民營(yíng)中小企業(yè)員工流失原因及對(duì)策

吳文婧

[摘要]企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建最終源自于企業(yè)的人力資源，人才作為當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要影響因素，給經(jīng)濟(jì)實(shí)體帶來(lái)的影響是十分巨大的。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境，企業(yè)如何留住知識(shí)型員工，是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。作為我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理方面的劣勢(shì)顯得非常突出，員工流動(dòng)頻繁。企業(yè)雖用一些豐厚的條件來(lái)吸引員工，卻不能在較長(zhǎng)時(shí)間里留住員工，相當(dāng)一部分的民企對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。中小民營(yíng)企業(yè)求人難，留人更難的局面已屢見(jiàn)不鮮。該文重點(diǎn)分析了中小民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀及原因，并提出了應(yīng)對(duì)策略。

[關(guān)鍵詞]民營(yíng)企業(yè) 員工流失 現(xiàn)狀 原因 對(duì)策

1 當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀

由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)的地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，員工在企業(yè)中難以發(fā)揮自己的全部才能，因而，員工流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。根據(jù)中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，民企普通員工有50%的年度流動(dòng)率，一些醫(yī)藥生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。中高級(jí)管理人員、技術(shù)人員每年也有約20%在流動(dòng)。前不久，某大學(xué)社會(huì)學(xué)系對(duì)國(guó)內(nèi)62家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)中的中高層次人才及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2～3年，其中，最短的僅為50天，最長(zhǎng)的也不過(guò)5年。曾經(jīng)有一項(xiàng)調(diào)查表明，對(duì)曾經(jīng)有過(guò)工作經(jīng)歷的48位被訪者，調(diào)查人員詢(xún)問(wèn)了他們?cè)?jīng)在多少個(gè)單位工作過(guò)，30%以上被訪者曾在2～3家單位工作過(guò)，而更換工作比較頻繁、在4個(gè)以上單位工作過(guò)的人占13%。很多民營(yíng)企業(yè)每年都有近百名員工離職，進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的陣營(yíng)，尤其是外資企業(yè)。這些數(shù)字說(shuō)明了民營(yíng)企業(yè)人員流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。

2 民營(yíng)企業(yè)員工流失原因分析

由于中國(guó)市場(chǎng)這個(gè)大環(huán)境還不是很成熟，除了外部不可抗拒的因素之外，民營(yíng)企業(yè)自身內(nèi)部也存在著一些明顯的缺陷：

2.1缺少先進(jìn)的企業(yè)文化，沒(méi)有完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)文化是企業(yè)精神之魂，一定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚力，其對(duì)知識(shí)型員工流失的影響是復(fù)雜性、滲透性的。但大多數(shù)民營(yíng)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)、缺乏共同的價(jià)值觀念，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念的錯(cuò)位，難以吸引、留住員工。

另外，成長(zhǎng)、發(fā)展機(jī)會(huì)逐步成為員工選擇企業(yè)的首要條件，大多數(shù)員工都有明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，而當(dāng)前民營(yíng)中小企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限，主要表現(xiàn)為：首先在經(jīng)營(yíng)策略上短視行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，發(fā)展前景不明確，而這與員工發(fā)展緊密相關(guān)。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)有限，員工無(wú)法得到學(xué)習(xí)和培養(yǎng)才能的機(jī)會(huì)，缺乏良好的成長(zhǎng)環(huán)境。再次，在企業(yè)引進(jìn)知識(shí)型員工后，尤其是對(duì)大學(xué)剛畢業(yè)的學(xué)生，往往給他們隨意安排個(gè)工作就不聞不問(wèn)，而員工對(duì)于事業(yè)、工作都有強(qiáng)烈的要求，這就導(dǎo)致員工缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感而頻繁跳槽。

2.2人力資源管理機(jī)制方面存在缺陷

在很多中小型民營(yíng)企業(yè)，實(shí)行家族化管理是一種非常普遍的現(xiàn)象，人力資源配置是用任人唯親、因人設(shè)崗，合理的人才選拔機(jī)制和優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制尚未形成，削弱了中小企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下，而大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，阻礙著人才的脫穎而出，優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會(huì)不大，晉升周期過(guò)長(zhǎng)，這將造成大量高素質(zhì)、高層次人才的流失。同時(shí)，在法律法規(guī)方面缺失一定的勞動(dòng)保障體系，也令一線員工缺乏安全感，這也是造成員工流失的重要因素之一。

