以崗位績(jī)效量化考核為切入點(diǎn)提升外科中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量1）

吳繼萍，張雅麗

崗位績(jī)效量化考核是推進(jìn)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。為深化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，全面貫徹和落實(shí)2010年1月在南京市召開的全國(guó)護(hù)理工作會(huì)議精神，充分體現(xiàn)護(hù)理人員工作業(yè)績(jī)與薪酬的協(xié)調(diào)性和合理性［1］，我院外科病區(qū)2011年6月在護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下，積極探索優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中護(hù)士崗位績(jī)效量化考核，采取“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則［2］，將崗位績(jī)效管理與績(jī)效考核，獎(jiǎng)金分配結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)了按勞分配與按分配要素分配的有機(jī)結(jié)合［3］，有效地克服了平均主義，使分配更加趨于合理，提升了外科中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量，同時(shí)調(diào)動(dòng)了護(hù)士工作積極性和主動(dòng)性，取得了事半功倍的效果?，F(xiàn)介紹如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 采用回顧性調(diào)查方法，隨機(jī)抽取我院外科病區(qū)實(shí)施崗位績(jī)效量化考核前（2010年6月—2011年5月）及實(shí)施后（2011年6月—2012年5月）的病人滿意度調(diào)查表，每月10份，共120份；護(hù)士滿意度表每月10份，共120份；實(shí)施前后每月1次的中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理安全、中醫(yī)護(hù)理文書、中醫(yī)護(hù)理技能的考核成績(jī)（各12次）。外科病區(qū)實(shí)際開放床位54張，日收治病人8例～18例，日手術(shù)6例～12例；配置護(hù)士22人，副主任護(hù)師1人，護(hù)師8人；本科7人，?？?人。

1.2 方法

1.2.1 崗位績(jī)效量化考核方案制定方法 采用多維度績(jī)效管理考評(píng)法，從不同角度的“主觀”中求得“客觀”，使護(hù)理人員的績(jī)效考評(píng)趨于全面、公正和準(zhǔn)確［4］。

1.2.2 考核原則 遵循以人為本、按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為原則，根據(jù)經(jīng)濟(jì)管理、工效管理方法、測(cè)算方式，科學(xué)合理地測(cè)算護(hù)理工效分配。

1.2.3 考核依據(jù) 根據(jù)衛(wèi)生部《醫(yī)院實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)（試行）》文件（衛(wèi)醫(yī)政發(fā)〔2010〕108號(hào)）及上海市衛(wèi)生局的相關(guān)文件要求；各級(jí)護(hù)理人員的崗位職責(zé)、優(yōu)質(zhì)護(hù)理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)、病人滿意度調(diào)查等。

1.2.4 崗位績(jī)效量化考核實(shí)施方法 在外科病區(qū)內(nèi)征求考核意見建議，擬訂方案初稿，科室人員對(duì)考核方案初稿進(jìn)行討論，咨詢相關(guān)專家，對(duì)方案進(jìn)行修訂后報(bào)護(hù)理部，核查、確認(rèn)。崗位績(jī)效量化考核方案建立基于護(hù)士分管病人、以護(hù)士個(gè)體臨床護(hù)理工作數(shù)量和護(hù)理服務(wù)質(zhì)量為主導(dǎo)，包括護(hù)理工作量、質(zhì)控考核、崗位考核、班次考核、教學(xué)科研5個(gè)模塊，采用量化計(jì)分到個(gè)人并作為獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。

1.2.4.1 崗位績(jī)效量化考核小組的確定 在護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下，成立以護(hù)士長(zhǎng)為組長(zhǎng)，2名或3名骨干護(hù)士為組員的護(hù)士績(jī)效考核小組。護(hù)理部根據(jù)科室的績(jī)效考核將獎(jiǎng)金發(fā)放給病區(qū)，病區(qū)護(hù)士績(jī)效考核小組再按崗位績(jī)效量化考核結(jié)果進(jìn)行二次分配。

1.2.4.2 崗位績(jī)效量化考核指標(biāo)的建立 設(shè)立護(hù)理工作量、質(zhì)控考核、崗位考核、班次考核、護(hù)理教學(xué)科研考核的5檔權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，每檔分 A，B，C，D 4級(jí)，按 A 計(jì)4分、B計(jì)3分、C計(jì)2分、D計(jì)1分進(jìn)行分值量化，每個(gè)崗位工作量達(dá)4分，即為該崗位段最高分值。護(hù)理分配指標(biāo)體系見表1。

