重慶地區(qū)技能人才隊伍建設(shè)研究

李 志，徐 涵

(重慶大學(xué)公共管理學(xué)院，重慶 400044)

一、研究背景

技能人才是指在生產(chǎn)和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線，掌握專門知識和技術(shù)，具備一定的操作技能，并在工作實(shí)踐中能夠運(yùn)用自己的技術(shù)和能力進(jìn)行實(shí)際操作的人員，包括無技能證書的普工及獲得技能證書的技能工人。

由21家美國企事業(yè)單位聯(lián)合發(fā)表的一項研究報告顯示，技能人才供需失衡問題將是21世紀(jì)困擾全球企業(yè)的主要問題之一［1］。英國、新加坡、韓國等發(fā)達(dá)國家先后就如何吸引國外技能人才，特別是發(fā)展中國家的技能人才，做了大量細(xì)致深入的研究，并付諸于人才引進(jìn)實(shí)踐［2］，這一定程度上構(gòu)成了對中國技能人才爭奪的競爭性威脅。加之，隨著中國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展對技能人才的需求日益強(qiáng)勁，無論是走新型工業(yè)化道路，加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的升級改造，還是加快發(fā)展以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為代表的第三產(chǎn)業(yè)，抑或是發(fā)展低碳經(jīng)濟(jì)和綠色產(chǎn)業(yè)，都迫切需要培養(yǎng)一批相關(guān)領(lǐng)域的技能人員。據(jù)預(yù)測，2015年和2020年中國技能勞動者需求將分別比2009年增加近1 900萬人和3 290萬人(不含存量缺口930萬人)［3］。從勞動力市場中頻發(fā)的“用工荒”現(xiàn)象也不難發(fā)現(xiàn)，全國性和區(qū)域性的技能人才爭奪現(xiàn)象日趨加劇，對技能人才的需求已經(jīng)成為各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“瓶頸”［4］。

由此，無論是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，還是經(jīng)濟(jì)相對落后的西部地區(qū)都紛紛出臺各種措施，加強(qiáng)技能人才隊伍建設(shè)，以保障區(qū)域技能人才的需求。重慶市作為西部經(jīng)濟(jì)中心省市，近年來借助國家加大西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支持力度機(jī)會，產(chǎn)業(yè)不斷升級換代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭強(qiáng)勁，也伴隨著對技能人才的需求量急劇增加。作為曾經(jīng)是勞動力輸出重點(diǎn)區(qū)域的重慶地區(qū)，采取切實(shí)措施加強(qiáng)技能人才隊伍建設(shè)，有效保障本地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會和產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的技能人才隊伍數(shù)量、質(zhì)量需求，已經(jīng)成為政府部門、企業(yè)高度關(guān)注的重要課題。

二、研究設(shè)計

(一)主要研究方法

其一，問卷調(diào)查法。采用分層抽樣方法對重慶市14家企業(yè)的577名技能人才進(jìn)行了調(diào)查。其中男性 398人，女性 179人，分別占 68.98%和31.02%;其中高中(中職)及以下學(xué)歷占81%。為增強(qiáng)對比性，對449名上述技能人才工作單位的技術(shù)與管理人才進(jìn)行了相同問卷的調(diào)查。同時，采用方便取樣法對重慶航天職大、科能技師學(xué)院、重慶五一技師學(xué)校等7所職業(yè)院校的545名學(xué)生進(jìn)行了問卷調(diào)查，其中男生266名，女生279名，分別占48.8%和51.2%;畢業(yè)班學(xué)生110名，占20.2%，其他年級學(xué)生335名，占79.8%。調(diào)查對象具有較強(qiáng)代表性。

其二，深度訪談法。為深入調(diào)查重慶地區(qū)技能人才隊伍建設(shè)中存在的問題，更加真實(shí)全面地搜集信息，補(bǔ)充和豐富問卷調(diào)查結(jié)果，采用配額取樣法，對重慶市7名職業(yè)院校(包括中職學(xué)校和高職院校)校長、23家企業(yè)中高層管理者進(jìn)行了深度訪談，并組織相關(guān)政府部門座談10余場。