2.3管理制度混亂，缺乏有效的績(jī)效考評(píng)和薪酬制度

首先，辭退員工的隨意性大。當(dāng)員工犯了一些錯(cuò)誤的時(shí)候，不是積極地鼓勵(lì)他、幫助他、安慰他，而是動(dòng)不動(dòng)就“炒魷魚(yú)”，讓員工心理壓力較大，有些員工就是因?yàn)槭懿涣诉@種壓力而離開(kāi)了企業(yè)。

其次，內(nèi)部管理比較混亂。在有些民營(yíng)企業(yè)中，缺乏基本的管理制度，工作標(biāo)準(zhǔn)很不明確，導(dǎo)致員工不知道怎樣做才能符合企業(yè)的基本要求，而且在管理上存在著隨意性，老板經(jīng)常臨時(shí)動(dòng)議，又朝令夕改，或者當(dāng)員工之間發(fā)生矛盾時(shí)難以做到公正公平，從而失去人心。

再次，對(duì)薪酬的不滿(mǎn)和福利待遇機(jī)制不完善導(dǎo)致員工流失。當(dāng)前民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬機(jī)制存在以下問(wèn)題：一是薪酬制定未考慮其內(nèi)部性、外部性公平。對(duì)內(nèi)，各員工之間的投入與所得不對(duì)等；二是，與同行業(yè)、同地區(qū)類(lèi)似崗位的人員不相持平；三是，薪酬和福利結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，勞動(dòng)強(qiáng)度大，經(jīng)常加班加點(diǎn)，有的民營(yíng)企業(yè)甚至連員工的節(jié)假日都不放過(guò)。在民營(yíng)企業(yè)中存在的一個(gè)相當(dāng)普遍現(xiàn)象就是員工勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大，所得報(bào)酬低于其工作能力、工作業(yè)績(jī)等應(yīng)得的期望報(bào)酬，導(dǎo)致知識(shí)型員工產(chǎn)生失落感。四是，“五險(xiǎn)一金”機(jī)制不健全，沒(méi)有做到福利分等級(jí)差別，某些達(dá)到要求的員工沒(méi)有享受到同等級(jí)的福利待遇，而中小企業(yè)自身發(fā)展也因處在起步階段對(duì)企業(yè)職工發(fā)放的薪酬待遇普遍不高，很大程度上影響到職工的積極性和創(chuàng)造性，離開(kāi)企業(yè)成為最終的必然選擇。

2.4社會(huì)環(huán)境的變化和傳統(tǒng)觀念根深蒂固的影響

相對(duì)于大型國(guó)企和外資企業(yè)，我國(guó)民營(yíng)中小企業(yè)沒(méi)有雄厚的資金做后盾，而社會(huì)環(huán)境的不斷變化，使得中小企業(yè)需面臨強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，一旦企業(yè)倒閉，員工成才的夢(mèng)想就會(huì)被打碎?，F(xiàn)今的企業(yè)員工更傾向于“以人為本”的組織文化環(huán)境，希望擁有寬松和諧、民主平等的工作環(huán)境，有強(qiáng)烈的工作成就感、渴望被人尊重、渴望有歸屬感。但多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的老總，最初都是靠自己的艱苦奮斗，才在市場(chǎng)上占有一席之地，他們多數(shù)并未接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理訓(xùn)練，盡管實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，可是理論水平卻比較缺乏。隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，他們并沒(méi)有自覺(jué)地去提高自身素質(zhì)，去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，有的連這種意識(shí)都沒(méi)有，憑著自己多年來(lái)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和“資格老”的身份，進(jìn)行獨(dú)裁管理，時(shí)間的推移進(jìn)一步加深了他們的這種習(xí)慣和獨(dú)裁思想，從而主觀武斷、趾高氣揚(yáng)、對(duì)員工往往不夠尊重，甚至粗言穢語(yǔ)，對(duì)員工進(jìn)行人格侮辱，這樣必然導(dǎo)致人際關(guān)系緊張，久而久之，再忠誠(chéng)的員工也會(huì)離開(kāi)。另外，知識(shí)更新速度加快，使得知識(shí)陳舊周期縮短，員工為了能在變化萬(wàn)千的環(huán)境中能生存、能獲取新知識(shí)，就不得不加快流動(dòng)的步伐。

