員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)體系及實(shí)證研究

關(guān) 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)體系及實(shí)證研究

關(guān) 鍇，陳曉萍，趙建軍 (首鋼京唐公司人力資源部,河北 唐山 063200)

以人力資源管理理論為基礎(chǔ)，以JT公司正式員工為樣本，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查搜集績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)指標(biāo)，使用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，構(gòu)建員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)體系，采用綜合模糊評(píng)價(jià)的方法對(duì)JT公司員工績(jī)效考核應(yīng)用程度進(jìn)行定量分析。

績(jī)效考核;應(yīng)用程度;體系;模糊綜合評(píng)價(jià)

企業(yè)員工績(jī)效考核是人力資源管理的核心與基礎(chǔ)[1]，也是企業(yè)界和學(xué)術(shù)界一直關(guān)注的焦點(diǎn)。但從研究結(jié)果來(lái)看，企業(yè)員工績(jī)效影響因素多且復(fù)雜，論述也多針對(duì)某一特定方面[2-5]，但有關(guān)企業(yè)員工績(jī)效考核體系應(yīng)用程度評(píng)價(jià)的研究還不多見(jiàn)。因此，筆者試圖從分析企業(yè)員工績(jī)效考核體系應(yīng)用程度的相關(guān)要素入手，構(gòu)建員工績(jī)效考核體系應(yīng)用程度評(píng)價(jià)體系，并利用綜合模糊評(píng)價(jià)法定量分析員工績(jī)效考核體系應(yīng)用的程度，以期在理論上有所創(chuàng)新，同時(shí)為企業(yè)提高員工績(jī)效與組織績(jī)效提供參考。

1 指標(biāo)搜集與問(wèn)卷設(shè)計(jì)

1.1指標(biāo)搜集

根據(jù)以上學(xué)者的研究成果，筆者在對(duì)個(gè)人發(fā)展貢獻(xiàn)(識(shí)別自身培訓(xùn)需求、績(jī)效溝通、識(shí)別優(yōu)劣勢(shì)、提供發(fā)展目標(biāo)、理解公司戰(zhàn)略) 、結(jié)果應(yīng)用程度(反映獎(jiǎng)金水平、員工晉升、過(guò)去績(jī)效的評(píng)估、作為優(yōu)劣依據(jù))、公平性(反應(yīng)過(guò)去績(jī)效、獎(jiǎng)金的合理性，對(duì)組織的貢獻(xiàn)、評(píng)價(jià)的完整性，標(biāo)準(zhǔn)的公平性和流程的公平性)、滿意性(考核結(jié)果滿意、工作目標(biāo)清晰、工作標(biāo)準(zhǔn)清晰、工作職責(zé)清晰)以及對(duì)任務(wù)表現(xiàn)(工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率)的認(rèn)知5個(gè)方面選取評(píng)價(jià)要素。

1.2問(wèn)卷設(shè)計(jì)

將以上要素設(shè)計(jì)成問(wèn)卷，以便清楚地認(rèn)識(shí)到公司各單位目前員工績(jī)效考核體系的運(yùn)行情況，問(wèn)卷分為2部分:第1部分為對(duì)目前員工績(jī)效考核運(yùn)行情況認(rèn)知的測(cè)量，第2部分為被調(diào)查者的基本信息。為了便于對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，筆者采用Likert五點(diǎn)式[7]對(duì)影響程度做量化的處理，滿意程度從“1”到“5”表示從“非常不滿意”到“非常滿意”。第2部分通過(guò)分析被調(diào)查者的基本信息來(lái)解決樣本相似性的問(wèn)題。

