提高臨床護(hù)士自我效能感的干預(yù)措施及效果分析*

江萍 韓蘭萍 趙春芳 丁佐鼎 吳菁 鄧光輝 張偉

自我效能感是指人們對自己實(shí)現(xiàn)特定領(lǐng)域行為目標(biāo)所需要能力的信心或信念[1]。護(hù)士自我效能感主要指護(hù)士在護(hù)理工作領(lǐng)域中對自己勝任護(hù)理工作能力的信心，以及學(xué)習(xí)和運(yùn)用相關(guān)知識、技能的信念和意志。如何從教育、培訓(xùn)等方面入手，有針對性地提高臨床護(hù)士的自我效能感，以促進(jìn)護(hù)士身心健康、提高護(hù)士工作滿意度、護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，是護(hù)理管理者的重要課題。為此，本院結(jié)合臨床護(hù)士的實(shí)際情況制定相應(yīng)干預(yù)措施，經(jīng)過2年多的探索與實(shí)踐，取得較好成效，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本院臨床科室和急診科護(hù)士260名，均為女性，平均年齡（32.37±7.39）歲，其中20～30歲101名，30～40歲128名，40～45歲31名。工作科室：臨床科室227名，ICU 11名，急診科22名。學(xué)歷：中專72名，大專166名，本科22名。職稱：護(hù)士85名，護(hù)師121名，主管護(hù)師53名，副主任護(hù)師1名。

1.2 方法

1.2.1 以醫(yī)院文化建設(shè)為抓手，營造良好的工作氛圍 醫(yī)院文化是以相應(yīng)的形式反映醫(yī)務(wù)人員工作的社會文化，是反映醫(yī)院醫(yī)療實(shí)踐特點(diǎn)的意識形態(tài)以及與之相適應(yīng)的制度、組織和表現(xiàn)形式[2]。醫(yī)院文化建設(shè)是凝聚人心、促進(jìn)醫(yī)院和諧、強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要事情。醫(yī)院在門診部、住院部等公共場所的墻上做好各類宣傳（如專家欄、優(yōu)秀醫(yī)生護(hù)士欄、科室特色介紹欄、健康宣教欄、護(hù)理品牌欄、青年護(hù)士園地、護(hù)患溝通園地等），讓所有患者及家屬全方面了解醫(yī)護(hù)人員及其科室特色，了解疾病的宣教知識，以此拉近和改善醫(yī)患、護(hù)患關(guān)系。

醫(yī)院倡導(dǎo)建立學(xué)習(xí)型團(tuán)隊、學(xué)習(xí)型班組，旨在營造濃厚的學(xué)術(shù)氣氛，保持科室可持續(xù)性發(fā)展，提高醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，保證醫(yī)療安全，同時在報刊、雜志、網(wǎng)站、博客、微博等交流討論，宣傳醫(yī)院文化及職工生活、工作情況、職業(yè)風(fēng)采等，營造一種鮮活、蓬勃向上的文化建設(shè)新局面，這也有利于形成自由、真誠和平等的良好工作氛圍，它使職工對自身工作滿意，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽，互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感，充分發(fā)揮團(tuán)隊合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)，在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價值，這也為提高護(hù)士自我效能感建立了良好基礎(chǔ)。2010年2月護(hù)理部牽頭組織“滴水潭”詩友會，取其“滴水匯潭、聚沙成塔”之意。以生活為源頭，自創(chuàng)詩歌，抒解情愁，以詩會友，弘揚(yáng)醫(yī)院和社會主旋律。它不僅豐富護(hù)士們健康的精神追求，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，提升護(hù)士文化素養(yǎng)，增進(jìn)護(hù)士工作積極性和職業(yè)幸福感，而且成為護(hù)士之間溝通橋梁，宣泄情感，從而達(dá)到精神愉悅。

1.2.2 舉辦培訓(xùn)班，掌握自我效能感的相關(guān)知識 護(hù)理部組織護(hù)士長學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)自我效能感基本理論，使其掌握自我效能感的基本概念、產(chǎn)生原理及提高護(hù)士自我效能感的具體干預(yù)措施，然后在實(shí)際工作中，實(shí)施干預(yù)措施，定期交流和總結(jié)，以便正確合理運(yùn)用。

