優(yōu)秀帶教老師進(jìn)行小講課的模擬演示，并作點(diǎn)評(píng)分析，同時(shí)交流帶教方法和體會(huì)，從而提高帶教老師整體帶教水平。

1.2.5 取得社會(huì)支持，強(qiáng)化護(hù)士自我效能感 社會(huì)支持是提高自我效能感的重要途徑之一。讓人們被勸說(shuō)擁有完成任務(wù)的能力時(shí)，他們可能會(huì)投入更多的努力和毅力去更好地完成這項(xiàng)任務(wù)；當(dāng)人們?cè)诠ぷ髦懈械脚e步維艱或是懷疑自己時(shí)，社會(huì)支持的作用更加明顯。社會(huì)支持的形式包括管理者支持、護(hù)士長(zhǎng)支持、護(hù)士間的同事支持、患者的鼓勵(lì)等，具體措施：（1）管理者支持，合理配置人力資源，在搶救突發(fā)事件、高峰時(shí)段、邊緣時(shí)段及時(shí)調(diào)配人員支援，以緩解工作壓力。（2）建立完善績(jī)效考核制度，增加護(hù)士收入，使護(hù)士感到自己的工作成果受到公正對(duì)待和尊重，鼓勵(lì)多參加醫(yī)院、科室組織的各種科研、教育、文體等活動(dòng)，提升護(hù)士自我效能感，進(jìn)而提高護(hù)士工作積極性。（3）醫(yī)院在用人機(jī)制上、職稱的晉升聘用方面應(yīng)建立合理的考核機(jī)制，要樹(shù)立“能者上，平者讓，庸者下”競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并且側(cè)重臨床一線護(hù)理崗位，注重臨床實(shí)際工作表現(xiàn)和能力，從而促使有能力的優(yōu)秀護(hù)士在臨床上真正充分發(fā)揮作用，并體現(xiàn)自我價(jià)值，從而培養(yǎng)職業(yè)的成就感和自我效能感。（4）蔣曉蓮等[5]研究表明，自我效能具有言語(yǔ)勸說(shuō)的效應(yīng)，為他人提供言語(yǔ)判斷，通過(guò)建議、勸告、暗示、鼓勵(lì)等方式能改變自我效能感。就相同的行為表現(xiàn)水平而言，貶低性批評(píng)降低人們的自我效能感，而建設(shè)性批評(píng)則會(huì)支持人們的抱負(fù)，維護(hù)甚至提高個(gè)人自我效能感，因此護(hù)理管理者要善于挖掘下屬的潛力，為她們創(chuàng)造展示自我才能的機(jī)會(huì)與發(fā)展空間，讓她們得到充分體現(xiàn)，并給予精神激勵(lì)，提高她們工作積極性和自主性，讓其感受到自身價(jià)值，從而提高自我效能感。（5）同事支持對(duì)護(hù)士緩解職業(yè)壓力，提高工作滿意度水平有重要意義[6]。在高度緊張工作環(huán)境中，同事間更應(yīng)該相互理解、相互幫助，相互溝通，相互協(xié)作，科室護(hù)士長(zhǎng)可以不定期地組織聯(lián)歡、郊游等活動(dòng)，在輕松的活動(dòng)氛圍中增進(jìn)同事間了解，更好地在工作中配合。（6）每個(gè)科室設(shè)立“護(hù)患溝通園地”，上面貼有護(hù)士寫給患者的祝福語(yǔ)、貼心話，還有患者的感謝信、表?yè)P(yáng)信、合理化建議等，每月更換一次。護(hù)士感到體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值主要是來(lái)自患者的感謝[7]，患者的信任、肯定、贊揚(yáng)等積極反饋方式都將化為一種鞭策，提升護(hù)士自我效能感，激勵(lì)護(hù)士更加努力工作。