(二)研究工具

研究工具包括調(diào)查問卷、訪談提綱和座談提綱。針對技能人才和職業(yè)院校學(xué)生分別編制了《西部地區(qū)技能人才就業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查問卷》，主要內(nèi)容包括企業(yè)技能人才就業(yè)需要、就業(yè)意愿、對當(dāng)前企業(yè)的滿意度等方面;《西部地區(qū)技能人才擇業(yè)調(diào)查問卷》，主要內(nèi)容包括學(xué)生就業(yè)意愿、對企業(yè)的要求等。檢驗(yàn)表明，問卷具有良好的信度和效度，符合統(tǒng)計測量學(xué)的要求。訪談提綱和座談提綱均采用半結(jié)構(gòu)化、開放式問題，各題項與調(diào)查問卷相配合，以完善和深化調(diào)查數(shù)據(jù)。

(三)統(tǒng)計方法

數(shù)據(jù)采用SPSS17.0統(tǒng)計軟件進(jìn)行分析處理。

三、重慶地區(qū)技能人才隊伍建設(shè)存在的主要問題分析

(一)技能人才出現(xiàn)短缺，結(jié)構(gòu)性矛盾凸現(xiàn)

重慶市是大城市帶大農(nóng)村的直轄市，農(nóng)村勞務(wù)資源豐富，這為本地區(qū)的技能人才隊伍供給提供了良好的基礎(chǔ)條件。但由于社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等綜合因素，農(nóng)村剩余勞動力資源大量輸出，導(dǎo)致本地的技能人才隊伍存量并不大。目前全市獲得國家職業(yè)資格證的技能工人僅280萬人［5］，遠(yuǎn)低于廣東省2010年1 408萬人的水平。［6］

隨著重慶市“十二五”規(guī)劃中產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，尤其是IT產(chǎn)業(yè)作為重慶市新興產(chǎn)業(yè)的重點(diǎn)發(fā)展，對技能人才的需求急劇增加，加之各區(qū)縣出臺的一系列做大做強(qiáng)現(xiàn)有產(chǎn)業(yè)、大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)的規(guī)劃與實(shí)施，重慶地區(qū)現(xiàn)有技能人才在總量上的短缺現(xiàn)象明顯。

在技能人才總量呈現(xiàn)不足的同時，結(jié)構(gòu)性問題開始凸顯，主要表現(xiàn)在：重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)所需要的技能人才數(shù)量質(zhì)量要求與現(xiàn)有技能人才存量素質(zhì)之間的矛盾突出;企業(yè)發(fā)展所需要的技能人才數(shù)量與素質(zhì)與職業(yè)院校培養(yǎng)的技能人才不相匹配。以重慶市IT產(chǎn)業(yè)為例，按照重慶市IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，“十二五”期間重慶IT產(chǎn)業(yè)所需技能人才缺口達(dá)到60萬人左右，而重慶市中職學(xué)校每年畢業(yè)的IT相關(guān)專業(yè)學(xué)生僅僅5萬余人，盡管重慶市有數(shù)百萬的外出農(nóng)民工，但是各方面素質(zhì)與企業(yè)要求的差距較大。

(二)技能人才爭奪激烈，企業(yè)招聘難度明顯增加

根據(jù)中國各地區(qū)高技能人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2011-2020年)發(fā)現(xiàn)，目前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的廣東、浙江、江蘇等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)，盡管技能人才隊伍數(shù)量大，但是技能人才隊伍的缺口仍然較大;即便西部地區(qū)，陜西、寧夏、四川等省仍然面臨技能人才數(shù)量與結(jié)構(gòu)的矛盾。在全國各地都缺乏技能人才的情況下，各地紛紛出臺吸引技能人才就業(yè)的政策措施，而且越是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)吸引人才的力度越大。即便在重慶范圍內(nèi)，主城與區(qū)縣、效益好與效益差的產(chǎn)業(yè)(企業(yè))之間的技能人才爭奪也十分激烈。由此，技能人才招聘難度陡然增加，重慶一些企業(yè)為了保證技能人才的數(shù)量常常需要到云南、貴州等比重慶經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)去招聘技能人才，盡管采取各種辦法解決技能人才的招聘問題，但是招聘效果并不理想。