1.3問(wèn)卷實(shí)施

針對(duì)有電腦終端的人員利用Excel復(fù)選框的方式自動(dòng)采集問(wèn)卷填寫(xiě)數(shù)據(jù)，對(duì)無(wú)終端的生產(chǎn)操作人員采取紙質(zhì)問(wèn)卷，并對(duì)收集回的紙質(zhì)問(wèn)卷進(jìn)行編號(hào)處理，由專人負(fù)責(zé)匯總到Excel文檔中。為更有效地反應(yīng)被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題的認(rèn)知情況，對(duì)問(wèn)卷發(fā)放與收集等環(huán)節(jié)進(jìn)行說(shuō)明，保證問(wèn)卷具有較高的有效性。

2 員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

2.1被調(diào)查者樣本分析

為了保證樣本的代表性，筆者采取隨機(jī)發(fā)放問(wèn)卷的方式。共發(fā)放問(wèn)卷3008份，實(shí)收問(wèn)卷3008份，其中有效問(wèn)卷2946份，有效回收率達(dá)到98%。被調(diào)查對(duì)象的基本情況如下：從人員序列來(lái)看，作業(yè)長(zhǎng)人員數(shù)量略偏小；從年齡方面看，20～45歲人員占此次調(diào)查的84.7%，說(shuō)明被調(diào)查者大部分為中青年人員，該部分人員也是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，年齡結(jié)構(gòu)較好；由于鋼鐵企業(yè)性質(zhì)特征，本次調(diào)查男性比例高達(dá)93%；在工作年限方面，自2007年以后，陸續(xù)進(jìn)入JT公司?？萍耙陨洗髮W(xué)畢業(yè)生3375人，占JT公司總?cè)藬?shù)的46%，因此，調(diào)查中5年以下工作經(jīng)驗(yàn)人員占49.3%，該部分人員大多是剛剛進(jìn)入企業(yè)，具有良好的可塑性，其他3個(gè)階段人員比例適當(dāng)；專業(yè)類別方面，專業(yè)技術(shù)人員僅占4.9%，數(shù)量偏小，綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員合計(jì)占20%，比例適中，他們大多經(jīng)歷JT公司考核體系建立及實(shí)施，認(rèn)識(shí)全面；被調(diào)查者中85.7%的人來(lái)自作業(yè)部，14.3%的人來(lái)自職能部門(mén)。以上因素表明選取的樣本具有較強(qiáng)的代表性。

2.2相關(guān)分析

表1 績(jī)效評(píng)估對(duì)個(gè)人發(fā)展的貢獻(xiàn)相關(guān)分析

注：**在顯著性水平為0.01時(shí)(雙側(cè))相關(guān)顯著。

表2 數(shù)據(jù)信度及單因素方差分析結(jié)果表

為了研究現(xiàn)象之間是否有某種依存關(guān)系，要對(duì)變量進(jìn)行相關(guān)性分析。根據(jù)樣本特性，可以選取Spearman相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析[8]，具體操作用SPSS11.5進(jìn)行。以“績(jī)效評(píng)估對(duì)個(gè)人發(fā)展的貢獻(xiàn)”為例說(shuō)明，相關(guān)分析結(jié)果如表1所示。從表1可以看出，5個(gè)要素的相關(guān)性得分都在0.7以上，且都達(dá)到了0.01的顯著性水平，表明這些描述比較符合測(cè)量要求。另外，其他5項(xiàng)的顯著水平也都達(dá)到了0.01，但“對(duì)任務(wù)表現(xiàn)的認(rèn)知”得分(0.389)與其對(duì)應(yīng)總分的相關(guān)系數(shù)較低，從設(shè)計(jì)上反應(yīng)了測(cè)量目標(biāo)能力較弱，故將該指標(biāo)剔除。