1.2.4.3 考核方式 每天由責(zé)任護(hù)士負(fù)責(zé)填寫自己的工作量，其中護(hù)理級(jí)別以各級(jí)別的每床日計(jì)算。護(hù)士長(zhǎng)每天對(duì)每位護(hù)士記錄的護(hù)理工作量計(jì)分真實(shí)性進(jìn)行審核，同時(shí)針對(duì)護(hù)士勝任崗位及任務(wù)完成情況及病人滿意度進(jìn)行評(píng)估，給予A，B，C，D 4個(gè)不同級(jí)別，計(jì)算績(jī)效考核分值并記錄在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)護(hù)士績(jī)效考核表上，作為當(dāng)月護(hù)士績(jī)效考核成績(jī)及獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。

表1 崗位績(jī)效量化考核指標(biāo)

1.2.4.4 績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配 護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)護(hù)士每月的績(jī)效考核的積分，進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，經(jīng)護(hù)理部和醫(yī)院績(jī)效考核辦公室的審核確認(rèn)后，輸入各人專用銀行卡。病區(qū)績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配公式：護(hù)士個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金＝個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)×護(hù)理病區(qū)總績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)；個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金積分÷全體護(hù)理人員績(jī)效獎(jiǎng)金積分之和。

1.2.5 評(píng)價(jià)方法

1.2.5.1 工 作 滿 意 度 指 數(shù) 量 表 （index of work satisfaction，IWS） IWS量表是由Stamps等于1997年編制，用于測(cè)量護(hù)士工作滿意度，是公認(rèn)的信度和效度良好的測(cè)量工具［5］。量表分為A和B兩部分，本研究采用的是B部分，共6個(gè)維度44項(xiàng)條目。6個(gè)維度為：互動(dòng)合作（10項(xiàng)）、職業(yè)地位（7項(xiàng)）、自主性（8項(xiàng)）、組織決策（7項(xiàng)）、工作任務(wù)（6項(xiàng)）以及收入（6項(xiàng)），用來(lái)測(cè)定護(hù)士的工作滿意度，采用Likert 5分法，每個(gè)條目得分范圍為1分～5分（1分為完全不同意；2分為部分不同意；3分為不確定；4分為基本同意；5分為完全同意），其中22項(xiàng)為反向計(jì)分題，得分越高滿意度亦高。每月月末由護(hù)士長(zhǎng)向病區(qū)護(hù)士發(fā)放護(hù)士工作滿意度表，收集并歸檔，計(jì)算各表的總分值。

1.2.5.2 出院病人對(duì)責(zé)任護(hù)士及護(hù)理工作滿意度調(diào)查 調(diào)查表為我院護(hù)理部自行設(shè)計(jì)，滿意度調(diào)查表包括工作態(tài)度、專業(yè)知識(shí)和技能、護(hù)患溝通、工作責(zé)任心、健康教育等方面。每月由護(hù)士長(zhǎng)或護(hù)士長(zhǎng)助理在病人出院時(shí)發(fā)放，填好后當(dāng)場(chǎng)收回，剔除填寫不完整或不符合要求的表格后歸檔，計(jì)算各表的總分。

1.2.5.3 病區(qū)護(hù)理質(zhì)量控制 每月由質(zhì)控小組對(duì)病區(qū)的中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行質(zhì)控檢查，包括病區(qū)中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量、基礎(chǔ)護(hù)理、護(hù)理安全、中醫(yī)護(hù)理文書、中醫(yī)護(hù)理技能等考核，成績(jī)記錄存檔。

1.2.6 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 所有資料采用SPSS 13.0統(tǒng)計(jì)軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)。檢驗(yàn)水準(zhǔn)α＝0.05，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 崗位績(jī)效考核實(shí)施前后住院病人對(duì)責(zé)任護(hù)士和護(hù)理工作滿意度的比較（見表2）

表2 崗位績(jī)效考核前后病人對(duì)護(hù)士和護(hù)理工作的評(píng)價(jià) 例

2.2 護(hù)士對(duì)崗位績(jī)效考核前后滿意度各維度評(píng)分的比較（見表3）

表3 崗位績(jī)效考核前后護(hù)士工作滿意度各維度評(píng)分 分

表3 崗位績(jī)效考核前后護(hù)士工作滿意度各維度評(píng)分 分

?

2.4 崗位績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分情況比較（見表4）

表4 考核前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分情況分

表4 考核前后護(hù)理質(zhì)量檢查評(píng)分情況分

?

