遼寧省養(yǎng)老護(hù)理人員共情能力、職業(yè)承諾對工作倦怠的影響

趙思宇 張會君

(遼寧醫(yī)學(xué)院研究生學(xué)院，遼寧 錦州 121001)

國家規(guī)定合格的養(yǎng)老護(hù)理員不僅能夠為入住的老年人提供基本生活照護(hù)，還要滿足老年人心理護(hù)理服務(wù)的需求〔1〕。共情是一種重要的溝通交流技巧，是對別人處境的感同身受，并能進(jìn)行換位思考的能力〔2〕，是良好的人際溝通基礎(chǔ)，也是老年人與護(hù)理員和諧關(guān)系建立的切入點。同時養(yǎng)老護(hù)理人員普遍工作強(qiáng)度大、勞動時間長，工資福利差，缺乏社會保險，獲得培訓(xùn)和晉升的機(jī)會也少，加之社會偏見帶來的壓力，護(hù)理員會產(chǎn)成一種“心身耗竭感”即工作倦怠，甚至出現(xiàn)離職傾向或轉(zhuǎn)行。現(xiàn)有臨床研究發(fā)現(xiàn)〔3〕，良好的溝通交流技巧、較強(qiáng)的團(tuán)隊協(xié)作能力可降低工作壓力，提高工作滿意度。本次調(diào)查旨在了解遼寧省養(yǎng)老護(hù)理人員共情與工作倦怠現(xiàn)狀，探討共情能力、職業(yè)承諾對倦怠程度的影響，為管理者有針對性地改善養(yǎng)老護(hù)理隊伍倦怠狀況提供科學(xué)依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2011年9～11月參加“遼寧省養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)基地”培訓(xùn)的360名養(yǎng)老護(hù)理員，其中排除標(biāo)準(zhǔn):①非直接負(fù)責(zé)照護(hù)老人的護(hù)理員;②從事老人照護(hù)工作未超過半年者;③有精神疾病和意識障礙史;④不愿參加研究者。共計發(fā)放問卷360份，剔除不合格問卷39份，回收有效問卷321份，有效回收率為89.17%。其中男18例(5.60%)，女303例(94.4%);護(hù)士87例(27.1%)，護(hù)理員234例(72.9%);年齡23～54歲，平均年齡37.53歲;工作年限1～29年，平均9.24年。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料問卷 包括性別，年齡，學(xué)歷，人事關(guān)系，工作年限及工作養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)等。

1.2.2 杰弗遜共情量表(JSE-HP) 由美國杰弗遜大學(xué)醫(yī)學(xué)教育和健康護(hù)理研究中心的 Mohammadreza Hoja等于2001年研制。該量表有測量醫(yī)生、健康護(hù)理職業(yè)和醫(yī)學(xué)生的兩個版本，本文采用測量健康護(hù)理職業(yè)的版本。安秀芹等〔4〕經(jīng)嚴(yán)格的文化調(diào)試翻譯為中文版本，將項目中“患者”改為“老年人”后形成適合養(yǎng)老護(hù)理員的量表，由5名研究或工作領(lǐng)域為老年學(xué)的專家采用4分法評定，1～4分分別為“不相關(guān)”，“有些相關(guān)”，“相當(dāng)相關(guān)”，“高度相關(guān)”，最后計算內(nèi)容效度比(CVI)。共有20項，分為3個維度:觀點采擇(10條)、情感護(hù)理(7條)、換位思考(3條)。采用李克特7點評分制，得分越高表明共情水平越高。本次調(diào)查各條目CVI值為0.70～1.00，內(nèi)部一致性分別為0.701～0.823。

1.2.3 職業(yè)承諾量表 采用Blau編制的職業(yè)承諾量表，側(cè)重于測量個體的職業(yè)情感，包括留任現(xiàn)職業(yè)的愿望及對目前職業(yè)的喜歡程度。原始量表有7個條目，張玲〔5〕對量表修訂后保留6個條目。量表采用Liken 5級計分法，得分越高表明護(hù)士職業(yè)承諾越強(qiáng)，該量表具有良好的信效度，Cronbach'α系數(shù)為0.904，因子累計解釋方差為68.049%，進(jìn)行方差最大正交旋轉(zhuǎn)后因子負(fù)荷值均在0.66以上。

