略論高職院校績(jī)效考核的實(shí)施與管理

燕 嬿

（十堰職業(yè)技術(shù)學(xué)院 離退休教工服務(wù)中心，湖北 十堰 442000）

高職院校不僅是國(guó)家高等教育的重要組成部分，也為地方經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供人才資源與智力支撐。高職院校實(shí)施ISO9000質(zhì)量管理以后，通過(guò)程序文件宏觀調(diào)控，結(jié)合作業(yè)指導(dǎo)文件進(jìn)行量化管理，制定相對(duì)完善的績(jī)效考核辦法，無(wú)疑會(huì)很大程度的調(diào)動(dòng)廣大教師的工作積極性，使高職院校在辦學(xué)內(nèi)涵及辦學(xué)水平上均會(huì)有大幅的提升，從而促進(jìn)我國(guó)高職教育更好更快的發(fā)展。

一、高職院校實(shí)施績(jī)效考核的必要性

（一）績(jī)效考核有利于改善學(xué)校的人力資源管理

人力資源管理工作是一門系統(tǒng)科學(xué)，高職院校更是一個(gè)思想多元化的場(chǎng)所，師生在獲得高技能及高素質(zhì)的培養(yǎng)過(guò)程中，如何避免社會(huì)上的一些負(fù)面內(nèi)容影響。這對(duì)高校教師的素質(zhì)、能力和知識(shí)等提出了更高的要求。因此，高校教師隊(duì)伍必須不斷通過(guò)績(jī)效考核優(yōu)化自身素質(zhì)，使個(gè)人期望與組織目標(biāo)保持高度的一致性?？?jī)效考核絕不是為了考核而考核，它只是一種人力資源管理手段而不是管理的最終目的。只有確立了良好的績(jī)效考核制度及管理體系，才能進(jìn)一步激發(fā)教師在教學(xué)、專業(yè)建設(shè)、技術(shù)服務(wù)和服務(wù)社會(huì)等方面的能力。才能促進(jìn)高職院校人力資源管理水平及綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。從而實(shí)現(xiàn)高職院校健康、穩(wěn)定的發(fā)展，為當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)建設(shè)及人才培養(yǎng)提供支撐作用。

（二）績(jī)效考核有利于激勵(lì)教師的積極性和創(chuàng)造性

績(jī)效考核能夠激勵(lì)教師的積極性和創(chuàng)造性，有利于促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性，有效的提高教師的執(zhí)行力與凝聚力，使得學(xué)院的激勵(lì)機(jī)制有的放矢、有章可循，同時(shí)為教師的職稱評(píng)審、崗位聘任，評(píng)選先進(jìn)等活動(dòng)提供有效的數(shù)據(jù)支持，也為學(xué)校選拔優(yōu)秀人才提供依據(jù)。

（三）績(jī)效考核有助于完善職業(yè)院校的人才培養(yǎng)模式

高職教育辦學(xué)的好壞，不能像企業(yè)那樣以經(jīng)濟(jì)利益為核心，而應(yīng)注重人才培養(yǎng)的過(guò)程，在人才培養(yǎng)過(guò)程中逐步提高學(xué)生的綜合技能與職業(yè)素養(yǎng)。教師自身的工作熱情和敬業(yè)程度對(duì)于人才培養(yǎng)過(guò)程將產(chǎn)生無(wú)法估量的作用。教師群體在日常的生活、學(xué)習(xí)過(guò)程中，通過(guò)自身專業(yè)的鉆研，進(jìn)入企業(yè)的技能鍛煉過(guò)程，都會(huì)給學(xué)生帶來(lái)很大程度的影響，直接影響學(xué)生在未來(lái)的工作崗位上的勝任程度，也不可避免的決定著高職院校人才培養(yǎng)模式的成敗。這些感性的培養(yǎng)過(guò)程很難給出定量評(píng)價(jià)，但必須在績(jī)效考核的過(guò)程中，通過(guò)量化加人性的剛?cè)峤Y(jié)合的績(jī)效考核管理方式在教師身上予以體現(xiàn)，從而在最大程度上保證高職院校人才培養(yǎng)過(guò)程中職業(yè)素養(yǎng)與職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的成功。

二、高職院校人力資源管理績(jī)效考核管理現(xiàn)狀

（一）績(jī)效考核觀念相對(duì)落后

目前高職院校的人力資源管理主要還是停留在傳統(tǒng)的高校教師績(jī)效考核制度，即對(duì)教師的德、能、勤、績(jī)等方面進(jìn)行考核的評(píng)價(jià)體系制度［1］。還無(wú)法從傳統(tǒng)的編制管理、工資管理、人事管理、檔案管理等工作中解脫出來(lái)，也就無(wú)法將更多的精力致力于專業(yè)的人力資源發(fā)展科學(xué)規(guī)劃工作中來(lái)，很難實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源健康、和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）績(jī)效考核管理流于形式

目前，許多高校對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不清，許多學(xué)校從管理層到職工都沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重點(diǎn)是促進(jìn)員工在績(jī)效方面不斷提升和改變，因而缺乏科學(xué)的管理理念，沒(méi)有把年終考核與平時(shí)考核或?qū)W校關(guān)鍵任務(wù)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，將績(jī)效考核的重點(diǎn)放在與年底的獎(jiǎng)金、薪酬、人員的任用、晉升等人事決策的考核上［2］。這樣造成領(lǐng)導(dǎo)將績(jī)效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎(chǔ)上，這無(wú)疑沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效管理在學(xué)校管理方面應(yīng)有的效能，使績(jī)效管理流于形式，偏離其本質(zhì)。