(三)企業(yè)激勵問題突出，技能人才穩(wěn)定性低

激勵是通過一定的刺激滿足管理對象的需要從而有效調(diào)動其工作積極性的過程。激勵主要包括物質(zhì)激勵與精神激勵兩類。物質(zhì)激勵方面，傳統(tǒng)的技術(shù)工人激勵制度多以職位薪酬制度為主，其最大的特點(diǎn)就是以員工的崗位定薪，而很少考慮個人的能力和個人對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)等因素。在組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和外部經(jīng)營環(huán)境劇烈變化的今天，這種薪酬制度已經(jīng)無法對員工產(chǎn)生激勵作用［7］。而精神激勵上，由于技能人才在企業(yè)所處的職位相對最低，其心理滿意度水平也并不高。與東部地區(qū)企業(yè)技能人才的物質(zhì)激勵比較，重慶地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)效益差而薪酬水平明顯更低，一些精神激勵不到位的企業(yè)更是無力保證技能人才穩(wěn)定［8］。根據(jù)對重慶市23家企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于薪酬待遇不高、事業(yè)發(fā)展空間有限、工作環(huán)境不佳，技能人才流失率普遍較高，部分企業(yè)年流失率甚至接近40%。

(四)技能人才培養(yǎng)開發(fā)體系亟待完善

技能人才的培養(yǎng)開發(fā)對于全面提升技能人才素質(zhì)，保障企業(yè)對技能人才素質(zhì)和數(shù)量的需求有著重要的意義。然而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，受教育觀念的影響，職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展始終存在觀念和制度上的缺陷，追求升學(xué)，歧視職業(yè)技術(shù)教育的現(xiàn)象仍然較為突出。在職業(yè)技術(shù)學(xué)校的辦學(xué)問題上，培養(yǎng)與使用脫節(jié)現(xiàn)象突出，培養(yǎng)的技能人才難以滿足用人單位的需求，即便如此，由于技能人才的短缺，職業(yè)院校培養(yǎng)的學(xué)生就業(yè)前景依然非常樂觀，也使得部分職業(yè)院校對教學(xué)質(zhì)量的關(guān)注度不高。另一方面，企業(yè)缺乏與職業(yè)院校協(xié)作的主動性，對7所職業(yè)學(xué)校校長的訪談中發(fā)現(xiàn)，由于缺乏用工需求單位的確切信息，職業(yè)院校專業(yè)設(shè)置、生源渠道選擇、就業(yè)指導(dǎo)、師資配備、學(xué)生就業(yè)走向等方面都存在一定的盲區(qū)，技能人才培養(yǎng)更多地是憑借經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，與用工方的需求存在偏差，學(xué)校培養(yǎng)的人才難以滿足企業(yè)的要求。

就企業(yè)的技能人才培養(yǎng)看，多數(shù)企業(yè)“重使用、輕培養(yǎng)”的觀念較為嚴(yán)重，不愿意或者無力對企業(yè)的技能人才培養(yǎng)加大投入，導(dǎo)致技能人才隨著年齡增加難以適應(yīng)新的崗位需求，技能人才素質(zhì)與企業(yè)需求的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

四、影響技能人才擇業(yè)、流失的心理因素調(diào)查

(一)技能人才擇業(yè)影響因素

隨著技能人才短缺局面的形成，技能人才擇業(yè)的影響因素也在發(fā)生重要變化，主要表現(xiàn)在擇業(yè)不再單純考慮經(jīng)濟(jì)因素，而是綜合考慮經(jīng)濟(jì)因素、發(fā)展因素、家庭因素等多方面因素，這在很大程度上表明技能人才擇業(yè)心理的日趨成熟。

對目前在重慶企業(yè)工作的577名技能人才擇業(yè)影響因素的調(diào)查發(fā)現(xiàn)(表1)，技能人才選擇工作時最看重企業(yè)的收入水平(61.2%)、工作穩(wěn)定(43.7%)、公司發(fā)展前景(42.1%)、發(fā)揮自己才能(30.8%)和工作地點(diǎn)離家近(20.6%)五個因素，Χ2檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，在所有因素中技能人才與企業(yè)技術(shù)與管理人才均不存在顯著性差異(P〉0.05)，這在很大程度上表明，隨著技能人才短缺現(xiàn)象的產(chǎn)生，技能人才的地位逐步提高，擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也越來越綜合化，擇業(yè)心理更加成熟，過去那種只要有工作就上的局面已經(jīng)徹底改觀。教育部職業(yè)教育與成人教育司課題組在研究新生代農(nóng)民工在城鎮(zhèn)找工作時的特點(diǎn)也發(fā)現(xiàn)，新生代農(nóng)民工在城市找不到適合工作的話寧可再等一等［9］。

