我國事業(yè)單位收入分配改革研究

李紅霞，劉天驕

（華北電力大學(xué)，河北 保定 071003）

一、我國事業(yè)單位收入分配改革的背景

事業(yè)單位作為提供公益服務(wù)的重要載體，承擔(dān)著社會(huì)公共服務(wù)職能，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力。因此，事業(yè)單位改革對(duì)于提高公共服務(wù)供給的質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)均等化目標(biāo)具有重要意義。20 世紀(jì)80 年代中期至今，我國不斷在事業(yè)單位改革中做出嘗試。一方面，通過對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行管理體制改革、用人制度以及收入分配制度改革等一系列的探索，改善了事業(yè)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率低下，工作人員人浮于事的現(xiàn)象；另一方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，事業(yè)單位仍面臨諸多發(fā)展難題，事業(yè)單位改革面臨新形勢的考驗(yàn)。

2006 年，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》出臺(tái)，要求在事業(yè)單位收入分配制度中引入激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，體現(xiàn)工作人員的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)。改革以來，各地依照要求，基本完成了津貼補(bǔ)貼的清理規(guī)范工作，基本工資（主要包括崗位工資和薪級(jí)工資）也已全面執(zhí)行。2009 年，溫家寶總理提出“三步走”方案，即事業(yè)單位績效工資改革分為三個(gè)階段，先后于義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以及高等學(xué)校等事業(yè)單位逐步進(jìn)行?，F(xiàn)階段，我國已基本完成前兩步計(jì)劃，義務(wù)教育學(xué)校、公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，已先一步將崗位績效工資制度入軌運(yùn)行。而第三階段的方案僅在小范圍依靠轉(zhuǎn)移支付的邊遠(yuǎn)地區(qū)片面落實(shí)。與此同時(shí)，崗位績效工資制度還未全面實(shí)施到位，現(xiàn)行制度仍存在一些問題。主要表現(xiàn)在分配制度缺乏效力、分配關(guān)系有失公平以及分配秩序較為混亂等方面。

二、我國事業(yè)單位收入分配制度的發(fā)展歷程

從等級(jí)工資制度到結(jié)構(gòu)工資制，再到職務(wù)等級(jí)工資制度的建立，直至目前推行的崗位績效工資制，事業(yè)單位收入分配改革始終與國家經(jīng)濟(jì)體制調(diào)整相適應(yīng)，大體經(jīng)歷了四個(gè)階段。

（一）等級(jí)工資制度的推行

建國初期，我國形成了供給制、計(jì)件工資制、工資分、包干制、工資制等多種方式并存的分配制度。[2]所謂供給制，就是按當(dāng)時(shí)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況和個(gè)人生活必不可少的需要，對(duì)工作人員免費(fèi)供給生活必需品的一種分配制度。[3]這種制度違背了按勞分配的原則，平均主義思想的滋長阻礙了生產(chǎn)力的提高。除此之外，多種工資制度并存的混亂局面很可能導(dǎo)致同工不同酬，有損社會(huì)公平。在此背景下，新的工資制度亟待建立。

1952 年至1955 年，我國確立了以“工資分”為主要計(jì)量單位的工資制度，逐步完成了由供給制向工資制的過渡。1956 年，我國進(jìn)行了第一次工資制度的改革。這次改革確立了等級(jí)工資制度，為我國之后工資制度的演變奠定了基礎(chǔ)，產(chǎn)生了重要影響。這次改革的主要內(nèi)容是：取消工資分制度，以貨幣規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)；改進(jìn)工人和職員的工資等級(jí)制度，工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)與工人等級(jí)以及職員職務(wù)掛鉤；依據(jù)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度的不同，將全國劃分為十一類地區(qū)，分別執(zhí)行不同的工資標(biāo)準(zhǔn)。這次改革制定了比較合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了工資改革進(jìn)程上歷史性的進(jìn)步。