1.2.4 職業(yè)倦怠量表 采取馬斯勒倦怠量表-服務(wù)行業(yè)版(MBI-HSS)，適用于醫(yī)護(hù)人員和社會工作者。本研究采用彭美慈博士的譯本〔6〕，量表由22道題目組成，包括情感耗竭9個條目、去人格化5個條目、自我效能感8個條目。評估采用7級評分法，由受試者依據(jù)自己的感受對量表的描述進(jìn)行自我評估，依次表示其感受出現(xiàn)的頻率。情感耗竭和去人格化得分越高說明程度越嚴(yán)重，個人無效感得分越低說明程度越嚴(yán)重。

1.2.5 資料收集 在遼寧中醫(yī)藥大學(xué)高職學(xué)院“遼寧省養(yǎng)老護(hù)理員培訓(xùn)基地”領(lǐng)導(dǎo)的同意和支持下，在每期培訓(xùn)前由培訓(xùn)老師發(fā)放問卷，同時講解填寫方法并強(qiáng)調(diào)資料匿名性以消除顧慮，完成后由研究者逐項檢查，遺漏或錯填當(dāng)場改正后立即收回。量表回收后，逐份進(jìn)行檢查篩選:①填答時皆為同一答案或明顯呈規(guī)律性作答或上下兩張完全相同的問卷均予以剔除;②1份問卷如果＞15%的條目未作答，按照無效問卷予以剔除;③＞85%未作答則按缺失值處理。

1.3 統(tǒng)計方法 將所有數(shù)據(jù)經(jīng)邏輯檢錯修正后用SPSS13.0軟件及AMOS17.0進(jìn)行統(tǒng)計分析。

2 結(jié)果

2.1 養(yǎng)老護(hù)理員共情能力、職業(yè)承諾與工作倦怠現(xiàn)狀 本次調(diào)查養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)承諾總均分為(2.93±0.87)分。養(yǎng)老護(hù)理員共情能力、工作倦怠總均分、各維度得分及與常模比較見表1～表2。

表1 本組與國內(nèi)護(hù)士共情得分比較(x±s)

表2 本組與社會服務(wù)工作者常模工作倦怠得分比較(x±s)

2.2 不同情況養(yǎng)老護(hù)理員共情能力、職業(yè)承諾與工作倦怠得分比較 單因素分析結(jié)果顯示，不同年齡、工作年限養(yǎng)老護(hù)理員共情能力得分，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05);不同工作年限、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)養(yǎng)老護(hù)理員職業(yè)承諾得分，差異有統(tǒng)計學(xué)意

表3 養(yǎng)老護(hù)理員共情能力和職業(yè)承諾與工作倦怠的相關(guān)性(r值)

2.4 共情能力、職業(yè)承諾對工作倦怠影響的路徑分析 以共情能力、工作年限、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)為自變量，以職業(yè)承諾為中介變量，工作倦怠感為因變量，建立假設(shè)模型。依據(jù)模型提供的義(P＜0.05);不同年齡、工作年限、養(yǎng)老機(jī)構(gòu)性質(zhì)養(yǎng)老護(hù)理員工作倦怠得分，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。

圖1 共情能力、職業(yè)承諾對工作倦怠影響的關(guān)系模型

2.3 養(yǎng)老護(hù)理員共情能力和職業(yè)承諾與工作倦怠相關(guān)性 見表3。修正指數(shù)對假設(shè)模型反復(fù)修正后最終得到共情能力、職業(yè)承諾、工作倦怠感的關(guān)系模型(圖1)。假設(shè)模型的擬合數(shù)據(jù)顯示，χ2比自由度(χ2/df)=0.99，RMR=0.007，GFI=0.982，AGFI=0.945，NFI=0.950，RFI=0.917，IFI=0.995，TLI=0.989，CFI=0.996，RMSEA=0.025。上述擬合指數(shù)均在可接受的范圍內(nèi)〔8〕假設(shè)模型很好地擬合了調(diào)查數(shù)據(jù)，即修正后的假設(shè)模型成立。