表1 技能人才選擇工作時最看重企業(yè)因素的調(diào)查

對目前在技工學(xué)校和職業(yè)學(xué)校的545名學(xué)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，76.1%的學(xué)生愿意繼續(xù)留在重慶市工作，但仍然有23.9%的學(xué)生希望去其他有利于自己發(fā)展的省市工作。其中59.5%表示自己還年輕，想到外面闖一闖，19.0%表示重慶企業(yè)薪酬待遇過低，12.0%表示重慶企業(yè)不能提供實(shí)現(xiàn)自己發(fā)展的平臺。根據(jù)全市職業(yè)學(xué)校的招生總?cè)藬?shù)預(yù)估，23.9%的職業(yè)學(xué)校學(xué)生大概相當(dāng)于一萬人左右，如何留住他們?yōu)橹貞c的企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)需要引起足夠重視。企業(yè)的哪些因素能夠使得職業(yè)學(xué)校學(xué)生選擇重慶呢?調(diào)查發(fā)現(xiàn)，位居前五位的因素分別是企業(yè)給予的個人發(fā)展機(jī)會(47.7%)、工作較穩(wěn)定(45.1%)、企業(yè)的地理位置和區(qū)域環(huán)境(37.8%)、薪酬待遇及福利(37.2%)、工作中能發(fā)揮自己才能(34.9%)。可見，職業(yè)技術(shù)學(xué)校學(xué)生對就業(yè)單位選擇要求明顯提高，他們不再單純地考慮找到工作即可，而是將發(fā)展機(jī)會作為首要因素，綜合考慮工作穩(wěn)定性和福利待遇等其他因素的影響。

(二)技能人才離職因素調(diào)查

1.薪酬因素成為技能人才離職的首要因素

從技能人才離開企業(yè)原因的調(diào)查發(fā)現(xiàn)(表2)，薪酬因素仍然位居第一，44.9%的技能人才表示在薪酬待遇不高時會考慮離開公司，位居第二、第三的是工作穩(wěn)定性得不到保障(35.7%)、得不到領(lǐng)導(dǎo)信任與重視(27.0%)。通過對技術(shù)與管理人才相應(yīng)數(shù)據(jù)的Χ2檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，各項因素均不存在顯著性差異(P〉0.05)。為進(jìn)一步考察薪酬對技能人才離職的影響力，問卷中要求技能人才回答，“假如其他省的用人單位挖你去從事同樣崗位的工作，需要在現(xiàn)有薪酬水平上增加多少，你才會愿意?”，調(diào)查結(jié)果表明，10.1%的技能人才表示只要增加5%到10%就愿意去，而同樣情況下表示愿意去的企業(yè)技術(shù)和管理人才僅有3.3%?？梢?，薪酬水平對技能人才離職的影響力大。就目前而言，重慶市與沿海地區(qū)技能人才薪酬水平和漲薪力度的差異必將對重慶地區(qū)技能人才的穩(wěn)定帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

表2 技能人才離職影響因素調(diào)查

2.精神激勵、企業(yè)環(huán)境等綜合因素成為員工離職的重要原因

從表2可見，除了經(jīng)濟(jì)因素外，工作穩(wěn)定性得不到保障、得不到領(lǐng)導(dǎo)重視、對公司失去信心等其他企業(yè)管理因素也成為技能人才離職的重要因素。與技術(shù)人才和管理人才相比較，所有因素都沒有達(dá)到顯著性差異水平(P〉0.05)。這就提醒企業(yè)管理者要做好技能人才穩(wěn)定工作不能單純考慮經(jīng)濟(jì)因素，必須全面做好技能人才發(fā)展需要的滿足工作，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)激勵管理，給技能人才以更好的工作環(huán)境。

五、重慶地區(qū)技能人才隊伍建設(shè)的對策建議

從本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前重慶地區(qū)面臨技能人才總量不足，結(jié)構(gòu)性問題明顯，企業(yè)招人難、穩(wěn)定難，技能人才的薪酬需要與發(fā)展需要強(qiáng)烈。對此，必須全面做好技能人才開發(fā)與管理工作，做大技能人才總量，改善技能人才結(jié)構(gòu)，增進(jìn)人才引進(jìn)和穩(wěn)定力度。

