家族企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)：一項(xiàng)多層線性的研究

鄭文智，吳文毅

(華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021)

人才戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)力，特別是企業(yè)的人才培養(yǎng)問題成為企業(yè)乃至區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。2011年福布斯通過分析國(guó)外上市公司實(shí)例指出，家族成員參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的人數(shù)越多、杰出人才越多、董事成員越多，越不利于代際傳承與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，這意味著人才管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。在中國(guó)，政府與企業(yè)間缺乏互動(dòng)的人才策略系統(tǒng)，人才管理工作困難重重：對(duì)于大企業(yè)，未來10到20年，中國(guó)規(guī)?；募易迤髽I(yè)將集中地迎來傳承的大挑戰(zhàn)；對(duì)于中小企業(yè)，人才重要性與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力很難在企業(yè)中得以踐行；地方政府制定了人才長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，但缺乏有效的激勵(lì)與執(zhí)行機(jī)制。對(duì)于這些問題，一個(gè)可能的原因是，人才競(jìng)爭(zhēng)力受到區(qū)域人才工作生活環(huán)境、人才存量、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與人力資源管理系統(tǒng)等多層次因素的交互影響。因此有必要進(jìn)一步探究哪些因素會(huì)怎樣影響我國(guó)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)。基于此，在回顧相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，本文以中國(guó)上市家族企業(yè)為例，分析企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素，探討各個(gè)層面的具體因素與影響力，提出相應(yīng)的策略與實(shí)踐路徑，把企業(yè)與區(qū)域乃至民族的人才戰(zhàn)略落到實(shí)處。

一、相關(guān)理論回顧與研究假設(shè)

關(guān)于人才競(jìng)爭(zhēng)力，理論上主要有兩種研究思路，一是宏觀的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，包括從區(qū)域或國(guó)家層面的競(jìng)爭(zhēng)力研究，二是微觀的企業(yè)管理理論，主要有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略人力資源管理理論等。

宏觀上的研究相對(duì)較早，可以追溯到1676年古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家配第提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”。戰(zhàn)后，經(jīng)濟(jì)學(xué)家一直致力于人才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的具體計(jì)算和分析。1990年代出現(xiàn)的“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論”(Romer，1992；lucas，1988)和“新發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)”則成為研究區(qū)域經(jīng)濟(jì)與人才資源關(guān)系的重要理論基礎(chǔ)，相關(guān)成果從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度揭示了人才對(duì)現(xiàn)代區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵性作用［1］。因?yàn)樗麄兊慕艹鲐暙I(xiàn)，這些領(lǐng)域的學(xué)者獲得了很多諾貝爾獎(jiǎng)，近年來諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)又集中地授予這一領(lǐng)域的有杰出貢獻(xiàn)的專家，如2008年頒給在空間經(jīng)濟(jì)地理學(xué)做出貢獻(xiàn)的克魯格曼，他強(qiáng)調(diào)區(qū)域與人才間的相互作用［2］；2009年頒給威廉姆森的人力資本等專用性資本理論；2010年則頒給工作與人才搜尋領(lǐng)域的三位學(xué)者。這更加強(qiáng)化人們對(duì)人才與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)系的重視。

在引進(jìn)西方人力資本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的過程中，國(guó)內(nèi)學(xué)者開始關(guān)注人力資本對(duì)我國(guó)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)度，分析人力資本對(duì)全要素生產(chǎn)率(TFP)增長(zhǎng)與技術(shù)進(jìn)步的影響，這些文獻(xiàn)同時(shí)指出了人力資本的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效應(yīng)存在著明顯的區(qū)域差異［3］。人才研究者也強(qiáng)調(diào)區(qū)域因素對(duì)人力資本的影響作用具有綜合因素，主要論證區(qū)域綜合實(shí)力對(duì)人才的吸引力(陸曉芳，2003)［4］；也有具體因素，包括人才競(jìng)爭(zhēng)力元素及指標(biāo)體系(潘晨光，2004；桂昭明，2009)［5-6］。這些理論集中于分析區(qū)域相關(guān)因素對(duì)人才的吸引力(陸曉芳，2003；鄭文智，2008)［7］，認(rèn)為區(qū)域因素會(huì)影響企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力(夏琛桂，2008)［8］?；诖耍疚奶岢隽巳缦录僭O(shè)：

H1：城市人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力有顯著的正向影響。

從微觀視角，企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力首先受制于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。一般認(rèn)為，企業(yè)戰(zhàn)略選擇會(huì)決定企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度，企業(yè)如果實(shí)施如波特(1985)三大戰(zhàn)略中的差異戰(zhàn)略和集中戰(zhàn)略［9］，Miles&Snow(1984)四大戰(zhàn)略中的領(lǐng)先者戰(zhàn)略［10］，Schuler&Jackson(1987)的質(zhì)量型戰(zhàn)略和創(chuàng)新型戰(zhàn)略等，均會(huì)提升企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力［11］。Lengnick－Hall(1988)認(rèn)為，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略不但會(huì)影響人力資源管理戰(zhàn)略，同時(shí)也會(huì)受其影響，二者之間彼此影響、相互依賴［12］。對(duì)此，企業(yè)人力資源管理專家提出基于不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的人力資源管理戰(zhàn)略。如Arthur(1992)承諾型人力資源管理戰(zhàn)略［13］，Dyer(1988，1995)投資型和參與型戰(zhàn)略等，他們還驗(yàn)證了HR戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)績(jī)效與人才競(jìng)爭(zhēng)力有促進(jìn)作用［14］。在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)研究還處于理論引進(jìn)階段，劉善仕等(2005)綜合分析國(guó)外理論成果與特征［15］；劉寧等(2005)專門針對(duì)Miles與Porter的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，分析具體的HR戰(zhàn)略與具體工作策略［16］；陳麗(2008)則結(jié)合兩家國(guó)內(nèi)案例，分別分析了基于成本型的利誘戰(zhàn)略與基于創(chuàng)新型的投資戰(zhàn)略［17］。理論與經(jīng)驗(yàn)顯示，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略影響企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，決定企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。基于此，本文提出了如下假設(shè)：