3 討論

3.1 養(yǎng)老護(hù)理員的共情能力處于中等程度 本次調(diào)查中養(yǎng)老護(hù)理員共情能力，總體水平尚可，與國內(nèi)手術(shù)室護(hù)士水平持平〔9〕。調(diào)查采用60%的及格線來衡量，可以看出護(hù)理員共情能力總分的得分率為74.3%，維度中“觀點采擇”的得分率最高(79.9%)，其次為情感護(hù)理(73.5%)。這可能由于養(yǎng)老護(hù)理員的年齡大多集中于中年女性，在家里都有承擔(dān)照顧老人、子女的經(jīng)歷，加之中國傳統(tǒng)的子女贍養(yǎng)父母養(yǎng)老模式使護(hù)理員更能夠接受和理解老年人，易于產(chǎn)生感同身受。因共情能力受很多因素如人格、學(xué)歷等〔5，10〕很多方面的影響，雖然共情不能習(xí)得，但自知力增加會加強(qiáng)共情的敏感性，需要有意識地學(xué)習(xí)和訓(xùn)練來培養(yǎng)共情能力。因此，在日常護(hù)理工作和集中培訓(xùn)養(yǎng)老護(hù)理員時，管理者可以通過角色扮演、角色模擬、換位思考等培訓(xùn)方法來提高護(hù)理員的共情能力。

3.2 養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)承諾程度偏低 本次調(diào)查顯示職業(yè)承諾得分率為58.6%，低于60%的及格線，表明遼寧省養(yǎng)老護(hù)理員從整體上對所從事的職業(yè)不滿意，出現(xiàn)離職傾向和離職行為的可能性較高。工作在一年之內(nèi)，十年以上的護(hù)理員職業(yè)承諾得分較高，但這部分護(hù)理員仍屬少數(shù)(8.1%)。新入行的護(hù)理員由于剛工作不久，對自己的工作充滿了熱情和期待，老年人或是管理者的夸獎和支持使她們倍受鼓舞，促使對工作產(chǎn)生樂觀的態(tài)度。工作十年以上的護(hù)理員大多集中在公辦養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，她們文化水平不高，工資待遇與同等水平相比較好，同時隨著經(jīng)驗的積累掌握了與老年人溝通相處的方式，與其建立深厚的感情，甚至?xí)a(chǎn)生情感依賴。因此，在養(yǎng)老機(jī)構(gòu)的日管理中更應(yīng)重視工作3～10年這一群體，管理者應(yīng)在入職培訓(xùn)中加強(qiáng)職業(yè)道德思想教育，滲透感恩、關(guān)懷、理解的工作理念，改善對她們老年人的消極態(tài)度。同時鼓勵護(hù)理員參與老年人間的互動活動，對于不能自理的老年人可以規(guī)定護(hù)理員每4 h探望一下，發(fā)現(xiàn)并解決老年人所需要的服務(wù)，在與老年人頻繁接觸中使其體會到工作的價值感，促進(jìn)積極工作態(tài)度的形成。