（二）結(jié)構(gòu)工資制的確立

1985 年，我國進(jìn)行了第二次工資制度改革，此次改革廢除了實(shí)行30 年的等級(jí)工資制度，將企業(yè)的工資制度分離出來，以經(jīng)濟(jì)效益為重要的參考要素，并賦予其自主分配的權(quán)利，在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位中建立并實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。所謂結(jié)構(gòu)工資制就是按照不同職能將職工全部工資所得分解為若干單元，并使各單元按其各自規(guī)律運(yùn)行的一種工資制度。[3]事業(yè)單位職員工資由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資組成。[4]基本工資即保障職工基本生活的部分；職務(wù)工資按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)技術(shù)確定；[5]工齡津貼以職工工作年限為重要參數(shù)來確定；獎(jiǎng)勵(lì)工資則用以激勵(lì)貢獻(xiàn)突出的職工。

此次改革鼓勵(lì)部分單位參照企業(yè)管理，改善了職級(jí)不符合長期不增資的狀況，但事業(yè)單位工資制度仍然與機(jī)關(guān)高度統(tǒng)一，沒有體現(xiàn)分類管理的要求，事業(yè)單位自身的特點(diǎn)并未得到彰顯。除此之外，事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn)較低，一度引起人才外流，影響事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。

（三）職務(wù)等級(jí)工資制度的建立

1993 年工資制度改革依據(jù)按勞分配原則建立起體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點(diǎn)的職務(wù)等級(jí)工資制度，并與機(jī)關(guān)的工資制度脫鉤。[6]這次改革引入了激勵(lì)機(jī)制，使員工的實(shí)際貢獻(xiàn)與薪酬相結(jié)合，并提出了建立正常的增資機(jī)制和地區(qū)津貼制度，主要有四方面內(nèi)容。第一，根據(jù)事業(yè)單位工作性質(zhì)的區(qū)別，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行五類工資制度；管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級(jí)工資制；技術(shù)工人和普通工人分別實(shí)行技術(shù)等級(jí)工資制和等級(jí)工資制。第二，對(duì)于做出突出貢獻(xiàn)的員工，根據(jù)其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，包括特殊津貼和年終一次性獎(jiǎng)金。第三，通過正常升級(jí)，晉升職務(wù)，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)以及提高津貼水平等方式建立正常的增資機(jī)制。第四，根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及實(shí)際情況的差異，建立地區(qū)津貼制度。

這次改革對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行了分類管理，引入競爭機(jī)制，注重激勵(lì)效能的發(fā)揮，并賦予了事業(yè)單位一部分分配自主權(quán)，這使事業(yè)單位的工資制度逐步與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制接軌，增強(qiáng)了事業(yè)單位的內(nèi)部活力。

（四）績效工資的提出

2006 年，《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》出臺(tái)，第四次改革全面開閘。此次改革主要有五方面內(nèi)容：第一，建立崗位績效工資制度，即崗位績資工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成，績效工資部分將員工的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密結(jié)合起來；第二，實(shí)行工資分類管理；第三，通過正常增加薪級(jí)工資，崗位變動(dòng)調(diào)整工資，調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)的方式完善工資正常調(diào)整機(jī)制；第四，完善高層次人才和單位主要領(lǐng)導(dǎo)的分配激勵(lì)約束機(jī)制；第五，健全收入分配宏觀調(diào)控機(jī)制。[7]

2006 年改革的突出貢獻(xiàn)是提出了建立崗位績效工資制度，實(shí)行崗位績效工資，體現(xiàn)了按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，有利于優(yōu)化配置資源，充分發(fā)揮人才資源的潛力和活力，提高事業(yè)單位的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，是一種與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的分配形式。

表1 我國事業(yè)單位收入分配改革歷程

此外，此次改革提出的實(shí)行工資分類管理、完善工資正常調(diào)整機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容，對(duì)規(guī)范分配秩序具有重要意義。