1.2.6 組織心理學(xué)知識(shí)系列培訓(xùn)，緩解護(hù)士的心理壓力，防止發(fā)生職業(yè)倦怠 班杜拉認(rèn)為情緒和生理狀態(tài)也會(huì)影響自我效能感，筆者通過(guò)組織心理學(xué)知識(shí)系列培訓(xùn)，培養(yǎng)護(hù)士積極的生活工作態(tài)度和自我調(diào)適能力，提高工作效率和質(zhì)量。具體措施：（1）護(hù)理部請(qǐng)心理學(xué)專家專門制定完善的心理學(xué)培訓(xùn)計(jì)劃，每月1次，對(duì)不同層次人員安排不同內(nèi)容，其中包括心理學(xué)基礎(chǔ)知識(shí)20學(xué)時(shí)，護(hù)理心理學(xué)20學(xué)時(shí)，團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練12學(xué)時(shí)，分別就心理健康、情緒管理、個(gè)性、工作倦怠、壓力管理、護(hù)患溝通、激勵(lì)理論、歸因理論等進(jìn)行培訓(xùn)，還組織快樂(lè)工作秘訣、團(tuán)隊(duì)支撐、溝通無(wú)限等3個(gè)模塊的團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練。對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力科室如急診科、ICU等人員進(jìn)行適當(dāng)心理疏導(dǎo)，時(shí)刻關(guān)注護(hù)士的工作情緒狀態(tài)。（2）設(shè)立員工援助機(jī)制：建立有效的求助渠道和服務(wù)平臺(tái)，如開(kāi)通電話熱線、開(kāi)辟心理咨詢室等，以保證護(hù)士能夠順利、及時(shí)地獲得高效的心理咨詢及心理援助，及時(shí)解決護(hù)士工作、學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的心理危機(jī)，幫助護(hù)士渡過(guò)難關(guān)。在臨床工作中，護(hù)士經(jīng)常會(huì)遇到挫折、或出現(xiàn)缺陷和差錯(cuò)、或遇到護(hù)患糾紛，護(hù)理部有3名國(guó)家二級(jí)咨詢師隨時(shí)給予疏導(dǎo)、幫助護(hù)士進(jìn)行合理歸因，矯正行為偏差，并逐步學(xué)會(huì)自我監(jiān)控和有效調(diào)節(jié)。

1.3 效果評(píng)價(jià)

1.3.1 評(píng)價(jià)工具 （1）一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale， GSES）。該量表具有良好的一致性系數(shù)，Cronbach’s α=0.87， 信 度 r=0.83[8]， 中 文 版 Cronbach’s α=0.75-0.91。該量表由20個(gè)條目組成，后縮減至10條目。要求被試者根據(jù)自己的實(shí)際，按照“完全不正確”、“有點(diǎn)正確”、“多數(shù)正確”、“完全正確”4個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，分別賦1～4分，把所有10個(gè)項(xiàng)目的得分加起來(lái)除以10即為總量得分。（2）護(hù)士工作滿意度量表（MMSS）：MMSS是一個(gè)適用于臨床護(hù)士的多維度測(cè)量工具。共包含31個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分，從1（非常不滿意）到5（非常滿意），平均得分越高，工作滿意度越高。信度：內(nèi)在一致性系數(shù)為0.89[9]。結(jié)構(gòu)效度：除因子分析外，此量表與Job Diagnostic Survey各維度的相關(guān)系數(shù)為0.53-0.75，表明效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較好。MMSS量表包含其中8項(xiàng)：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對(duì)同事的滿意度、社交機(jī)會(huì)、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)、工作被稱贊和認(rèn)可、對(duì)工作的控制和責(zé)任。此量表為國(guó)內(nèi)研究者除自編量表外使用次數(shù)最多的測(cè)量工具，中文版信度系數(shù)為0.758-0.90[10-11]。

1.3.2 評(píng)價(jià)方法 干預(yù)前（2010年3月）、干預(yù)后（2011年3月），由研究人員對(duì)實(shí)驗(yàn)對(duì)象進(jìn)行護(hù)士一般自我效能感量表及工作滿意度測(cè)評(píng)，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放并回收，共發(fā)放260份，回收有效問(wèn)卷260份，有效回收率100%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 應(yīng)用SPSS 16.0軟件包對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，計(jì)量資料以（±s）表示，采用t檢驗(yàn)和Pearson相關(guān)分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前護(hù)士的一般自我效能感得分與護(hù)士工作滿意度得分的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.183，對(duì)應(yīng)的概率P<0.01，達(dá)到顯著正相關(guān)。

2.2 干預(yù)前護(hù)士的一般自我效能感得分（2.31±0.51）分，干預(yù)后得分（2.505±0.37）分，干預(yù)后較干預(yù)前得分顯著提高，比較差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（t=4.817，P<0.01）。

