企業(yè)文化和企業(yè)制度

■文/黃留兵

企業(yè)文化理論自上世紀(jì)80年代被提出以來(lái)，受到人們空前的關(guān)注，這也使很多企業(yè)一時(shí)之間無(wú)法擺正企業(yè)文化和企業(yè)制度的關(guān)系，有的過(guò)于強(qiáng)調(diào)文化而疏于制度，有的過(guò)于強(qiáng)調(diào)制度而疏于文化，有的雖然兩者并重但對(duì)之間的關(guān)系理得不順，造成文化、制度各行其道。顯然，以上問(wèn)題對(duì)企業(yè)短期或長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是不利的，作為科學(xué)管理基礎(chǔ)的企業(yè)制度和作為文化管理基礎(chǔ)的企業(yè)文化對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言都必不可少，企業(yè)應(yīng)該正確擺正兩者之間的關(guān)系。

統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系

生物學(xué)中的共生是指不同種屬按某種物質(zhì)聯(lián)系而生活在一起，而從一般意義上來(lái)說(shuō)，共生是指共生單元之間在一定的共生環(huán)境中按某種共生模式形成的關(guān)系。顯然，我們可以把企業(yè)文化和企業(yè)制度看作兩個(gè)共生單元，內(nèi)外部影響因素視為共生環(huán)境，兩者關(guān)系視為共生模式，企業(yè)文化和企業(yè)制度之間符合典型的共生關(guān)系，通過(guò)進(jìn)一步研究和分析，我們認(rèn)為它們之間是一種統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系。

（一）共生性

企業(yè)文化和企業(yè)制度的共生性是指兩者始終共存于企業(yè)發(fā)展過(guò)程之中，兩者之間并非簡(jiǎn)單的包含關(guān)系，而且不同發(fā)展階段或環(huán)境下在企業(yè)管理中有著主次關(guān)系，并受企業(yè)內(nèi)外部因素影響的特征。

1.出現(xiàn)先后的問(wèn)題

以制度為基礎(chǔ)的科學(xué)管理早于上世紀(jì)80年代提出的文化管理，但不意味著之前文化不存在，早期文化論著主要來(lái)自企業(yè)實(shí)踐的總結(jié)。企業(yè)文化理論的鼻祖之作，如威廉·大內(nèi)的《Z理論——美國(guó)企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、美國(guó)哈佛大學(xué)教授特雷斯·迪爾和美國(guó)麥肯錫管理咨詢公司專家阿倫·肯尼迪合著的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)的精神支柱》等都是基于對(duì)大量企業(yè)的研究后提出的企業(yè)文化理論。

對(duì)于單個(gè)企業(yè)而言，是先有制度還是先有文化，則和企業(yè)的實(shí)際發(fā)展歷程有關(guān)。以海爾為例，從13條制度出發(fā)，海爾逐步完善制度體系并形成現(xiàn)在的文化體系，實(shí)現(xiàn)了兩者的結(jié)合，提出了著名的“斜坡球”理論，成為很多企業(yè)爭(zhēng)相學(xué)習(xí)的標(biāo)桿企業(yè)。以華為為例，“狼文化”一直存在于華為早期創(chuàng)業(yè)階段，并在其制度和政策中體現(xiàn)。通過(guò)不斷完善和修正，華為成為了一個(gè)制度體系健全、文化特點(diǎn)鮮明的企業(yè)。可見(jiàn)，對(duì)于在企業(yè)成長(zhǎng)的初期是先有文化還是先有制度這個(gè)問(wèn)題，是無(wú)法給出明確答案的，但是有一點(diǎn)可以明確：無(wú)論是先有制度，還是先有文化，在企業(yè)之后的發(fā)展中一定是兩者并存，相伴而生。

2.兩者的包含關(guān)系

企業(yè)文化的三層次結(jié)構(gòu)是得到大多數(shù)人認(rèn)同的劃分方式，即包括精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。有些人認(rèn)為企業(yè)文化包含了企業(yè)制度，其實(shí)這是一種誤解。制度文化不同于一般的企業(yè)管理制度，它是人與制度的結(jié)合部分，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中建立的一種廣大員工能夠自我管理、自我約束的制度機(jī)制，而這種制度機(jī)制能使廣大員工的生產(chǎn)積極性和自覺(jué)能動(dòng)性不斷得到充分發(fā)揮。當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵未被員工心理接受時(shí)，其僅僅是管理規(guī)范，至多是制度制定者的“文化”，對(duì)員工只是外在的約束，只有當(dāng)企業(yè)制度的內(nèi)涵被員工心理接受并自覺(jué)遵守時(shí)，制度才變成一種文化。