三、我國事業(yè)單位收入分配制度改革中存在的問題

我國事業(yè)單位收入分配改革進(jìn)行到今天，已經(jīng)取得了階段性的成果，對(duì)提高職員的積極性、促進(jìn)事業(yè)單位和公共事業(yè)發(fā)展起到了一定的作用。但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，在實(shí)際的運(yùn)行過程中，一些問題逐漸暴露出來，既有形式上的不足，也有實(shí)質(zhì)內(nèi)容上的缺陷，事業(yè)單位改革呼喚全新的收入分配制度。

（一）分配制度缺乏效力

事業(yè)單位收入分配制度是最基本的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提高事業(yè)單位內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)效率具有十分重要的意義。在現(xiàn)行的分配制度中，仍然存在一系列不科學(xué)因素，制約制度作用的發(fā)揮。

1.收入分配管理權(quán)過于集中。我國事業(yè)單位涉及領(lǐng)域廣泛，所屬類別不同，但在分配制度的設(shè)計(jì)上，并未體現(xiàn)單位性質(zhì)的差異，多數(shù)事業(yè)單位分配制度參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，收入分配管理權(quán)限集中于政府，缺乏模式上的突破與創(chuàng)新。此外，現(xiàn)行的分配制度夸大了職務(wù)、工齡等要素的權(quán)重，缺乏多種生產(chǎn)要素參與分配的意識(shí)。

2.績效考核體系較為落后。目前，很多事業(yè)單位崗位設(shè)計(jì)與分析存在難度，績效指標(biāo)籠統(tǒng)復(fù)雜，績效設(shè)計(jì)方案難以實(shí)現(xiàn)工作成果的量化，缺乏可行性與科學(xué)性。

3.分類改革、人事改革、崗位設(shè)置等配套制度改革跟進(jìn)力度不足，加大了改革阻力，導(dǎo)致收入分配改革不徹底。

（二）分配關(guān)系有失公平

收入分配關(guān)系是否合理關(guān)系到社會(huì)公平正義，現(xiàn)階段我國事業(yè)單位收入分配關(guān)系不盡合理，矛盾比較突出，主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。

1.單位內(nèi)部平均主義傾向較嚴(yán)重。事業(yè)單位在薪酬分配上并沒有向關(guān)鍵崗位傾斜，收入的激勵(lì)作用明顯減弱，大多數(shù)事業(yè)單位的分配關(guān)系中平均主義仍是主要傾向。

2.單位間實(shí)際收入差距擴(kuò)大化。事業(yè)單位依據(jù)其經(jīng)費(fèi)來源不同可分為：財(cái)政全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。近年來，一部分自收自支事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)政撥款，但仍沿襲轉(zhuǎn)制之前的收入構(gòu)成，造成同類事業(yè)單位員工收入差距增加。此外，財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位，管理相對(duì)保守，在收入分配制度的制定中，往往偏重公平忽視效率。而自收自支的事業(yè)單位強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先，職工薪酬與市場勞動(dòng)力價(jià)格接軌，其工作人員的薪酬水平相對(duì)較高。

3.地區(qū)間存在較大差別。在績效工資的構(gòu)成要素中，津貼補(bǔ)貼的部分主要依靠地方財(cái)政支持。受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和財(cái)政政策的影響，各地區(qū)津貼水平相差懸殊，加之國家宏觀調(diào)控力度不足，收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大。

（三）分配秩序較為混亂

現(xiàn)階段，事業(yè)單位創(chuàng)收狀況混亂，監(jiān)督機(jī)制與相關(guān)立法不健全等問題對(duì)收入分配秩序造成了干擾。

1.創(chuàng)收渠道多而無序。事業(yè)單位創(chuàng)收程序以及內(nèi)容缺乏剛性規(guī)定。財(cái)政撥款外收入管理漏洞較多，極易導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象的滋生。

2.缺乏有效的監(jiān)督機(jī)制。事業(yè)單位收入分配缺乏規(guī)范的內(nèi)部監(jiān)督，事業(yè)單位資金管理流于形式，各類經(jīng)濟(jì)活動(dòng)尤其是預(yù)算外資金的使用方面缺乏內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督和稅收約束。