2.3 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度得分比較見(jiàn)表1。

2.4 干預(yù)前后護(hù)理質(zhì)量考核評(píng)分和患者滿意度情況見(jiàn)表2。

表1 干預(yù)前后260名護(hù)士的工作滿意度得分比較（±s） 分

表1 干預(yù)前后260名護(hù)士的工作滿意度得分比較（±s） 分

總的工作滿意度水平 85.15±18.00 93.56±15.22 5.701 <0.01福利待遇 6.52±2.40 9.60±2.99 12.962 <0.01對(duì)排班的滿意度 16.16±4.98 18.08±4.19 4.675 <0.01家庭/工作的平衡 7.35±2.26 9.25±2.33 8.958 <0.01同事之間關(guān)系 7.33±1.50 5.88±1.90 9.194 <0.01專業(yè)或社會(huì)上交流的機(jī)會(huì) 11.05±2.91 11.93±2.45 3.697 <0.01專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì) 10.12±3.22 12.22±2.64 8.415 <0.01工作被稱贊或認(rèn)可 13.48±2.50 11.69±2.90 7.136 <0.01對(duì)工作的支配及參與決策的機(jī)會(huì) 13.16±3.67 14.91±3.01 5.989 <0.01

表2 2009年和2010年護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較

3 討論

3.1 實(shí)施干預(yù)措施后提高護(hù)士的自我效能感 結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)士一般自我效能感顯著提高，比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01）。根據(jù)班杜拉的自我效能感理論，有4種效能信息源會(huì)影響到自我效能感的形成與發(fā)展、個(gè)體的直接經(jīng)驗(yàn)、替代性經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)勸說(shuō)及生理和情緒狀態(tài)[12]，具體運(yùn)用到護(hù)理管理工作領(lǐng)域，創(chuàng)建醫(yī)院文化，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍；加強(qiáng)臨床實(shí)踐技能的培養(yǎng)，增加成功的直接體驗(yàn)；樹(shù)立適合自己的榜樣，增加替代性經(jīng)驗(yàn)；取得社會(huì)支持，組織心理學(xué)知識(shí)系列培訓(xùn)，緩解護(hù)士心理壓力，防止發(fā)生職業(yè)倦怠等方法，顯著提高了護(hù)士自我效能感。

3.2 實(shí)施干預(yù)措施后可提高護(hù)士工作滿意度 結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)士工作滿意度也得到提高，比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.01）。護(hù)士自我效能感與工作滿意度之間存在正相關(guān)，與劉洪艷等[13]研究一致，也進(jìn)一步說(shuō)明提高護(hù)士自我效能感可以提高護(hù)士工作滿意度。護(hù)理工作高風(fēng)險(xiǎn)和高責(zé)任、待遇差、社會(huì)地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴(yán)重影響了護(hù)士職業(yè)熱情和動(dòng)力，導(dǎo)致護(hù)士的工作滿意度下降，成為導(dǎo)致護(hù)士流失、加劇人力資源不足的直接原因，也是引發(fā)護(hù)理差錯(cuò)和事故的潛在危害[14]。護(hù)理事業(yè)的發(fā)展需要一支高水平穩(wěn)定的護(hù)士隊(duì)伍，提高護(hù)士工作滿意度是護(hù)理專業(yè)發(fā)展中急需關(guān)注和解決的問(wèn)題。護(hù)士工作滿意度還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個(gè)醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮，因此必須重視護(hù)士工作滿意度，重視護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。通過(guò)實(shí)施干預(yù)措施，在醫(yī)院中營(yíng)造了醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)之間相互鼓勵(lì)、相互支持的和諧氛圍，團(tuán)隊(duì)凝聚力大大增強(qiáng)，培養(yǎng)護(hù)士工作熱情，使其在輕松愉悅中發(fā)揮自己最大的作用，同時(shí)能主動(dòng)調(diào)適因環(huán)境、工作、生活壓力等引起的不良情緒，從而達(dá)到身心健康，增強(qiáng)護(hù)士對(duì)自身能力的認(rèn)知及面對(duì)困難時(shí)的自信態(tài)度和堅(jiān)韌不拔的精神，在解決問(wèn)題的過(guò)程中逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