1.2.3 加強(qiáng)臨床實(shí)踐技能的培養(yǎng)，增加成功的直接體驗 郭瑛等[3]認(rèn)為，以往成敗的經(jīng)歷對自我效能感的影響很大，成功的經(jīng)驗可以提高自我效能感，失敗的經(jīng)歷則可能降低自我效能感。護(hù)理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，通過各種形式的學(xué)習(xí)和教育來提高護(hù)士的業(yè)務(wù)知識水平與工作技能，開展業(yè)務(wù)知識與技能競賽、組織學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流和業(yè)務(wù)研討等措施，激發(fā)護(hù)士學(xué)習(xí)和鉆研業(yè)務(wù)的熱情。個體通過知識與技能的增長來提高成功進(jìn)行成就行為的能力，是自我效能感產(chǎn)生并保持較高水平的保障。具體措施：（1）各臨床科室護(hù)士長每月安排帶教骨干對50項護(hù)理技術(shù)操作技術(shù)項目逐一進(jìn)行示范操作、培訓(xùn)，由護(hù)士長最終考核；（2）護(hù)理部每季度安排責(zé)任心、有豐富帶教經(jīng)驗的高年資護(hù)士長做指導(dǎo)老師，對青年護(hù)士進(jìn)行護(hù)理理論和護(hù)理操作技能的系統(tǒng)培訓(xùn)；（3）護(hù)理部對每個護(hù)士進(jìn)行三基護(hù)理理論、護(hù)理操作的考核，全年分4次進(jìn)行，做到人人過關(guān)；（4）護(hù)理部每年對青年護(hù)士進(jìn)行1次護(hù)理理論、1次護(hù)理操作競賽、1次急救技能競賽、1次讀書報告會演講比賽；（5）科室內(nèi)對年輕的新護(hù)士進(jìn)行一對一帶教，在工作中增加直接性經(jīng)驗，從而幫助年輕護(hù)士盡快成長。

1.2.4 樹立適合自己的榜樣，增加替代性經(jīng)驗 榜樣的力量是無窮的，對提高自我效能感有重要作用的是由那些榜樣所提供的替代性經(jīng)驗。榜樣與個體越相似（如年齡、性別、身體特征、教育程度，以及社會地位和經(jīng)驗等方面），對提高自我效能感的作用就越大。也可以在職后培訓(xùn)中通過成功的例子示范，從而影響護(hù)士對培訓(xùn)的“結(jié)果期待”以及自己學(xué)習(xí)和學(xué)習(xí)后運(yùn)用的“能力期待”，讓受培訓(xùn)護(hù)士獲得“替代性經(jīng)驗”[4]。具體措施：（1）典范學(xué)習(xí)：護(hù)士長對護(hù)士進(jìn)行個性化培養(yǎng)，以點(diǎn)帶面為其他人員樹立榜樣，當(dāng)看到和自己水平相當(dāng)?shù)耐乱驗榕Χ@得成功時，激發(fā)護(hù)士之間“她能，我也能”的積極向上的奮斗意識；（2）情景模擬教學(xué)：科內(nèi)每月1次對特殊護(hù)理案例或突發(fā)情況進(jìn)行模擬演示和教學(xué)，提高護(hù)士溝通和應(yīng)對能力；（3）護(hù)理部每月組織帶教老師1次學(xué)術(shù)活動，安排優(yōu)秀帶教老師進(jìn)行小講課的模擬演示，并作點(diǎn)評分析，同時交流帶教方法和體會，從而提高帶教老師整體帶教水平。