2.3數(shù)據(jù)的信度和方差分析

通過(guò)SPSS統(tǒng)計(jì)表格建立數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，并對(duì)5類指標(biāo)樣本間數(shù)據(jù)是否有差異做了方差分析，結(jié)果如表2所示。5類指標(biāo)的α值分別為0.87、0.87、0.90、0.78、0.60，根據(jù)信度檢驗(yàn)要達(dá)到0.6的要求，說(shuō)明各個(gè)數(shù)據(jù)的可靠性都是可以接受的；該量表涉及的5類變量信度系數(shù)為0.93，表示該量表信度較高。根據(jù)每一類變量?jī)?nèi)各組題項(xiàng)間的F統(tǒng)計(jì)量和概率P值，P<0.05，組內(nèi)各因子間均值在α=0.05水平上有顯著性差異，所以指標(biāo)選擇能較全面地反映要調(diào)查結(jié)果。

2.4指標(biāo)體系構(gòu)建

經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的歸類和統(tǒng)計(jì)分析，選擇出5大類共21個(gè)構(gòu)成要素，這5大類指標(biāo)的權(quán)重采取專家評(píng)價(jià)法確定，要素間指標(biāo)采取均值法，利用統(tǒng)計(jì)方法以每個(gè)要素的均值相對(duì)重要性作為衡量的權(quán)重，如表3所示。由表3可知，在員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，5大評(píng)估構(gòu)成要素的重要性排序依次為：結(jié)果應(yīng)用程度和公平性(0.25)，對(duì)個(gè)人發(fā)展貢獻(xiàn)(0.20)，滿意度和任務(wù)表現(xiàn)(0.15)。從績(jī)效管理的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性是影響員工績(jī)效的最直接因素，員工對(duì)此反應(yīng)最大。對(duì)個(gè)人發(fā)展的貢獻(xiàn)排第2位，說(shuō)明績(jī)效考核對(duì)員工職業(yè)生涯過(guò)程密切相關(guān)，具有長(zhǎng)期激勵(lì)的作用。滿意度和任務(wù)表現(xiàn)雖然處于第3位，表明經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期積淀培育形成的價(jià)值觀念、思維方式等企業(yè)文化，更能反應(yīng)企業(yè)的管理模式。

表3 員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

3 員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)體系實(shí)證檢驗(yàn)

3.1指標(biāo)體系的應(yīng)用方法

由于筆者利用雙層結(jié)構(gòu)建立評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，同時(shí)各個(gè)因素影響程度的判斷具有模糊性，因此采用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行定量分析。首先，利用Excel對(duì)收集到的指標(biāo)進(jìn)行整理。其次，在建立指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上建立評(píng)估等級(jí)。

表4 員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)

最后，建立虛擬變量對(duì)各評(píng)語(yǔ)等級(jí)賦值，用1～5表示，5分表示評(píng)語(yǔ)應(yīng)用程度“最大”，4分表示評(píng)語(yǔ)應(yīng)用程度“較大”，3分表示評(píng)語(yǔ)應(yīng)用程度“一般”，2分表示評(píng)語(yǔ)應(yīng)用程度“不大”，1分表示評(píng)語(yǔ)應(yīng)用程度“無(wú)應(yīng)用”；采用加權(quán)平均法進(jìn)行歸一化處理，計(jì)算得分。同時(shí)設(shè)定各階段綜合評(píng)價(jià)范圍分別為：0～0.2(初始應(yīng)用階段)、0.21～0.4(起步應(yīng)用階段)、0.41～0.6(深化應(yīng)用階段)、0.61～0.8(穩(wěn)定應(yīng)用階段)和0.81～1(深入應(yīng)用階段)，如表4所示。

3.2JT公司員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)的實(shí)證分析

對(duì)分?jǐn)?shù)進(jìn)行分段，分?jǐn)?shù)越高表明績(jī)效評(píng)估對(duì)個(gè)人發(fā)展影響越大。具體分段如下：5～4.5分表示影響很大；4.5～3.5表示影響較大；3.5～2.5表示影響一般；2.5～1.5表示影響不大；1～1.5表示基本沒(méi)影響，再計(jì)算得票率，以對(duì)個(gè)人發(fā)展貢獻(xiàn)指標(biāo)為例，如表5所示。