3.3 實(shí)施干預(yù)措施后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度均得到提高結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度均得到提高。有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感能影響護(hù)士工作努力程度和學(xué)習(xí)主動(dòng)性[15]。自我效能感較低的護(hù)士總是擔(dān)心出差錯(cuò)，把自己想象成失敗者，這必然會(huì)降低努力工作的動(dòng)力，久而久之，對(duì)自己工作、生活感到迷茫，在工作中表現(xiàn)為不求上進(jìn)、缺乏激情，甚至厭惡工作，嚴(yán)重者導(dǎo)致離職[16]。相反，自我效能感較高的護(hù)士相信自己一定會(huì)成功，每天都以飽滿的熱情投入工作，而且能采取組織、評(píng)價(jià)、計(jì)劃等手段，對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的自我監(jiān)控[17]。由此可見(jiàn)，通過(guò)實(shí)施干預(yù)措施，提高護(hù)士自我效能感，工作上更加積極上進(jìn)、充滿自信，熱情、主動(dòng)對(duì)待每一個(gè)患者，滿足合理的護(hù)理需求；自覺(jué)刻苦地學(xué)習(xí)讓護(hù)士具有扎實(shí)的理論和嫻熟的護(hù)理操作技能，有利于促進(jìn)護(hù)理實(shí)踐中的專業(yè)行為；良好的交流溝通增進(jìn)護(hù)患之間的尊重和信任，改善護(hù)患關(guān)系，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。

護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)理質(zhì)量的高低在很大程度上取決于護(hù)士的工作態(tài)度，即護(hù)士對(duì)工作滿意度。護(hù)士工作滿意度還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個(gè)醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮[18]。因此提高臨床護(hù)士自我效能感，不僅可以提高護(hù)士工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，提高士氣，而且對(duì)提高護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度都有很大的促進(jìn)作用。

[1] Bandura A. Self-efficacy： the Exercise of Control[M]. New York： W.H.Freeman and Company，1997：456.

[2] 宋曉紅，隋軍.談醫(yī)院文化建設(shè)[J].實(shí)用全科醫(yī)學(xué)，2004，2（1）：83.

[3] 郭瑛，吳晶瓊，防玉華.護(hù)士職業(yè)壓力應(yīng)對(duì)及其影響因素研究[J].護(hù)理研究，2007，21（1）：38-40.

[4] 王嵐，秦逸，王群.對(duì)臨床護(hù)士自我效能感及影響因素研究[J].護(hù)理研究，2008，22（12）：3303-3305.

[5] 蔣曉蓮，薛詠紅，劉輝.班杜拉自我效能理論及其對(duì)護(hù)理教育的啟示[J].護(hù)士進(jìn)修雜志，2004，19（6）：83.

[6] 葉志弘，姜安麗.護(hù)士群體同事支持系統(tǒng)的研究進(jìn)展[J].中華護(hù)理雜志，2007，42（10）：938-939.

[7] 周榮慧，郭秀花.綜合醫(yī)院護(hù)士職業(yè)倦怠真實(shí)體驗(yàn)的質(zhì)性研究[J].護(hù)理管理雜志，2006，6（10）：8-11.

[8] 周文霞，郭桂萍.自我效能感：概念、理論和應(yīng)用[J].中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2006，1（1）：91-97.

[9] 趙雪，金紅梅，齊艷.護(hù)士工作滿意度測(cè)量工具研究進(jìn)展[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（10）：719-721.

[10] 何淑貞，張保玲，孫莉，等.合同制護(hù)士與正式護(hù)士工作滿意度比較分析[J].護(hù)理研究，2008，22（3）：772-773.

[11] 王曉慧.護(hù)理管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與護(hù)理人員工作滿意度的相關(guān)性研究[J].護(hù)理管理雜志，2009，9（9）：l-3.

[12] 陳玉林，李毅麗.提高護(hù)士自我效能感的舉措[J].護(hù)理學(xué)雜志，2010，25（7）：26-28.

[13] 劉洪艷，李慧艷，祁曉娜.提高護(hù)士自我效能的干預(yù)措施及效果[J].護(hù)理管理雜志，2010，10（8）：549-550.

[14] 郗奉菊，王春霞，吳偉瓊.社區(qū)護(hù)理人員工作滿意度調(diào)查[J].中華全科醫(yī)學(xué)，2008，6（8）：843-844.

[15] Laura L Paglis， Stephen G Green. Leadership selficacy and managers’motivation for leading change[J]. Journal of Organizational Behavior，2002，7（23）：215.

[16] 林明針.護(hù)士“職業(yè)高原”現(xiàn)象的成因與對(duì)策探析[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2007：8（8）：20-21.

[17] 鄧仁麗，朱丹，侯曉靜.自我效能理論在護(hù)理教育中的研究進(jìn)展[J].護(hù)理學(xué)雜志，2005，20（23）：65-67.

[18] 唐湘鏵.合同護(hù)士工作滿意度與離職意愿調(diào)查分析及管理對(duì)策[J].當(dāng)代護(hù)士，2007，4（6）：108-110.