1.2.5 取得社會支持，強(qiáng)化護(hù)士自我效能感 社會支持是提高自我效能感的重要途徑之一。讓人們被勸說擁有完成任務(wù)的能力時，他們可能會投入更多的努力和毅力去更好地完成這項任務(wù)；當(dāng)人們在工作中感到舉步維艱或是懷疑自己時，社會支持的作用更加明顯。社會支持的形式包括管理者支持、護(hù)士長支持、護(hù)士間的同事支持、患者的鼓勵等，具體措施：（1）管理者支持，合理配置人力資源，在搶救突發(fā)事件、高峰時段、邊緣時段及時調(diào)配人員支援，以緩解工作壓力。（2）建立完善績效考核制度，增加護(hù)士收入，使護(hù)士感到自己的工作成果受到公正對待和尊重，鼓勵多參加醫(yī)院、科室組織的各種科研、教育、文體等活動，提升護(hù)士自我效能感，進(jìn)而提高護(hù)士工作積極性。（3）醫(yī)院在用人機(jī)制上、職稱的晉升聘用方面應(yīng)建立合理的考核機(jī)制，要樹立“能者上，平者讓，庸者下”競爭意識，并且側(cè)重臨床一線護(hù)理崗位，注重臨床實(shí)際工作表現(xiàn)和能力，從而促使有能力的優(yōu)秀護(hù)士在臨床上真正充分發(fā)揮作用，并體現(xiàn)自我價值，從而培養(yǎng)職業(yè)的成就感和自我效能感。（4）蔣曉蓮等[5]研究表明，自我效能具有言語勸說的效應(yīng)，為他人提供言語判斷，通過建議、勸告、暗示、鼓勵等方式能改變自我效能感。就相同的行為表現(xiàn)水平而言，貶低性批評降低人們的自我效能感，而建設(shè)性批評則會支持人們的抱負(fù)，維護(hù)甚至提高個人自我效能感，因此護(hù)理管理者要善于挖掘下屬的潛力，為她們創(chuàng)造展示自我才能的機(jī)會與發(fā)展空間，讓她們得到充分體現(xiàn)，并給予精神激勵，提高她們工作積極性和自主性，讓其感受到自身價值，從而提高自我效能感。（5）同事支持對護(hù)士緩解職業(yè)壓力，提高工作滿意度水平有重要意義[6]。在高度緊張工作環(huán)境中，同事間更應(yīng)該相互理解、相互幫助，相互溝通，相互協(xié)作，科室護(hù)士長可以不定期地組織聯(lián)歡、郊游等活動，在輕松的活動氛圍中增進(jìn)同事間了解，更好地在工作中配合。（6）每個科室設(shè)立“護(hù)患溝通園地”，上面貼有護(hù)士寫給患者的祝福語、貼心話，還有患者的感謝信、表揚(yáng)信、合理化建議等，每月更換一次。護(hù)士感到體現(xiàn)專業(yè)價值主要是來自患者的感謝[7]，患者的信任、肯定、贊揚(yáng)等積極反饋方式都將化為一種鞭策，提升護(hù)士自我效能感，激勵護(hù)士更加努力工作。

1.2.6 組織心理學(xué)知識系列培訓(xùn)，緩解護(hù)士的心理壓力，防止發(fā)生職業(yè)倦怠 班杜拉認(rèn)為情緒和生理狀態(tài)也會影響自我效能感，筆者通過組織心理學(xué)知識系列培訓(xùn)，培養(yǎng)護(hù)士積極的生活工作態(tài)度和自我調(diào)適能力，提高工作效率和質(zhì)量。具體措施：（1）護(hù)理部請心理學(xué)專家專門制定完善的心理學(xué)培訓(xùn)計劃，每月1次，對不同層次人員安排不同內(nèi)容，其中包括心理學(xué)基礎(chǔ)知識20學(xué)時，護(hù)理心理學(xué)20學(xué)時，團(tuán)隊訓(xùn)練12學(xué)時，分別就心理健康、情緒管理、個性、工作倦怠、壓力管理、護(hù)患溝通、激勵理論、歸因理論等進(jìn)行培訓(xùn)，還組織快樂工作秘訣、團(tuán)隊支撐、溝通無限等3個模塊的團(tuán)隊訓(xùn)練。對高風(fēng)險、高壓力科室如急診科、ICU等人員進(jìn)行適當(dāng)心理疏導(dǎo)，時刻關(guān)注護(hù)士的工作情緒狀態(tài)。（2）設(shè)立員工援助機(jī)制：建立有效的求助渠道和服務(wù)平臺，如開通電話熱線、開辟心理咨詢室等，以保證護(hù)士能夠順利、及時地獲得高效的心理咨詢及心理援助，及時解決護(hù)士工作、學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的心理危機(jī)，幫助護(hù)士渡過難關(guān)。在臨床工作中，護(hù)士經(jīng)常會遇到挫折、或出現(xiàn)缺陷和差錯、或遇到護(hù)患糾紛，護(hù)理部有3名國家二級咨詢師隨時給予疏導(dǎo)、幫助護(hù)士進(jìn)行合理歸因，矯正行為偏差，并逐步學(xué)會自我監(jiān)控和有效調(diào)節(jié)。