(一)打造高質(zhì)量職教平臺，加大優(yōu)質(zhì)技能人才本土供給數(shù)量

職業(yè)技術(shù)教育是以培養(yǎng)和開發(fā)技能人才為主的教育層次，也是技能人才補(bǔ)給的最直接、最重要的渠道之一。重慶市應(yīng)著力發(fā)展職業(yè)教育，促進(jìn)地區(qū)職業(yè)教育發(fā)展的集團(tuán)化和規(guī)?；?，擴(kuò)大地區(qū)職業(yè)教育總體規(guī)模，為區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)、足量的技能人才，以有效緩解區(qū)域內(nèi)緊張的用工形勢，全面保障產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需的人力資源。從技能人才有效供給的角度出發(fā)，職業(yè)教育應(yīng)主要做好以下三個方面工作。

1.提升辦學(xué)質(zhì)量，做大、做強(qiáng)現(xiàn)有職業(yè)教育

充分盤活市內(nèi)職教資源，提升職校辦學(xué)質(zhì)量，擴(kuò)大辦學(xué)規(guī)模，做大、做強(qiáng)現(xiàn)有職業(yè)教育。一是圍繞“做品牌、創(chuàng)特色、抓質(zhì)量”的思路，從硬件設(shè)施、師資實(shí)力、專業(yè)設(shè)置上，狠抓品牌建設(shè)，增強(qiáng)職業(yè)院校對學(xué)生的吸引力，提高家長、學(xué)生對職業(yè)院校的認(rèn)同度，增強(qiáng)學(xué)生的穩(wěn)定性。二是以優(yōu)質(zhì)辦學(xué)環(huán)境為載體，采取切實(shí)措施，重點(diǎn)解決好職業(yè)院校的生源問題。在生源問題上不僅要立足本地，更好采取有效措施吸納重慶周邊省市生源就讀重慶職業(yè)院校。

2.加強(qiáng)校企合作，實(shí)現(xiàn)職教與產(chǎn)業(yè)發(fā)展的有效對接

建議由政府牽頭，組建政、企、校三方參與的校企合作委員會，全面保障校企溝通，促進(jìn)校企全面合作。充分發(fā)揮校企合作委員會在人才培養(yǎng)、職業(yè)教育工作上的管理和引導(dǎo)職能，定期組織調(diào)研，對地區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展情況、職校專業(yè)設(shè)置情況及畢業(yè)生就業(yè)情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查和研究，及時掌握企業(yè)對技能人才用工的專業(yè)要求和需求數(shù)量，明確企業(yè)對員工素質(zhì)及專業(yè)能力的要求，在現(xiàn)有職業(yè)教育基礎(chǔ)上及時增設(shè)、擴(kuò)編相關(guān)專業(yè)，適當(dāng)擴(kuò)大招生規(guī)模，調(diào)整教學(xué)方案，以保障學(xué)校教育與企業(yè)用工需求相對接。

3.加強(qiáng)學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)，更好發(fā)揮職業(yè)技術(shù)教育對本地經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的服務(wù)功能

在加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)職業(yè)教育改革的同時，應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化職業(yè)院?，F(xiàn)有的就業(yè)指導(dǎo)功能。滿足學(xué)生了解區(qū)域企業(yè)的需求，最大限度留住學(xué)生在當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)，以實(shí)現(xiàn)職業(yè)技術(shù)教育服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的作用。

(二)建設(shè)高質(zhì)量的農(nóng)民工培訓(xùn)基地，努力提升農(nóng)民工的技能素質(zhì)，增強(qiáng)區(qū)域技能人才供給能力

據(jù)人社保統(tǒng)計，2009年1.5億外出農(nóng)民工，約有9 000萬農(nóng)民工沒有接受過職業(yè)教育培訓(xùn)(約占60%)［8］。重慶市有農(nóng)民工800多萬，在外地務(wù)工的農(nóng)民工有400多萬，這支農(nóng)民工隊伍文化程度普遍不高，缺乏系統(tǒng)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。根據(jù)對重慶市的相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，全市農(nóng)村外出務(wù)工從事非農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)的800多萬勞動力中，技術(shù)素質(zhì)普遍較低，初中以下文化程度者達(dá)76.4%［5］。文化程度不高以及缺乏相應(yīng)的技能培訓(xùn)決定他們無法獲得較高待遇。重慶市政府可以通過做好農(nóng)民工的文化素質(zhì)提升和技能培訓(xùn)工作，既有效解決重慶市技能人才的短缺問題，又能將之打造為富民惠民的民生工程。