3.相關(guān)法律法規(guī)不健全。從改革現(xiàn)狀來看，支持事業(yè)單位收入分配改革的立法相對(duì)滯后。主要表現(xiàn)在規(guī)范分配秩序相關(guān)法律法規(guī)的缺失、部分已出臺(tái)的法律法規(guī)缺少具體的細(xì)則等方面。

四、我國事業(yè)單位收入分配改革應(yīng)遵循的基本原則

根據(jù)黨和國家關(guān)于事業(yè)單位收入分配制度改革的指導(dǎo)思想和各項(xiàng)方針政策，應(yīng)以公平、效率作為根本出發(fā)點(diǎn)，將實(shí)現(xiàn)分配方式最優(yōu)、人力資本配置合理化和機(jī)制程序科學(xué)化融入基本原則的制定，力爭實(shí)現(xiàn)收入分配改革制度的突破。

（一）兼顧效率和公平原則

協(xié)調(diào)好公平和效率的關(guān)系，一直是我們?cè)谑杖敕峙渲兴非蟮哪繕?biāo)。收入分配上的合理差距可以推動(dòng)效率的提高，但如果差距過大，無疑會(huì)有失公允。因此，事業(yè)單位收入分配制度的確定，一定要統(tǒng)籌二者關(guān)系，兼顧效率和公平，既要根據(jù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際貢獻(xiàn)的差別，體現(xiàn)出收入水平的差異，又要把收入差距控制到合理的范圍之內(nèi)，防止兩極分化的出現(xiàn)。

事業(yè)單位實(shí)行崗位績效工資制度以后，工作人員的收入主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成。崗位工資體現(xiàn)按勞分配，以崗定薪，是公平原則的具體表現(xiàn)；決定薪級(jí)工資的重要因素是資歷，體現(xiàn)了累進(jìn)效率的成分；而體現(xiàn)工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)的績效工資則是效率原則最直接的體現(xiàn)；津貼補(bǔ)貼部分的保障性功能則強(qiáng)調(diào)了相對(duì)公平。

（二）按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合原則

事業(yè)單位收入分配的改革理應(yīng)是按勞分配和按要素分配相結(jié)合的實(shí)踐產(chǎn)物。事業(yè)單位實(shí)行工作人員的收入構(gòu)成也體現(xiàn)了這一點(diǎn)。其中，崗位工資主要反映工作人員的崗位職責(zé)和要求，是按勞分配原則的具體體現(xiàn)；薪級(jí)工資主要反映工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，而績效工資反映的則是工作人員的實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)，這兩者都體現(xiàn)了人力資本存量作為生產(chǎn)要素參與分配的原則。

在確定事業(yè)單位收入分配的具體方式時(shí)，除了重視傳統(tǒng)的勞動(dòng)因素外，還要統(tǒng)籌考慮技術(shù)、資本和管理等生產(chǎn)要素，這些要素是影響事業(yè)單位績效的重要因素。至于各個(gè)生產(chǎn)要素在分配中所占的比重，則要結(jié)合事業(yè)單位的具體性質(zhì)進(jìn)行確定。要允許事業(yè)單位根據(jù)其社會(huì)職能、工作性質(zhì)、任務(wù)、特點(diǎn)、經(jīng)營方式和經(jīng)費(fèi)來源等具體情況，自主選擇內(nèi)部分配方式。

（三）基于人力資本的分配原則

人力資本理論闡述到，所謂人力資本是指蘊(yùn)藏在人體之中，并且在運(yùn)用時(shí)能創(chuàng)造較多經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康的總和。[8]舒爾茨提出，提高人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了增加物質(zhì)資本和勞動(dòng)力數(shù)量的回報(bào)。