（三）績(jī)效考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性

當(dāng)前績(jī)效考核面臨的最大問(wèn)題是考核指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性?？?jī)效考核是學(xué)校管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，因此績(jī)效考核的內(nèi)容設(shè)置要貼合學(xué)校實(shí)際工作，并將績(jī)效考核貫穿于整個(gè)管理過(guò)程。目前高職院校的績(jī)效考核一般都沒(méi)有把考核目標(biāo)與實(shí)際工作很好的相連接，也沒(méi)有將行業(yè)的文化背景、管理理念等融入其中，使預(yù)期的考核目標(biāo)與實(shí)際的結(jié)果大相徑庭，造成考核的結(jié)果與實(shí)際工作業(yè)績(jī)不對(duì)稱，達(dá)不到通過(guò)績(jī)效考核提升高職院校整體辦學(xué)實(shí)力及內(nèi)涵建設(shè)的目的。

（四）績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制不到位

通過(guò)系統(tǒng)地設(shè)定教師的績(jī)效考核目標(biāo)，并將考核的目標(biāo)與崗位進(jìn)行匹配，讓人力資源管理達(dá)到以價(jià)值為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系。通過(guò)人力資源管理部門對(duì)教師的績(jī)效考核，為學(xué)校的津貼分配提供必要的依據(jù)，從而體現(xiàn)優(yōu)秀個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。以此來(lái)達(dá)到激勵(lì)人才持續(xù)發(fā)展的目的，讓學(xué)校更好的適應(yīng)當(dāng)今激烈的辦學(xué)競(jìng)爭(zhēng)。避免教師的福利待遇無(wú)法和績(jī)效考核掛鉤，引起教師工作效率的下降。

三、增強(qiáng)高職院校績(jī)效考核有效性的建議

搭建高職院校教師績(jī)效考核目標(biāo)管理體系，是高職院校人力資源管理實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的需要。同時(shí)也是提升學(xué)校辦學(xué)內(nèi)涵，確保人才培養(yǎng)過(guò)程有效性的必要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核對(duì)于提高教師自身素質(zhì)和能力有著積極的促進(jìn)作用，改進(jìn)和完善高職院?？?jī)效考核方法，確?？?jī)效考核的科學(xué)、有效性就顯得尤為重要。因而，對(duì)增強(qiáng)高職院校績(jī)效考核的有效性提出以下建議：

（一）端正思想，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀

教師采用SWOT分析方法進(jìn)行自我態(tài)勢(shì)分析，使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)保持高度的一致性，從而樹(shù)立正確的教師績(jī)效考核觀，這也同時(shí)要求學(xué)校的人事管理部門應(yīng)當(dāng)與教師進(jìn)行較好的事前溝通，營(yíng)造以人為本的管理氛圍。盡量減少日常的工作壓力，與教師保持和諧的人際關(guān)系。對(duì)教師進(jìn)行較為全面的績(jī)效考核，在注重教學(xué)業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，還必須兼顧思想道德、社會(huì)服務(wù)、技術(shù)創(chuàng)新等方面的素質(zhì)，培養(yǎng)教師既教書(shū)，又育人的教育質(zhì)量觀。

（二）構(gòu)建較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

人力資源管理過(guò)程中，學(xué)會(huì)運(yùn)用PDCA的系統(tǒng)改進(jìn)方法，促進(jìn)個(gè)人自身素質(zhì)的不斷提升。根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，建立有效的考評(píng)體系。將教師的科研成果、技術(shù)服務(wù)項(xiàng)目等工作業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的統(tǒng)計(jì)。同時(shí)組建師生考核小組，對(duì)教師道德品質(zhì)、精神面貌等無(wú)法定量考核的方面，靈活需要運(yùn)用定性考核的方法。只有這樣，才能將日常工作量的定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建較為完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，使績(jī)效考核貼近工作實(shí)際，真正發(fā)揮其考核的有效性。

（三）績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)反饋

完善績(jī)效考核程序的最終目的就是調(diào)動(dòng)教師工作的積極性，提高高職院校的辦學(xué)內(nèi)涵及辦學(xué)水平，增強(qiáng)其對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的服務(wù)能力和社會(huì)影響力?？?jī)效考核過(guò)程中一定要注意對(duì)考核結(jié)果的反饋情況，只有及時(shí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行反饋，教師才可以根據(jù)考核情況及時(shí)調(diào)整工作思路，與相關(guān)部門共同制定績(jī)效考核改進(jìn)計(jì)劃，明確下一步工作改進(jìn)的重點(diǎn)，為學(xué)校整體績(jī)效改革添磚加瓦，真正的提高教師的工作績(jī)效，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。

四、總結(jié)

綜上所述，績(jī)效考核是高職院校人力資源管理中較為重要的手段，它不但可以促進(jìn)人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，還可以有效地激發(fā)教師的參與意識(shí)，提高教師工作的積極性。通過(guò)制定符合校情的績(jī)效考核管理辦法，調(diào)動(dòng)學(xué)校各部門、各工作崗位人員的積極性，為學(xué)校的人才培養(yǎng)目標(biāo)服務(wù)，促進(jìn)學(xué)校辦學(xué)水平的提升，使學(xué)校健康、快速的發(fā)展。

［1］梁 平，李 燕.淺議績(jī)效考核在企業(yè)管理中的“鞭子”角色［J］.資料通訊，2007（2）：16.

［2］謝翠玉.淺淡績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用［J］.知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2011（4）：23.