以企業(yè)安全管理制度為例，只有當(dāng)企業(yè)建立的一系列安全管理制度被員工所認(rèn)可并自覺(jué)執(zhí)行時(shí)，這種安全管理的機(jī)制才真正成為一種制度文化，否則只是一種安全制度。因此，企業(yè)文化和企業(yè)制度存在著一定的包含關(guān)系，但是企業(yè)文化并不能涵蓋制度的全部?jī)?nèi)容，只有那些被員工認(rèn)可和接受的制度機(jī)制才能納入文化的范疇。

3.作用力的主次

企業(yè)文化和企業(yè)制度對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)哪個(gè)更重要，對(duì)這個(gè)問(wèn)題不能簡(jiǎn)單作出定論，因?yàn)樗c企業(yè)的發(fā)展階段、人員素質(zhì)等有著很大的關(guān)系，更多涉及到的是誰(shuí)更居于主導(dǎo)地位。

一般而言，當(dāng)一個(gè)企業(yè)剛剛創(chuàng)立的時(shí)候，企業(yè)管理者的思想和經(jīng)驗(yàn)在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用比制度更為明顯，而這種思想正是企業(yè)文化的最初雛形；隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，管理制度體系的建設(shè)和完善，最初的管理思想逐步完善并形成文化，文化的作用力開(kāi)始凸顯，企業(yè)制度在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用更為突出一些或與企業(yè)文化的作用力不相上下；隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，企業(yè)文化和制度都已經(jīng)很成熟、達(dá)到高度統(tǒng)一，文化已深入人心，制度已經(jīng)成為員工習(xí)慣，而此時(shí)對(duì)企業(yè)綜合管理水平的要求也越來(lái)越高，文化在企業(yè)管理中的導(dǎo)向作用更為明顯。

（二）統(tǒng)一性

企業(yè)文化和企業(yè)制度雖然代表了兩種不同的管理手段——企業(yè)文化是軟性的，企業(yè)制度是剛性的，但是兩者所期望達(dá)到的目標(biāo)是一致的，都是要使得企業(yè)治理水平和運(yùn)行效率等得到提升，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。具體來(lái)說(shuō)，剛性的制度是企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，形成了企業(yè)的骨架；柔性的文化是企業(yè)保持生機(jī)、活力的基礎(chǔ)，形成了企業(yè)的靈魂和思想，它們共同作用使企業(yè)形成發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，并使企業(yè)成為一個(gè)生命有機(jī)體。

（1）大跨度巷道不同的開(kāi)挖順序?qū)ο锏绹鷰r破壞區(qū)域、應(yīng)力分布和位移量均有明顯的影響，先開(kāi)挖小斷面有利于巷道頂?shù)装宓姆€(wěn)定，而先開(kāi)挖大斷面有利于巷道兩幫的穩(wěn)定。

（三）協(xié)同性

企業(yè)文化和企業(yè)制度的協(xié)同性主要指他們之間是相互依存和相互促進(jìn)的關(guān)系，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中協(xié)同共進(jìn)、交互上升。

1.企業(yè)文化指導(dǎo)企業(yè)制度建立，促進(jìn)制度有效落實(shí)

企業(yè)文化發(fā)揮作用的途徑是：一方面通過(guò)文化認(rèn)同，對(duì)員工形成心理契約，進(jìn)行約束；另一方面通過(guò)相關(guān)理念在制度中的體現(xiàn)，通過(guò)制度進(jìn)行貫徹。因此，企業(yè)應(yīng)確保制度約束與文化導(dǎo)向的一致性，企業(yè)制度要體現(xiàn)企業(yè)文化的相關(guān)精神、理念，讓企業(yè)文化對(duì)企業(yè)制度的建立起指導(dǎo)作用，在文化指引下構(gòu)建完善的制度體系。