收入分配制度改革，不僅是政治經(jīng)濟(jì)問題，更是關(guān)乎人才戰(zhàn)略的重大問題。合理的收入分配制度應(yīng)當(dāng)可以調(diào)節(jié)人力資源配置，吸引關(guān)鍵人才，充分體現(xiàn)人才的價(jià)值。收入是人才價(jià)值的具體體現(xiàn)。現(xiàn)階段很多事業(yè)單位過分夸大工齡等因素在收入分配中所占的權(quán)重，這并不能充分體現(xiàn)尊重人才的原則。因此，收入分配應(yīng)向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，體現(xiàn)競爭性，以此警示和激勵(lì)市場替代性較強(qiáng)的工作人員提高自身水平，從而提高事業(yè)單位的績效。

（四）機(jī)制及程序科學(xué)合理原則

事業(yè)單位在收入分配方案的制定及實(shí)施過程中，應(yīng)不斷完善職工參與收入分配決策和民主監(jiān)督制度，充分發(fā)揮工會(huì)和職工代表大會(huì)在工資收入分配中的積極作用，同時(shí)還要接受主管單位和部門的指導(dǎo)和監(jiān)督。事業(yè)單位要結(jié)合自身社會(huì)職能和工作性質(zhì)，嚴(yán)格規(guī)范專業(yè)技術(shù)崗位的職稱評(píng)定、聘任機(jī)制，從人員聘用到績效考核要做到公開、透明。在此過程中，所有細(xì)節(jié)都要予以曝光，確保其公正性。在制定收入分配方案時(shí)，要保證其科學(xué)性與合理性，堅(jiān)持走群眾路線，廣泛聽取員工的意見，考慮大多數(shù)工作人員的利益。方案出臺(tái)后，應(yīng)通過公示制度告知職工，做到“人人可視、人人可及”。

五、我國事業(yè)單位收入分配改革戰(zhàn)略設(shè)計(jì)與路徑分析

（一）維度與要素：事業(yè)單位收入分配配套制度

1.分類改革。要想為事業(yè)單位收入分配改革掃清障礙，必須推進(jìn)事業(yè)單位的分類分級(jí)改革。通過分級(jí)分類改革，把企業(yè)及民間組織的一些管理機(jī)制引進(jìn)到事業(yè)單位之中，淡化政府與事業(yè)單位之間的隸屬關(guān)系，建立權(quán)利與義務(wù)的契約關(guān)系，把政府職能之外的微觀事務(wù)交給事業(yè)單位。同時(shí)，明確事業(yè)單位的性質(zhì)與功能定位，強(qiáng)化其公益屬性，更好地輔助政府實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)職能。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位分類改革，應(yīng)在清理規(guī)范的基礎(chǔ)上，對(duì)所有事業(yè)單位進(jìn)行編號(hào)，大致可分為三類：對(duì)于承擔(dān)行政職能事業(yè)單位，應(yīng)實(shí)行政事分開，逐步將這類事業(yè)單位的行政職能劃歸行政機(jī)構(gòu)；第二類，就是把經(jīng)營服務(wù)性的事業(yè)單位改為企業(yè)，開始執(zhí)行企業(yè)的工資制度；改革后，應(yīng)當(dāng)只把純公益性質(zhì)的事業(yè)單位留在事業(yè)單位的行列之內(nèi)，使事業(yè)單位逐步回歸“公益角色”。

2.崗位設(shè)置。事業(yè)單位收入分配制度的改革也對(duì)制定崗位設(shè)置規(guī)定提出了迫切的要求。2006 年，國務(wù)院批準(zhǔn)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》要求實(shí)行崗位績效工資制度，將崗位作為確定工資的主要因素，規(guī)范事業(yè)單位崗位設(shè)置管理規(guī)定，將為實(shí)施收入分配制度改革提供依據(jù)和基礎(chǔ)。因此，應(yīng)充分重視崗位設(shè)置的重要性，以事定崗、因事設(shè)崗，本著最低數(shù)量，最高限額及有效配合的原則，根據(jù)工作的性質(zhì)、任務(wù)、職能和事業(yè)發(fā)展需要以及核定的機(jī)構(gòu)、編制、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，充分考慮社會(huì)需求、人才結(jié)構(gòu)等因素設(shè)置崗位。要合理區(qū)分崗位和職務(wù)級(jí)差，優(yōu)化組合、科學(xué)搭配，形成階梯效能。管理崗位的設(shè)置應(yīng)能最大限度地提高單位的管理水平和運(yùn)轉(zhuǎn)效率。對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，設(shè)崗必須在國家認(rèn)定的范圍內(nèi)，選擇最能夠體現(xiàn)工作性質(zhì)的系列和專業(yè)，如出現(xiàn)交叉，要合理分析。使設(shè)置的崗位之間，職責(zé)、任務(wù)配合有序，能夠發(fā)揮出最佳的整體效益，不交叉設(shè)崗和重復(fù)設(shè)崗。工勤技能崗位的設(shè)置應(yīng)利于事業(yè)單位的操作維護(hù)以及提升服務(wù)水平。