3.2 重視改善養(yǎng)老護(hù)理員的工作倦怠感 調(diào)查顯示遼寧省養(yǎng)老護(hù)理員的職業(yè)倦怠水平與美國常模存在差異，兩者在情感耗竭因子、去人格化上沒有差異，而個人成就感顯著低于M氏常模(P＜0.01)。Maslach等〔11〕指出，美國和歐洲許多國家的測試結(jié)果在情感耗竭和去人格化因子上存在顯著差異，跨文化比較研究中發(fā)現(xiàn)的這種差異不是量表本身造成的，例如去人格化因子上的差異是由于去人格化的表達(dá)在北美文化中比在歐洲文化中更容易被社會接受造成的。個人成就感明顯低于國外社會服務(wù)工作者常模，同時公立和私立的養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理員倦怠程度存在差異，這可能與我國社會養(yǎng)老服務(wù)體系尚未健全，管理和制度還沒有得到較好的完善，社會大眾的偏見使護(hù)理員感覺不到自己工作的價值導(dǎo)致產(chǎn)生一系列工作的疲勞、倦怠感。目前可以從多方面進(jìn)行改善護(hù)理員工作倦怠程度，比如提高養(yǎng)老護(hù)理員福利待遇，增加養(yǎng)老機(jī)構(gòu)中護(hù)理員工的數(shù)目來緩解工作壓力，改兩班倒為四班倒使其不至于過度付出精力，同時大力宣傳優(yōu)秀護(hù)理員事跡，呼吁更多的人參與到養(yǎng)老事業(yè)的公益性活動中從而改變社會大眾對養(yǎng)老護(hù)理員的刻板印象，慢慢地認(rèn)可和尊重養(yǎng)老護(hù)理員。護(hù)理員的情緒衰竭和去人格化屬于中等水平，這可能是由于近年來養(yǎng)老機(jī)構(gòu)大力提倡與老年人的溝通和交流，間接地提高了護(hù)士與老年人的人際溝通和交往能力所致。

3.3 共情能力、職業(yè)承諾對養(yǎng)老護(hù)理員工作倦怠的綜合影響分析 本研究中，養(yǎng)老護(hù)理員共情能力、職業(yè)承諾和工作倦怠諸因子之間存在顯著相關(guān)，共情能力、不同工作年限對護(hù)理員的職業(yè)承諾存在直接影響，同時通過職業(yè)承諾間接的影響工作倦怠，這也驗證了國外的研究〔12〕，提示我們可以從提高養(yǎng)老護(hù)理員共情能力著手改善護(hù)理員工作中產(chǎn)生的倦怠感。

共情是溝通技巧中最具特質(zhì)的技能之一，是利他行為的基礎(chǔ)，具備共情特質(zhì)的人往往能切身感受到別人的需要與苦惱，并在必要時用得體和尊重的方式向他人提供支持與幫助〔13〕，這非常有助于減輕老年人由于入住養(yǎng)老機(jī)構(gòu)產(chǎn)生的不適感和孤獨(dú)感。通過與老年人有效地信息溝通，信任關(guān)系的建立，可以促進(jìn)護(hù)理員自身的專業(yè)成長，漸漸理解，接納老年人的行為和觀點，進(jìn)而減少工作倦怠。研究表明，“正念減壓課程”，“認(rèn)知行為技術(shù)”，“團(tuán)體訓(xùn)練”是提高共情的有效干預(yù)手段，可以在護(hù)理員專業(yè)知識培訓(xùn)過程中穿插此類訓(xùn)練以期提高護(hù)理員對老年人的共情反應(yīng)。研究表明〔14〕，幼時同父母的關(guān)系、文化因素〔15〕、工作環(huán)境、工作經(jīng)驗和知識水平、社會情境(被共情者受到的待遇公平與否)〔16〕均影響共情發(fā)展。對此管理者為養(yǎng)老護(hù)理員創(chuàng)造更多的培訓(xùn)機(jī)會，加強(qiáng)對社會學(xué)、老年心理學(xué)及人際溝通學(xué)等相關(guān)課程的學(xué)習(xí)，完善其知識體系，提高其職業(yè)素養(yǎng)和個人素質(zhì)，從而提升其共情能力;同時要通過提高護(hù)理員的工資報酬、勞動成就感、社會地位來提升其對職業(yè)的情感工作倦怠感，以增強(qiáng)共情能力及工作激情。只有具備良好的共情能力和工作滿意度，護(hù)理員才能為老年人提供優(yōu)質(zhì)的照護(hù)服務(wù)。影響?zhàn)B老護(hù)理員工作倦怠的因素很多，本研究只初步探討了護(hù)理員人際交流能力、職業(yè)承諾對工作倦怠的影響，存在一定的局限性。我們將在進(jìn)一步的調(diào)查中將諸多影響因素納入研究范圍。

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