首先，由政府牽頭依托各地市級以上重點(diǎn)中等職業(yè)學(xué)校、技工學(xué)?；蛘吒呗氃盒?，通過財政資金支持等手段，建立企業(yè)、職業(yè)學(xué)校、職業(yè)鑒定機(jī)構(gòu)等多方參與的高標(biāo)準(zhǔn)的農(nóng)民工培訓(xùn)示范基地。把農(nóng)民工的文化知識學(xué)習(xí)、職業(yè)技能訓(xùn)練與職業(yè)技能鑒定有機(jī)結(jié)合，使農(nóng)民工經(jīng)過培訓(xùn)后無論是文化水平，還是職業(yè)技能水平都有標(biāo)志性的提高，從而顯著增強(qiáng)職業(yè)競爭力和未來的成長空間。

其次，必須充分調(diào)動本地企業(yè)和農(nóng)民工參與培訓(xùn)的積極性?？梢圆扇∑髽I(yè)用工與培訓(xùn)結(jié)合的方式，促使企業(yè)在農(nóng)民工的技能培訓(xùn)與企業(yè)的選才和錄用緊密聯(lián)系。同時，讓農(nóng)民工能切實(shí)體會到參與技能培訓(xùn)對于自己未來就業(yè)與事業(yè)發(fā)展的價值。

第三，利用農(nóng)民工培訓(xùn)基地，定期做好轉(zhuǎn)崗農(nóng)民工的培訓(xùn)工作。由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整不可避免地會引發(fā)一些農(nóng)民工轉(zhuǎn)崗，此時及時做好下崗或者轉(zhuǎn)崗農(nóng)民工的培訓(xùn)工作對于擴(kuò)大區(qū)域技能工人數(shù)量，避免農(nóng)民工外流有著明顯價值。于此，培訓(xùn)基地應(yīng)及時搜集相關(guān)信息，在政府政策支持下根據(jù)產(chǎn)業(yè)人才需求做好相應(yīng)短期培訓(xùn)。

(三)拓寬企業(yè)招聘渠道，加強(qiáng)本籍農(nóng)民工回引力度

研究發(fā)現(xiàn)，工作地點(diǎn)離家近是技能人才就業(yè)考慮的重要因素。面對外地與重慶地區(qū)對技能人才的爭奪，必須打好“家鄉(xiāng)牌”，為技能人才在家鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)就業(yè)提供良好條件，增大重慶技能人才本地就業(yè)量。

首先，積極組織大規(guī)模招聘活動，抓住春節(jié)、元旦或農(nóng)忙等農(nóng)民工回鄉(xiāng)的高峰期，由相關(guān)政府部門牽頭，組織有用工需求的企業(yè)在區(qū)域內(nèi)開展大規(guī)模的技能人才專場招聘會，實(shí)現(xiàn)“現(xiàn)場招聘、現(xiàn)場宣傳、現(xiàn)場咨詢、現(xiàn)場簽約”的“一條龍”服務(wù)。

其次，廣泛深入開展基層招聘，將招聘觸角延伸到農(nóng)民工居住的村鎮(zhèn)和街道，就近委任相對應(yīng)的街道、村鎮(zhèn)有關(guān)人員作為專門的技能人才招聘專員，點(diǎn)對點(diǎn)、人盯人，最大限度地將閑賦在家的農(nóng)民工及時吸納到區(qū)域產(chǎn)業(yè)之中。

第三，積極發(fā)揮情感效應(yīng)和政策效應(yīng)的輔助作用，通過給予返鄉(xiāng)路費(fèi)報銷、家庭補(bǔ)助、子女入學(xué)優(yōu)惠、社會保障辦理等方面政策優(yōu)惠及走訪家屬或寄家書等情感措施，有效吸引本地農(nóng)民工就近就地就業(yè)，外地農(nóng)民工返鄉(xiāng)返城就業(yè)。