3.用人制度。在事業(yè)單位的改革中，收入分配改革和用人制度改革密不可分。收入分配改革是事業(yè)單位用人制度改革的重要環(huán)節(jié)。同時(shí)，用人制度改革的順利實(shí)施能加快推進(jìn)收入分配改革的進(jìn)程。2011 年3月發(fā)布的《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》提出建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力的事業(yè)單位人事管理制度。[9]事業(yè)單位應(yīng)盡快出臺(tái)工作人員考核、獎(jiǎng)勵(lì)、申訴等單項(xiàng)配套規(guī)定，完善人事制度管理體制。此外，要逐步取消事業(yè)單位內(nèi)部存在的行政管理模式，轉(zhuǎn)變?nèi)瞬虐l(fā)展觀念，探索簡政放權(quán)、機(jī)制靈活、權(quán)責(zé)分明的用人機(jī)制，改革以往以行政手段來簡單指導(dǎo)科研工作，以官員意志來代替學(xué)術(shù)、科研、技術(shù)的不合理狀況。但是，強(qiáng)調(diào)去行政化和強(qiáng)化政府責(zé)任并不矛盾，相反，政府在事業(yè)單位人事制度改革中應(yīng)該加強(qiáng)有效監(jiān)管，通過制度激勵(lì)和約束機(jī)制保障事業(yè)單位人事制度創(chuàng)新不偏離現(xiàn)有軌道。

4.相關(guān)立法。首先，事業(yè)單位收入分配制度的改革要在國家法律允許的范圍內(nèi)進(jìn)行，做到有法必依。應(yīng)嚴(yán)格遵照《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》、《勞動(dòng)合同法》、《公務(wù)員法》、《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)進(jìn)行事業(yè)單位的收入分配改革，實(shí)現(xiàn)公平公正。其次，提高事業(yè)單位工作人員的法律意識(shí)是進(jìn)行事業(yè)單位收入分配改革的基礎(chǔ)性工作。改革意味著對(duì)抗傳統(tǒng)，很有可能遭到部分人員的抵觸和排斥，因此，需要普及相關(guān)法律知識(shí)以確保改革的平穩(wěn)進(jìn)行。最后，應(yīng)以法律法規(guī)來確立事業(yè)單位收入分配改革的成果。事業(yè)單位收入分配改革需要系統(tǒng)、全面的法律保障，應(yīng)加快事業(yè)單位收入分配制度的立法進(jìn)程，對(duì)事業(yè)單位工作人員的聘用、崗位的設(shè)置、獎(jiǎng)懲原則、收入標(biāo)準(zhǔn)以及分配規(guī)則等做出明確的規(guī)定，形成具體的法律條文，為事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)運(yùn)行提供法律保障，簡化事業(yè)單位的管理難度。