2.5忽視離職管理，對(duì)離職員工重視不夠

絕大部分民營(yíng)企業(yè)主往往認(rèn)為離職員工就是潑出去的水，已經(jīng)再也不是企業(yè)的資源了，或者認(rèn)為已經(jīng)沒(méi)有什么利用價(jià)值，往往對(duì)那些要離職的員工態(tài)度十分冷淡，有時(shí)還故意以各種借口阻攔員工順利離職，而不是盡量地用真誠(chéng)去挽留、去爭(zhēng)取。原本那些想要離職的員工還是有機(jī)會(huì)留下來(lái)的，可就是因?yàn)楹鲆暳穗x職管理，從而使得想要離職的員工更加堅(jiān)定離職的決定，而不想離職的員工也逐漸產(chǎn)生了離職的想法。可見(jiàn)，忽視離職管理，對(duì)離職員工不夠重視，會(huì)在其他員工周?chē)l(fā)生不好的連鎖反應(yīng)，后果相當(dāng)嚴(yán)重。

3 解決民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策

員工流失對(duì)民營(yíng)企業(yè)造成了許多負(fù)面的影響，如不加以重視，勢(shì)必會(huì)危及民營(yíng)企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，找尋切實(shí)、有效的對(duì)策是十分必要和迫切的，通過(guò)對(duì)民營(yíng)企業(yè)員工流失因素的分析與剖析，提出解決民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題的對(duì)策和措施如下：

3.1確立以人為本的管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，以人為本的理念深入人心，人已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源。一直以來(lái)，中小企業(yè)更多地是從給予員工更高的薪酬這一角度來(lái)解決流失問(wèn)題的，但這一思路存在很大弊端，“以人為本”就是必須尊重人的需求和愿望，尊重員工、強(qiáng)調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，努力滿(mǎn)足員工各方面的合理需求，使他們相信留在本企業(yè)對(duì)他們是有利的。

3.2塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，從而建立共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境

首先，營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動(dòng)員工。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期迎接各種挑戰(zhàn)中形成的，通過(guò)共同的目標(biāo)、共同的信仰和道德規(guī)范、共同的行為準(zhǔn)則和工作作風(fēng)等表現(xiàn)出來(lái)的一種群體意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有一種內(nèi)在的號(hào)召力，是企業(yè)的一種靈魂所在，使員工對(duì)企業(yè)有一種歸屬感、責(zé)任感和認(rèn)同感，凝聚員工的心，使民營(yíng)企業(yè)與員工有一個(gè)共同的價(jià)值取向和行為準(zhǔn)則，不斷地激勵(lì)每個(gè)員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力，對(duì)于提高民營(yíng)企業(yè)的員工穩(wěn)定性這方面也有莫大的幫助。

其次，通過(guò)完善公司軟硬件環(huán)境來(lái)留住員工。在硬環(huán)境上，換一個(gè)較大的辦公場(chǎng)所，并且完善應(yīng)有的硬件設(shè)施；在軟環(huán)境上，公司高層領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)所有員工無(wú)差別對(duì)待，經(jīng)常到辦公室來(lái)關(guān)心員工，和員工談心。同時(shí)，建立員工不滿(mǎn)宣泄通道，實(shí)行定期溝通、座談、訪談，讓核心員工能夠隨時(shí)、跨級(jí)別提出自己的看法和想法。在公司內(nèi)部建立合理流動(dòng)渠道，為不同員工提供更多、更合適的工作、管理平臺(tái)，從而提高工作滿(mǎn)意度。公司只要有一個(gè)和諧的工作環(huán)境，員工才能開(kāi)心地工作，才會(huì)繼續(xù)留下來(lái)與公司共同進(jìn)步和發(fā)展。