表5 員工對(duì)績(jī)效評(píng)估個(gè)人發(fā)展的影響結(jié)果表

對(duì)各指標(biāo)逐步逐層計(jì)算:R1=(0.09，0.47，0.32，0.08，0.03),R2=(0.07，0.43，0.36，0.10，0.05),R3=(0.07，0.43，0.37，0.11，0.03),R4=(0.07，0.38，0.37，0.15，0.04),R5=(0.08，0.31，0.42，0.15，0.05)。

同理，以Ri表示因子評(píng)價(jià)向量(i=6,…,21)，表示評(píng)價(jià)等級(jí)，計(jì)算得出：R6=(0.11，0.46，0.31，0.09，0.03),R7=(0.10，0.43，0.31，0.12，0.03),R8=(0.10，0.46，0.34，0.09，0.02)，R9=(0.07，0.32，0.33，0.21，0.06),R10=(0.07，0.36，0.38，0.15，0.04),R11=(0.06，0.36，0.38，0.15，0.05),R12=(0.07，0.43，0.33，0.12，0.05),R13=(0.07，0.51，0.32，0.07，0.02),R14=(0.05，0.37，0.35，0.16，0.07),R15=(0.05，0.42，0.36，0.13，0.04),R16=(0.07，0.44，0.38，0.08，0.03),R17=(0.17，0.58，0.20，0.04，0.01)，R18=(0.08，0.51，0.31，0.08，0.02),R19=(0.07，0.49，0.32，0.09，0.02)，R20=(0.07，0.25，0.44，0.23，0.01),R21=(0.12，0.47，0.37，0.04，0.01)。

以“對(duì)個(gè)人發(fā)展的貢獻(xiàn)”為例：

同理:V2=[0.09，0.42，0.32，0.12，0.04],V3=[0.06，0.41，0.35，0.13，0.05],V4=[0.10，0.51，0.30，0.07，0.02],V5=[0.10，0.37，0.40，0.13，0.01] 。再根據(jù)一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重mi(i=1,2,3)和各類指標(biāo)的模糊綜合評(píng)價(jià)計(jì)算結(jié)果做歸一化處理，由此得出JT公司員工績(jī)效考核應(yīng)用程度模糊綜合評(píng)價(jià)集V*：

計(jì)算結(jié)果表明：有8%的員工認(rèn)為公司員工績(jī)效考核應(yīng)用很好，認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)用較好和一般的比例較大，分別為42%和35%，認(rèn)為應(yīng)用程度不深入和沒(méi)有作用的比例較小，分別為12%和3%。

為確定員工績(jī)效考核應(yīng)用程度評(píng)價(jià)隸屬度，以便使評(píng)價(jià)結(jié)果是一個(gè)明確的代數(shù)值,筆者利用加權(quán)平均法進(jìn)行歸一化處理，根據(jù)各評(píng)語(yǔ)等級(jí)的加權(quán)綜合結(jié)果進(jìn)行排序，如果取不到合適的相關(guān)指標(biāo)數(shù)值，則建立虛擬變量進(jìn)行人為賦值[9]。如前所述，員工績(jī)效考核應(yīng)用程度的加權(quán)算術(shù)平均值S為：

S=(0.08×5+0.42×4+0.35×3+0.12×2+0.03×1)/5=0.68

根據(jù)S的數(shù)值大小可知，員工績(jī)效考核應(yīng)用程度處在穩(wěn)定應(yīng)用階段階段，說(shuō)明JT公司績(jī)效考核應(yīng)用已經(jīng)逐步穩(wěn)定在績(jī)效工資發(fā)放、員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、崗位管理等方面，而且逐步穩(wěn)固。從影響評(píng)估構(gòu)成因子來(lái)看，對(duì)個(gè)人發(fā)展的貢獻(xiàn)、結(jié)果應(yīng)用程度、公平性、滿意度、任務(wù)表現(xiàn)的均值依次為：3.21，3.26，3.15，3.43，2.88，可見(jiàn)JT公司實(shí)施的員工績(jī)效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和流程清晰，員工的認(rèn)同度最高，其次是結(jié)果應(yīng)用、對(duì)個(gè)人發(fā)展貢獻(xiàn)和公平性，最后是員工對(duì)工作任務(wù)的認(rèn)知，說(shuō)明員工認(rèn)為自己的工作數(shù)量和質(zhì)量與大多數(shù)人相當(dāng)，呈現(xiàn)一種和諧氛圍。