2.4 護(hù)士及病人對(duì)崗位績(jī)效考核前后滿意度的比較（見表5）

表5 考核前后護(hù)士及病人的滿意度比較

3 討論

崗位績(jī)效量化考核是經(jīng)濟(jì)管理中的重要組成部分，現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要標(biāo)志就是“數(shù)字化”［6］，它使管理工作更加具體可測(cè)量。通過(guò)崗位績(jī)效量化考核使考核與崗位職責(zé)相結(jié)合，對(duì)工作數(shù)量與工作質(zhì)量等實(shí)施量化管理，調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作的主動(dòng)性、積極性，提高了中醫(yī)護(hù)理工作質(zhì)量、病人對(duì)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)及護(hù)士對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

3.1 病人滿意度的提高 責(zé)任制整體護(hù)理模式讓護(hù)士有了確定的分管病人，護(hù)士責(zé)任更加明確。崗位績(jī)效考核使責(zé)任護(hù)士更加關(guān)心自己的病人，在意病人對(duì)自己的反映和評(píng)價(jià)，服務(wù)態(tài)度由被動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)，以“病人為中心”全心全意地為病人提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，責(zé)任感及工作主觀能動(dòng)性明顯增強(qiáng)，使病人的滿意度不斷提高。表2和表4結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)士崗位績(jī)效效量化考核后，病人的滿意度顯著提高（P＜0.01或P＜0.05）。

3.2 護(hù)士的工作滿意度提高 工作滿意度是人們因?yàn)楦杏X到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價(jià)值觀需要而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺，可以客觀地反映醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，是衡量現(xiàn)代醫(yī)院質(zhì)量管理工作的金標(biāo)準(zhǔn)［7］。崗位績(jī)效量化考核，以實(shí)際數(shù)據(jù)給每位護(hù)士以正確評(píng)價(jià)，打破了科室獎(jiǎng)金分配平均主義的局面，有效地把按勞分配和按分配要素結(jié)合起來(lái)，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則［8］。以護(hù)理工作質(zhì)量、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等分配要素的得分和崗位系數(shù)為分配依據(jù)，最大限度地體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得及臟、累、苦、技術(shù)含量高、崗位責(zé)任大的護(hù)理人員服務(wù)含金量，使護(hù)理人員考核更加科學(xué)、合理、透明、公開，體現(xiàn)分配置度的公平公正，使得個(gè)人對(duì)管理制度產(chǎn)生信任感［9］，同時(shí)激發(fā)了護(hù)士工作熱情，做到主動(dòng)配合崗位績(jī)效量化考核。表3和表4顯示，實(shí)施護(hù)士崗位績(jī)效量化考核后，護(hù)士對(duì)工作的滿意度顯著提高（P＜0.01）。

3.3 提高了中醫(yī)護(hù)理工作質(zhì)量，深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù) 在崗位績(jī)效量化考核中，把基點(diǎn)放在提高中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量上，即將工作量的統(tǒng)計(jì)按考核權(quán)重賦予一定的分?jǐn)?shù)，實(shí)現(xiàn)了評(píng)價(jià)的個(gè)體化和公開性，打破了以前的平均分配的弊端，讓能干和肯干的人得到更多的實(shí)惠，護(hù)士工作狀態(tài)明顯與以往不同，從被動(dòng)參與質(zhì)量管理到主動(dòng)參與，責(zé)任心加強(qiáng)了，風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)增強(qiáng)，自覺遵守操作常規(guī)和工作規(guī)程。保證了護(hù)理質(zhì)量管理制度的落實(shí)，提高了手術(shù)病人的護(hù)理質(zhì)量，真正做到了“始于病人之需求，止于病人之滿意”。表5結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)士崗位績(jī)效量化考核后，中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量較實(shí)施前有了明顯的提高（P＜0.01），進(jìn)一步深化了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。

3.4 崗位績(jī)效量化考核使護(hù)士自身價(jià)值得到了提高 管理本身是創(chuàng)造和保持一種良好的環(huán)境，使組織中的成員能充分發(fā)揮其聰明才智，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而共同努力的過(guò)程［10］。護(hù)理人員的服務(wù)對(duì)象是病人，提高護(hù)理質(zhì)量，保障護(hù)理安全，讓病人滿意是護(hù)理人員共同努力的目標(biāo)。崗位績(jī)效量化考核打破了傳統(tǒng)“身份”管理，以崗位為對(duì)象，將護(hù)士經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、技術(shù)水平、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱與崗位的任職條件相匹配，科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置、實(shí)行定崗分級(jí)、因崗設(shè)酬，建立崗位說(shuō)明書，明確崗位技術(shù)能力要求，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)護(hù)士業(yè)務(wù)層級(jí)和梯隊(duì)建設(shè)，使崗位能級(jí)和薪酬有機(jī)結(jié)合，調(diào)動(dòng)護(hù)士職業(yè)規(guī)劃潛力，穩(wěn)定護(hù)士隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值。

綜上所述，新的崗位績(jī)效量化考核的實(shí)施，明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，采用護(hù)理工作量、病人滿意度、護(hù)理崗位考核和護(hù)理教育科研等多因素評(píng)價(jià)方法，對(duì)護(hù)理工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，提高了優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的含金量，調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性，激發(fā)了工作潛能，從根本上達(dá)到持續(xù)改進(jìn)的目的，全面提升了中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)病人滿意與提升中醫(yī)護(hù)理質(zhì)量的“雙贏”。

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