（二）制度與模式：實(shí)現(xiàn)多層次、多元化收入分配

1.完善績效工資制度

圖1 期望理論的三種關(guān)系

（1）崗位績效工資。弗魯姆的期望理論是闡釋?shí)徫豢冃ЧべY的一個(gè)重要理論。在期望理論中，弗魯姆提出了三對(duì)關(guān)系。

A 表示個(gè)人努力與個(gè)人績效的相互關(guān)系。二者存在正相關(guān)，一般來說，個(gè)人努力程度越大，取得的績效越高。反之，個(gè)人績效是個(gè)人努力的直接表現(xiàn)，對(duì)個(gè)人行為亦具有刺激作用。B 表示個(gè)人績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的相互關(guān)系。與A 關(guān)系相似，二者亦呈正相關(guān)，個(gè)人績效水平直接決定了組織獎(jiǎng)勵(lì)的數(shù)量。組織獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)效能也對(duì)個(gè)人績效水平的提高起到了促進(jìn)作用。C 關(guān)系表示組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的相互關(guān)系。一方面，組織獎(jiǎng)勵(lì)的刺激作用會(huì)促使員工增加個(gè)人努力行為，從而更快更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)；另一方面，員工個(gè)人的目標(biāo)期望與達(dá)成目標(biāo)的難易程度，也影響著組織獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的制定。

這三對(duì)關(guān)系的提出，對(duì)于績效工資制度的實(shí)行有著重要啟示。績效工資作為事業(yè)單位員工收入結(jié)構(gòu)中最為靈活的部分，可以看作組織獎(jiǎng)勵(lì)的一種。上述三對(duì)關(guān)系表明，實(shí)行績效工資對(duì)于激發(fā)員工的工作熱情，提高員工工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)有著重要作用。

事業(yè)單位的崗位績效工資由四部分組成：崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。其中，崗位工資和薪級(jí)工資是最基礎(chǔ)的工資類別，績效工資與員工的工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)密切相關(guān)，是收入構(gòu)成中最靈活的部分。津貼補(bǔ)貼體現(xiàn)了以人為本的思想，分為兩類，一類針對(duì)邊遠(yuǎn)艱苦的地區(qū)，一類針對(duì)特殊崗位，是對(duì)員工在艱苦條件下工作的一種獎(jiǎng)勵(lì)與鼓舞。

實(shí)行崗位績效工資，體現(xiàn)了按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的原則，有利于優(yōu)化配置資源，充分發(fā)揮人才資源的潛力和活力，是一種與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的分配形式，是新形勢下的必然選擇。在實(shí)行崗位績效工資的同時(shí)，應(yīng)注重從規(guī)范流程、科學(xué)評(píng)估、加強(qiáng)監(jiān)督三個(gè)方面建立科學(xué)合理的績效考核制度。

（2）部門績效工資。隨著事業(yè)單位收入分配制度改革的全面推進(jìn)，在收入分配制度創(chuàng)新，特別是關(guān)系到工作人員激勵(lì)計(jì)劃的績效工資方面，團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)成為一個(gè)重要的模式選擇。團(tuán)隊(duì)薪酬通過把團(tuán)隊(duì)作為一個(gè)支付整體實(shí)施激勵(lì)，將團(tuán)隊(duì)整體績效看作確定團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人薪酬的依據(jù)。這一點(diǎn)與事業(yè)單位目前所推進(jìn)的績效工資制度在基本作用上是一致的。

把團(tuán)隊(duì)薪酬的概念引入事業(yè)單位收入分配方式之中，團(tuán)隊(duì)可以理解為部門，即采取部門績效工資的分配方式，把每個(gè)部門看作一個(gè)整體，考核部門的整體績效，進(jìn)行首次分配，之后再根據(jù)個(gè)人業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)進(jìn)行二次分配。這就要求同一部門的員工之間以及部門和部門之間必須進(jìn)行緊密的合作，爭取部門績效的最大化。