此外，還必須重點(diǎn)加強(qiáng)用工宣傳，通過廣播電視、報刊雜志、網(wǎng)絡(luò)平臺等公共媒體，積極宣傳區(qū)域內(nèi)用工招工的相關(guān)優(yōu)惠政策，及時對外通報區(qū)域內(nèi)用工情況，表明區(qū)域內(nèi)就業(yè)優(yōu)勢及就業(yè)條件等。

(四)改善區(qū)域企業(yè)的激勵管理，增強(qiáng)企業(yè)技能人才穩(wěn)定性

針對西部地區(qū)技能人才流失率較高、穩(wěn)定性較差的問題，相關(guān)政府部門必須加強(qiáng)對企業(yè)的監(jiān)督引導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)在高速發(fā)展的同時，改善用工管理方式。

1.提升管理人員素質(zhì)和水平，實(shí)現(xiàn)人性化管理

管理人員的素質(zhì)與水平在很大程度上制約和影響企業(yè)的管理水平，只有管理者在工作中更加注重人本管理，關(guān)心員工、尊重員工、發(fā)展員工，企業(yè)才會更有向心力和凝聚力。于此，要注意依托本地區(qū)內(nèi)的高校資源，聘請企業(yè)管理和人力資源管理專家定期對企業(yè)管理者進(jìn)行管理理論和技能培訓(xùn)，使得企業(yè)管理者通過現(xiàn)代管理理論的學(xué)習(xí)，提升企業(yè)科學(xué)管理和人性化管理的水平，避免因管理不當(dāng)造成的人才流失。

2.多渠道多方式實(shí)現(xiàn)激勵保障，有效穩(wěn)定和吸引技能人才

盡管技能人才是一個地區(qū)建設(shè)不可或缺的重要力量，但他們的利益卻沒有能夠引起有關(guān)方面足夠的重視，對此，必須強(qiáng)化激勵保障，以便更好地穩(wěn)定和吸引技能人才。

首先，政府應(yīng)出臺相應(yīng)的技能人才薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)企業(yè)根據(jù)技能人才的工作崗位、工作貢獻(xiàn)和技能水平制定相應(yīng)的薪酬體系。建立并完善各種薪酬補(bǔ)貼制度、住房補(bǔ)貼制度、醫(yī)藥衛(wèi)生制度等勞動保障機(jī)制，吸引并激勵技能人才安心在重慶地區(qū)工作。

其次，必須高度重視對技能人才精神需要的滿足。在為技能人才提供有高競爭性薪酬福利的同時，應(yīng)高度重視技能人才成長環(huán)境建設(shè)，讓他們隨時能夠感受到作為技能人才應(yīng)有的被尊重感、榮譽(yù)感，從而增強(qiáng)對職業(yè)的認(rèn)同度和工作積極性。

第三，企業(yè)應(yīng)做好技能人才勞動合同的簽訂工作，滿足技能人才的工作穩(wěn)定性需要，降低技能人才的離職率。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)對技能人才勞動合同的簽訂不規(guī)范，管理中隨意辭退技能人才，降低了技能人才工作的穩(wěn)定感。對此，政府有關(guān)部門必須強(qiáng)化勞動合同管理，定期對企業(yè)技能人才勞動合同簽訂情況進(jìn)行檢查，增強(qiáng)技能人才勞動保護(hù)。

3.引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注員工發(fā)展，為技能人才成長搭建良好平臺

由于技能人才對自身發(fā)展和成長有較高期望，因此企業(yè)應(yīng)積極探索適合本企業(yè)員工需要的職業(yè)發(fā)展通道，一方面以此吸收并留住最優(yōu)秀的技能人才，另一方面激發(fā)技能人才的工作興趣，挖掘員工的工作潛能。例如通過設(shè)計管理通道和技術(shù)通道的雙重職業(yè)生涯路徑的模式，鼓勵技能人才不斷提升在某一領(lǐng)域的技能水平，也可通過崗位輪換的形式，使得技能人才能接觸不同領(lǐng)域的工作，通過崗位輪換不但能為優(yōu)秀技能人才打造矩陣式的職業(yè)發(fā)展路徑，更能使企業(yè)減小關(guān)鍵崗位人員突然離職造成的風(fēng)險，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)后備人才的管理儲備。

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