1.3 效果評價

1.3.1 評價工具 （1）一般自我效能感量表（General Self-efficacy Scale， GSES）。該量表具有良好的一致性系數(shù)，Cronbach’s α=0.87， 信 度 r=0.83[8]， 中 文 版 Cronbach’s α=0.75-0.91。該量表由20個條目組成，后縮減至10條目。要求被試者根據(jù)自己的實(shí)際，按照“完全不正確”、“有點(diǎn)正確”、“多數(shù)正確”、“完全正確”4個等級進(jìn)行評定，分別賦1～4分，把所有10個項目的得分加起來除以10即為總量得分。（2）護(hù)士工作滿意度量表（MMSS）：MMSS是一個適用于臨床護(hù)士的多維度測量工具。共包含31個條目，采用Likert 5級評分，從1（非常不滿意）到5（非常滿意），平均得分越高，工作滿意度越高。信度：內(nèi)在一致性系數(shù)為0.89[9]。結(jié)構(gòu)效度：除因子分析外，此量表與Job Diagnostic Survey各維度的相關(guān)系數(shù)為0.53-0.75，表明效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度較好。MMSS量表包含其中8項：福利待遇、排班、家庭和工作的平衡、對同事的滿意度、社交機(jī)會、專業(yè)發(fā)展的機(jī)會、工作被稱贊和認(rèn)可、對工作的控制和責(zé)任。此量表為國內(nèi)研究者除自編量表外使用次數(shù)最多的測量工具，中文版信度系數(shù)為0.758-0.90[10-11]。

1.3.2 評價方法 干預(yù)前（2010年3月）、干預(yù)后（2011年3月），由研究人員對實(shí)驗對象進(jìn)行護(hù)士一般自我效能感量表及工作滿意度測評，當(dāng)場發(fā)放并回收，共發(fā)放260份，回收有效問卷260份，有效回收率100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理 應(yīng)用SPSS 16.0軟件包對數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入，計量資料以（±s）表示，采用t檢驗和Pearson相關(guān)分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 干預(yù)前護(hù)士的一般自我效能感得分與護(hù)士工作滿意度得分的Pearson相關(guān)系數(shù)為0.183，對應(yīng)的概率P<0.01，達(dá)到顯著正相關(guān)。

2.2 干預(yù)前護(hù)士的一般自我效能感得分（2.31±0.51）分，干預(yù)后得分（2.505±0.37）分，干預(yù)后較干預(yù)前得分顯著提高，比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（t=4.817，P<0.01）。

2.3 干預(yù)前后護(hù)士工作滿意度得分比較見表1。

2.4 干預(yù)前后護(hù)理質(zhì)量考核評分和患者滿意度情況見表2。

表1 干預(yù)前后260名護(hù)士的工作滿意度得分比較（±s） 分

表1 干預(yù)前后260名護(hù)士的工作滿意度得分比較（±s） 分

總的工作滿意度水平 85.15±18.00 93.56±15.22 5.701 <0.01福利待遇 6.52±2.40 9.60±2.99 12.962 <0.01對排班的滿意度 16.16±4.98 18.08±4.19 4.675 <0.01家庭/工作的平衡 7.35±2.26 9.25±2.33 8.958 <0.01同事之間關(guān)系 7.33±1.50 5.88±1.90 9.194 <0.01專業(yè)或社會上交流的機(jī)會 11.05±2.91 11.93±2.45 3.697 <0.01專業(yè)發(fā)展機(jī)會 10.12±3.22 12.22±2.64 8.415 <0.01工作被稱贊或認(rèn)可 13.48±2.50 11.69±2.90 7.136 <0.01對工作的支配及參與決策的機(jī)會 13.16±3.67 14.91±3.01 5.989 <0.01

表2 2009年和2010年護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度比較

3 討論

3.1 實(shí)施干預(yù)措施后提高護(hù)士的自我效能感 結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)士一般自我效能感顯著提高，比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.01）。根據(jù)班杜拉的自我效能感理論，有4種效能信息源會影響到自我效能感的形成與發(fā)展、個體的直接經(jīng)驗、替代性經(jīng)驗、社會勸說及生理和情緒狀態(tài)[12]，具體運(yùn)用到護(hù)理管理工作領(lǐng)域，創(chuàng)建醫(yī)院文化，營造良好的學(xué)習(xí)、工作氛圍；加強(qiáng)臨床實(shí)踐技能的培養(yǎng)，增加成功的直接體驗；樹立適合自己的榜樣，增加替代性經(jīng)驗；取得社會支持，組織心理學(xué)知識系列培訓(xùn)，緩解護(hù)士心理壓力，防止發(fā)生職業(yè)倦怠等方法，顯著提高了護(hù)士自我效能感。