圖2 引入部門績效后員工的收入構(gòu)成

在實(shí)行部門績效工資制度的過程中，各事業(yè)單位應(yīng)按照不同部門的屬性及工作職責(zé)、任務(wù)等實(shí)際情況有針對(duì)性地制定績效考核方法，兼顧物質(zhì)與精神兩方面的獎(jiǎng)勵(lì)，杜絕不同部門參照統(tǒng)一考核體系的現(xiàn)象，促進(jìn)各部門內(nèi)部的高效運(yùn)行；分辨績效考核中的關(guān)鍵性指標(biāo)，現(xiàn)行的績效考核體系所涉及的指標(biāo)名目繁多，導(dǎo)致績效考核體系過于龐大繁雜，增加了考核成本。因此，事業(yè)單位應(yīng)以可靠的信息來源為基礎(chǔ)，圍繞關(guān)鍵的績效指標(biāo)開展績效考核工作，有穩(wěn)定的經(jīng)費(fèi)保障作支撐。政府應(yīng)保證事業(yè)單位財(cái)政來源的穩(wěn)定，同時(shí)各事業(yè)單位內(nèi)部要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)的預(yù)算管理以確保部門績效工資的及時(shí)發(fā)放。

2.在關(guān)鍵崗位實(shí)行特殊制度

（1）協(xié)議工資制度。20 世紀(jì)30 年代，伯利和米恩斯提出委托代理理論，將企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離，部分股東并不直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，而是通過董事會(huì)選擇優(yōu)秀的人才代為經(jīng)營，這樣就形成了一種委托代理關(guān)系。股東即企業(yè)的所有者為委托方，其聘任的經(jīng)理人員接受委托直接從事企業(yè)的日常經(jīng)營管理活動(dòng)?；谖写砝碚摚聵I(yè)單位可以在管理層以及關(guān)鍵崗位以協(xié)議工資的形式，聘任優(yōu)秀的人才來“代理”關(guān)鍵性事務(wù)和工作。事業(yè)單位作為“委托方”與聘任對(duì)象簽訂工資協(xié)議，協(xié)議商定的勞動(dòng)報(bào)酬即為協(xié)議工資。協(xié)議工資主要是指協(xié)商對(duì)象的薪酬完全取決于事業(yè)單位與協(xié)商對(duì)象的意愿，利用市場經(jīng)濟(jì)下的人才市場法則，由事業(yè)單位和協(xié)商對(duì)象自愿確定個(gè)人工資。事業(yè)單位應(yīng)借鑒成熟企業(yè)的協(xié)議工資管理經(jīng)驗(yàn)，從確定協(xié)議工資對(duì)象、確定協(xié)議工資水平、加強(qiáng)監(jiān)管三個(gè)方面制定符合自身特點(diǎn)的協(xié)議工資制度。

（2）三維績效工資制度。三維績效工資制度主要適用于事業(yè)單位專門從事科研項(xiàng)目的工作人員，即在對(duì)科技工作者進(jìn)行績效考核的過程中，主要從“行為、結(jié)果、態(tài)度”三個(gè)維度入手?！靶袨椤本S度：研究創(chuàng)新是需要通過不斷地探索來實(shí)現(xiàn)的，具有較大的風(fēng)險(xiǎn)性，科研投入之后沒有達(dá)到預(yù)期成果的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，但是不能因此否定前期的投入?！靶袨椤本S度適應(yīng)了科研工作的客觀規(guī)律，體現(xiàn)著分配公平?！敖Y(jié)果”維度：科研工作的最終目的是產(chǎn)出科研成果，推動(dòng)生產(chǎn)力的發(fā)展，因此，在對(duì)科研人員的績效考核中，除了“行為”維度，還應(yīng)充分重視“結(jié)果”維度，以充分激發(fā)科研人員的創(chuàng)新熱情，提高其工作效率。“態(tài)度”維度：此維度側(cè)重于員工的情感表達(dá)。隨著科研人員人力資本價(jià)值的累增，對(duì)所屬單位的依賴性逐漸減弱，一旦出現(xiàn)更高更廣的平臺(tái)，科研人員很可能選擇離職。因此，體現(xiàn)對(duì)所屬單位的認(rèn)同感和歸屬感的“態(tài)度”要素尤為重要。在對(duì)科研人員進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)以上述三個(gè)維度為基礎(chǔ)，確定每一維度中與績效直接相關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)要素，結(jié)合可靠的信息來源加以量化，力爭做到公平公正。

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