4 建 議

以上分析說(shuō)明，JT公司延續(xù)首鋼績(jī)效考核管理理念，能夠在建廠較短的時(shí)間內(nèi)建立員工績(jī)效考核體系，并其應(yīng)用程度已經(jīng)到了穩(wěn)定應(yīng)用階段，但各項(xiàng)指標(biāo)均值均在3.5以下，員工對(duì)及績(jī)效考核應(yīng)用程度認(rèn)知度仍有較大的提升空間。結(jié)合以上分析結(jié)果，綜合提出以下幾個(gè)方面的建議：

(1)加強(qiáng)績(jī)效管理體系建設(shè)。目前公司已經(jīng)搭建公司層面、作業(yè)部層面以及員工績(jī)效管理體系，隨著公司發(fā)展和年度目標(biāo)側(cè)重，績(jī)效管理體系已經(jīng)發(fā)揮引導(dǎo)工作方向，解決瓶頸難題等積極作用，但在員工績(jī)效管理制度建設(shè)方面仍有缺失，公司應(yīng)盡快補(bǔ)充完善員工績(jī)效管理制度以及配套的績(jī)效工資分配管理制度，從制度上保障體系規(guī)范運(yùn)行。

(2)加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)工作建設(shè)。2013年JT公司推進(jìn)生產(chǎn)操作崗位崗位評(píng)價(jià)工作和專業(yè)技術(shù)人員員工績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)編制工作，使績(jī)效目標(biāo)分解到崗位，責(zé)任落實(shí)到人，該項(xiàng)工作質(zhì)量的高低直接影響員工績(jī)效結(jié)果，不斷完善評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，提高評(píng)價(jià)的客觀性、科學(xué)性，保證評(píng)價(jià)流程公正合理，從而保證員工績(jī)效考核應(yīng)用程度不斷走向成熟，為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。

(3)加強(qiáng)年度績(jī)效評(píng)價(jià)綜合能力建設(shè)。結(jié)合公司認(rèn)證過(guò)程中關(guān)于員工能力評(píng)估的建議，公司推進(jìn)生產(chǎn)操作崗位技能評(píng)估工作，以崗位核心技能要求和鼓勵(lì)多技能發(fā)展方面設(shè)置評(píng)價(jià)要素，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在今年年終評(píng)價(jià)構(gòu)成中將此評(píng)價(jià)結(jié)果作為能力方面考評(píng)的依據(jù)納入員工年度綜合評(píng)價(jià)表，使員工日常技能開(kāi)發(fā)與長(zhǎng)效開(kāi)發(fā)有機(jī)結(jié)合，保證激勵(lì)的有效性。

(4)加強(qiáng)績(jī)效結(jié)果管理與應(yīng)用。2013年JT公司同步將推進(jìn)員工年度在線評(píng)價(jià)工作，實(shí)現(xiàn)良好地績(jī)效管理系統(tǒng)是員工自我認(rèn)知、自我發(fā)展的平臺(tái)，隨著JT公司3支人才隊(duì)伍建設(shè)不斷向前推進(jìn)，需要科學(xué)、合理的評(píng)估機(jī)制評(píng)價(jià)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，員工年度評(píng)價(jià)建設(shè)整合員工月度評(píng)價(jià)和年度綜合評(píng)價(jià)，為員工開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)提供客觀依據(jù)。

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O29;F224

A

1673-1409(2013)28-0011-04

[編輯] 洪云飛