3.3建立健全人力資源管理制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理

民營(yíng)企業(yè)應(yīng)在正確解讀新《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，建立健全人力資源管理制度，完善內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章制度，使民營(yíng)企業(yè)有章可循，給員工以安全感，然后根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)際要求，制定員工的招聘、培訓(xùn)、考核以及晉升等具體計(jì)劃。第一，建立合理的薪酬體系和科學(xué)的員工績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制，落實(shí)好基本福利制度和勞動(dòng)保障制度，完善培訓(xùn)機(jī)制。第二，處理好復(fù)雜的人際關(guān)系，與員工加強(qiáng)交流溝通，建立和諧的以人為本的企業(yè)文化。第三，完善招聘流程，以絕后患。不成功的人員選聘一定會(huì)成為日后人員流失的隱患，如果人員選聘時(shí)把好關(guān)，就能起到很好的過(guò)濾層的作用，不僅可以“淘”到合適的人才，還能為降低員工流失率起到防微杜漸的作用。第四，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)，并將二者與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。

3.4創(chuàng)造吸引高素質(zhì)人才的各種條件

由于社會(huì)的壓力，高素質(zhì)人才在擇業(yè)上越來(lái)越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況，更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展機(jī)會(huì)。民營(yíng)企業(yè)不僅要做好當(dāng)前管理，還必須為高素質(zhì)人才創(chuàng)造有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃和方略。同時(shí)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔體系，設(shè)計(jì)一定的級(jí)別和頭銜并創(chuàng)出足夠的層次，給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)高素質(zhì)人才一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”，也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。打造良好的組織文化和氛圍，營(yíng)造一個(gè)積極、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象，以合理的方式滿(mǎn)足他們的獨(dú)立性、歸屬感和權(quán)力欲，也是吸引住和留住高素質(zhì)人才的一個(gè)有效的手段。

3.5民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)重視自身修養(yǎng)，展現(xiàn)自身領(lǐng)導(dǎo)魅力

民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，跟上時(shí)代步伐，真正樹(shù)立“以人為本”的觀念，把實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值作為用人的出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一套完善的激勵(lì)機(jī)制和合理分配機(jī)制，以及建立完善的勞動(dòng)保障制度，把員工的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，使員工真心留下來(lái)為企業(yè)和老板打拼。民營(yíng)企業(yè)主應(yīng)重視鍛造自身修養(yǎng)，展現(xiàn)自身的個(gè)人魅力，這對(duì)于留住員工具有很大的促進(jìn)作用。比如在學(xué)習(xí)中能夠不斷地去學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，不斷地完善自己、充實(shí)自己；在工作中要有開(kāi)拓進(jìn)取的精神，努力提高工作能力和領(lǐng)導(dǎo)水平；在生活中能放下架子，注重與員工的情感交流和思想溝通等。

4 結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放，中小民營(yíng)企業(yè)既面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇，又面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力。人才已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。企業(yè)員工的大量流失，不僅會(huì)給企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失，而且削減了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力。只有企業(yè)把員工流失上升到組織戰(zhàn)略的高度，充分認(rèn)識(shí)到員工流失對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)，建立一整套針對(duì)員工流失的管理機(jī)制，避免優(yōu)秀員工的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失。同時(shí)中小民營(yíng)企業(yè)應(yīng)通過(guò)組織、激勵(lì)、教育等方面全面提高系統(tǒng)內(nèi)各級(jí)各類(lèi)人員的素質(zhì)，發(fā)揮其積極性、挖掘其創(chuàng)造潛能，促使人與人、人與工作之間相互協(xié)調(diào)一致，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期目標(biāo)。并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化。因地制宜地制定相應(yīng)的人才策略，形成規(guī)范透明的招人、育人、用人、留人的機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部人手，向內(nèi)挖潛，向人力資源要效益，在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、完善，通過(guò)切實(shí)有效的對(duì)策解決當(dāng)前面臨的員工流失問(wèn)題，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，從而保證民營(yíng)企業(yè)持續(xù)、快速、健康地發(fā)展。