企業(yè)制度是一種剛性的要求，企業(yè)文化則可以有效增強(qiáng)企業(yè)制度的柔性，保證制度的有效落實(shí)。沒(méi)有企業(yè)文化指引，制度的執(zhí)行主要是依靠外在的監(jiān)督進(jìn)行約束，一旦監(jiān)督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高。有了企業(yè)文化的指引，員工的執(zhí)行可轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N自覺(jué)行為，其執(zhí)行過(guò)程會(huì)從制定制度的初衷出發(fā)，而不是為執(zhí)行而執(zhí)行，從而保障制度有效落實(shí)，降低管理成本、提高效率。

2.企業(yè)制度促進(jìn)文化形成，保障文化切實(shí)落地

企業(yè)文化的形成是需要過(guò)程的，任何一個(gè)企業(yè)的文化都不可能從一開(kāi)始就是明確的、具體的、體系化的，最初的企業(yè)文化只是一種簡(jiǎn)單的思想、理念。這種思想和理念被企業(yè)管理者在制度中體現(xiàn)，并通過(guò)制度傳播、深化，在制度執(zhí)行過(guò)程中不斷被認(rèn)可，并促進(jìn)新的理念和思想產(chǎn)生，最終形成體系化的企業(yè)文化。正如前文所說(shuō)，企業(yè)文化完全靠心理契約的約束發(fā)揮作用的效果很大程度上依賴企業(yè)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)、員工素質(zhì)等很多因素，但是在一個(gè)企業(yè)之內(nèi)，單單依靠自覺(jué)性往往會(huì)使得企業(yè)文化成為空中樓閣，這就需要另一種手段，即通過(guò)剛性的制度貫徹文化理念而確保文化落到實(shí)處。惠普公司為了貫徹充分信任和依賴員工的理念，制定了一系列的制度，比如實(shí)驗(yàn)室備品庫(kù)中的電器和機(jī)械零件允許工程師們隨意使用等，讓員工真正感覺(jué)到被尊重與信任，從而與公司同呼吸共命運(yùn)，形成了極具凝聚力的文化。

3.企業(yè)文化和企業(yè)制度協(xié)同共進(jìn)、交互上升

企業(yè)文化和企業(yè)制度的演進(jìn)方式是不同的，文化的演進(jìn)是漸進(jìn)式的，制度的演進(jìn)是跳躍式的，但二者同處于一個(gè)過(guò)程中。優(yōu)秀的文化思想可以推動(dòng)和完善企業(yè)制度建設(shè)，一項(xiàng)好制度的出現(xiàn)則能夠促進(jìn)新文化的形成、固化，二者是交互上升的，而企業(yè)管理正是在這種交互上升中得到不斷優(yōu)化和提升。

兩者關(guān)系類型和解決措施

企業(yè)文化和企業(yè)制度要形成統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系，首先應(yīng)確保企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致性，根據(jù)在企業(yè)內(nèi)部?jī)烧咭恢鲁潭鹊母叩停蓪⑵髽I(yè)文化和制度的關(guān)系分為三種類型：一致型、分離型和對(duì)立型。

（一）一致型關(guān)系

一致型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度處于正相關(guān)狀態(tài)，一致性比較好，即企業(yè)文化所提倡的精神、價(jià)值觀等與制度所規(guī)定要求的行為方向是一致的，企業(yè)文化的理念能夠在企業(yè)制度體系中得以正確體現(xiàn)。這時(shí)，兩者對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展就會(huì)起到相互補(bǔ)充、相得益彰的作用，兩者的一致性越高，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生的作用就會(huì)越好。

當(dāng)然，企業(yè)文化和企業(yè)制度都有優(yōu)劣之分，不良的企業(yè)文化和較差的企業(yè)制度雖然也具有一致性，但這種一致是有害的，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)走向衰亡。只有良好的企業(yè)文化和良好的制度所表現(xiàn)出的一致才能真正幫助、引導(dǎo)企業(yè)走向健康發(fā)展之道，促進(jìn)與保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而良好的企業(yè)文化一般應(yīng)具有如下特點(diǎn)：一是企業(yè)文化是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，而不僅僅停留在輔助型、配套型的戰(zhàn)略措施的層次上；二是企業(yè)文化突出該企業(yè)自己的特性，企業(yè)文化的建設(shè)是從企業(yè)的具體情況、實(shí)際情況出發(fā)，量身定做適合本企業(yè)的文化精髓；三是繼承發(fā)揚(yáng)中國(guó)傳統(tǒng)文化，正如杜拉克所說(shuō)，“企業(yè)文化符合民族的文化，才能扎根久存”。