3.2 實(shí)施干預(yù)措施后可提高護(hù)士工作滿意度 結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)士工作滿意度也得到提高，比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P<0.01）。護(hù)士自我效能感與工作滿意度之間存在正相關(guān)，與劉洪艷等[13]研究一致，也進(jìn)一步說明提高護(hù)士自我效能感可以提高護(hù)士工作滿意度。護(hù)理工作高風(fēng)險和高責(zé)任、待遇差、社會地位低及付出與得到不成比例的不平等感等嚴(yán)重影響了護(hù)士職業(yè)熱情和動力，導(dǎo)致護(hù)士的工作滿意度下降，成為導(dǎo)致護(hù)士流失、加劇人力資源不足的直接原因，也是引發(fā)護(hù)理差錯和事故的潛在危害[14]。護(hù)理事業(yè)的發(fā)展需要一支高水平穩(wěn)定的護(hù)士隊伍，提高護(hù)士工作滿意度是護(hù)理專業(yè)發(fā)展中急需關(guān)注和解決的問題。護(hù)士工作滿意度還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮，因此必須重視護(hù)士工作滿意度，重視護(hù)士的職業(yè)發(fā)展。通過實(shí)施干預(yù)措施，在醫(yī)院中營造了醫(yī)護(hù)、護(hù)護(hù)之間相互鼓勵、相互支持的和諧氛圍，團(tuán)隊凝聚力大大增強(qiáng)，培養(yǎng)護(hù)士工作熱情，使其在輕松愉悅中發(fā)揮自己最大的作用，同時能主動調(diào)適因環(huán)境、工作、生活壓力等引起的不良情緒，從而達(dá)到身心健康，增強(qiáng)護(hù)士對自身能力的認(rèn)知及面對困難時的自信態(tài)度和堅韌不拔的精神，在解決問題的過程中逐步實(shí)現(xiàn)自我價值。

3.3 實(shí)施干預(yù)措施后護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度均得到提高結(jié)果顯示，實(shí)施干預(yù)措施后，護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度均得到提高。有研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感能影響護(hù)士工作努力程度和學(xué)習(xí)主動性[15]。自我效能感較低的護(hù)士總是擔(dān)心出差錯，把自己想象成失敗者，這必然會降低努力工作的動力，久而久之，對自己工作、生活感到迷茫，在工作中表現(xiàn)為不求上進(jìn)、缺乏激情，甚至厭惡工作，嚴(yán)重者導(dǎo)致離職[16]。相反，自我效能感較高的護(hù)士相信自己一定會成功，每天都以飽滿的熱情投入工作，而且能采取組織、評價、計劃等手段，對學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的自我監(jiān)控[17]。由此可見，通過實(shí)施干預(yù)措施，提高護(hù)士自我效能感，工作上更加積極上進(jìn)、充滿自信，熱情、主動對待每一個患者，滿足合理的護(hù)理需求；自覺刻苦地學(xué)習(xí)讓護(hù)士具有扎實(shí)的理論和嫻熟的護(hù)理操作技能，有利于促進(jìn)護(hù)理實(shí)踐中的專業(yè)行為；良好的交流溝通增進(jìn)護(hù)患之間的尊重和信任，改善護(hù)患關(guān)系，從而提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者滿意度。

護(hù)理工作是致力于人類健康的服務(wù)性工作，護(hù)理質(zhì)量的高低在很大程度上取決于護(hù)士的工作態(tài)度，即護(hù)士對工作滿意度。護(hù)士工作滿意度還可影響護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，甚至整個醫(yī)療保健體系功能的正常發(fā)揮[18]。因此提高臨床護(hù)士自我效能感，不僅可以提高護(hù)士工作滿意度，穩(wěn)定護(hù)士隊伍，提高士氣，而且對提高護(hù)理工作質(zhì)量、患者滿意度都有很大的促進(jìn)作用。

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