對(duì)于一致型關(guān)系，應(yīng)進(jìn)一步判斷兩者一致程度的高低。對(duì)于一致程度低的，要完善制度，以保證文化執(zhí)行過(guò)程中得到更加有力的制度支撐；對(duì)于文化中的模糊地帶，可以結(jié)合已有制度的思想進(jìn)行提煉和明晰。

（二）分離型關(guān)系

分離型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度的相關(guān)性比較低，甚至沒(méi)有相互關(guān)系，文化和制度“各自為政”。這時(shí)，兩者對(duì)企業(yè)的管理和發(fā)展都會(huì)起到一定的作用，但是作用力相對(duì)于一致型關(guān)系來(lái)講要小得多。分離型的企業(yè)文化往往由于沒(méi)有制度的支撐，變成口號(hào)，甚至有的企業(yè)為了體現(xiàn)差異化，在整合文化時(shí)，片面追求華麗詞語(yǔ)、文化個(gè)性和標(biāo)新立異，但是這對(duì)企業(yè)管理的提升和發(fā)展所起的作用卻不大。

對(duì)于分離型關(guān)系，應(yīng)分別對(duì)企業(yè)文化和制度進(jìn)行系統(tǒng)梳理分析，看文化結(jié)構(gòu)是否完整或者冗余，對(duì)于不完整的地方要完整和豐富，對(duì)于冗余的地方要給予刪除。要建立健全制度，對(duì)于缺乏文化內(nèi)涵的制度，要根據(jù)具體情況進(jìn)行豐富和完善，用文化來(lái)指導(dǎo)員工的思想，發(fā)揮文化的導(dǎo)向作用。

（三）對(duì)立型關(guān)系

對(duì)立型關(guān)系指的是企業(yè)文化與企業(yè)制度呈負(fù)相關(guān)，企業(yè)文化倡導(dǎo)的內(nèi)容跟企業(yè)制定的要求相互矛盾，甚至有時(shí)完全相反。這時(shí)，兩者對(duì)企業(yè)管理的作用就會(huì)相互沖突，讓員工無(wú)所適從，結(jié)果導(dǎo)致作用力相互削弱，企業(yè)管理事倍功半。比如有的企業(yè)提出“質(zhì)量為生命”等類似的口號(hào)，而內(nèi)部卻制定了對(duì)一些不影響使用功能的缺陷產(chǎn)品的內(nèi)部員工購(gòu)買(mǎi)管理辦法，鼓勵(lì)員工購(gòu)買(mǎi)。

對(duì)于對(duì)立型關(guān)系，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素，充分分析兩者之中哪一方是符合企業(yè)發(fā)展需要的，對(duì)不符合或不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的一方進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。當(dāng)然，在企業(yè)實(shí)際操作過(guò)程中可能同時(shí)存在三種情況，比如總體上一致、局部是分離的、一小部分是對(duì)立的，因此，企業(yè)需要進(jìn)行認(rèn)真詳細(xì)的分析，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化和企業(yè)制度的一致，形成統(tǒng)一協(xié)同的共生關(guān)系，推動(dòng)和保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)可通過(guò)多種方式確保企業(yè)制度和文化理念一致：一是企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中要結(jié)合實(shí)際，對(duì)于已經(jīng)成熟的制度中所體現(xiàn)的管理思想，要在企業(yè)文化中有所體現(xiàn)；二是在企業(yè)文化體系框架確認(rèn)后，企業(yè)之后制定相關(guān)制度要以相應(yīng)的理念作為其指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行過(guò)程中，要高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，確保將文化理念的精神落到實(shí)處；三是依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒(méi)有與文化理念相分離、相對(duì)立的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相一致、相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；四是以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念，通過(guò)組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)柔性文化理念的侵蝕；五是通過(guò)企業(yè)內(nèi)部控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)和推廣過(guò)程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，對(duì)于因環(huán)境變化而已經(jīng)明顯與企業(yè)實(shí)際不符的文化理念，要及時(shí)糾正偏差，對(duì)文化理念進(jìn)行更新；六是建立并嚴(yán)格執(zhí)行文化管理相關(guān)制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化理念貫徹執(zhí)行的制度化。