H2：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力有顯著的正向影響。

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略或人力資源戰(zhàn)略能否得到執(zhí)行，很大程度上取決于企業(yè)的HR部門的綜合管理能力(統(tǒng)稱HR能量)。相關(guān)研究主要從兩大思路進(jìn)行，一是戰(zhàn)略人力資源管理理論，即HR部門做了哪些工作可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)；二是HR經(jīng)理的勝任力，即具備哪些素質(zhì)與能力的HR才能完成企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)。戰(zhàn)略人力資源管理，也稱最佳人力資源管理實(shí)踐，Huselid(1995)把這一觀點(diǎn)總結(jié)為存在一種最佳的人力資源管理實(shí)踐總是要比其他人力資源管理實(shí)踐更為有效，更能夠增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效，具體實(shí)踐包括：人事甄選、績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)性薪酬、工作設(shè)計(jì)、申訴程序、信息分享、態(tài)度考評(píng)、員工的管理參與、招聘強(qiáng)度、訓(xùn)練時(shí)數(shù)、晉升參考標(biāo)準(zhǔn)［18］。其他學(xué)者也歸納出不同類型的實(shí)踐(Delery&Doty，1996)［19］，但由于學(xué)者間基于不同的經(jīng)驗(yàn)，所歸納出的最佳實(shí)踐方式不同，這一觀點(diǎn)受到了其他學(xué)者的質(zhì)疑，產(chǎn)生了基于情境的最佳人力資源管理實(shí)踐［20］?；谥袊?guó)情境的研究相對(duì)較少，張一弛等(2008)對(duì)我國(guó)134家醫(yī)藥行業(yè)的實(shí)證分析，結(jié)果顯示高績(jī)效人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響，這些實(shí)踐包括培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、工作分析、績(jī)效考核與利潤(rùn)分享六項(xiàng)［21］。宋典等(2009)借用長(zhǎng)三角136家企業(yè)的數(shù)據(jù)，分析戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐對(duì)公司創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)和執(zhí)行的顯著促進(jìn)作用，具體實(shí)踐包括審慎招聘、薪酬管理、績(jī)效管理與廣泛培訓(xùn)四項(xiàng)內(nèi)容［22］。

對(duì)于HR的勝任力，Spencer等(1993)認(rèn)為，在人力資源部門中，不同層級(jí)管理人員需要具備不同的資質(zhì)，經(jīng)營(yíng)者需要具備戰(zhàn)略思考、變革領(lǐng)導(dǎo)、人際管理等方面的資質(zhì)；管理人員需要具備靈活性、企業(yè)創(chuàng)新、人際理解、授權(quán)、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)等方面的資質(zhì)［23］。Ulrich教授領(lǐng)導(dǎo)下的全球人力資源管理從業(yè)者勝任力系列研究，最新一輪調(diào)查(2007)將高績(jī)效人力資源專業(yè)人員的核心勝任力分為六個(gè)維度：可信任的積極實(shí)踐者、文化管理者、人才管理者／組織設(shè)計(jì)者、戰(zhàn)略變革設(shè)計(jì)者、業(yè)務(wù)聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術(shù)家［24］。國(guó)內(nèi)研究成果也是多方面的，顧琴軒、朱牧(2001)的調(diào)查結(jié)果顯示，上海企業(yè)人力資源管理人員認(rèn)為最重要的八項(xiàng)資質(zhì)依次是值得信賴、解決問題、識(shí)人能力、溝通能力、人力資源專業(yè)知識(shí)、學(xué)習(xí)能力、服務(wù)意識(shí)和分析能力［25］。在Spencer等人(1993)將勝任力劃分為基準(zhǔn)性勝任力與鑒別性勝任力的基礎(chǔ)上，陳萬思(2006)提出發(fā)展性勝任力的維度，并進(jìn)行了檢驗(yàn)，構(gòu)建了包括職能管理勝任力、變革管理勝任力、員工管理勝任力和戰(zhàn)略管理勝任力四個(gè)構(gòu)面的中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型［26］?；谏鲜鰞煞矫娴姆治?，本文提出了如下假設(shè)：

H3：企業(yè)HR能量(包括HR部門戰(zhàn)略能力與管理者勝任力)對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力有顯著的正向影響。

微觀企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行能否影響人才競(jìng)爭(zhēng)力，都受到外部環(huán)境的影響。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略，波特(1980)把產(chǎn)業(yè)組織理論中的SCP分析范式引入企業(yè)戰(zhàn)略研究中，提出了以產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論，William(2005)強(qiáng)調(diào)了區(qū)域制度環(huán)境對(duì)企業(yè)能力和多元化戰(zhàn)略的影響作用［27］。國(guó)內(nèi)學(xué)者也強(qiáng)調(diào)區(qū)域網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新和區(qū)域?qū)W習(xí)環(huán)境對(duì)企業(yè)發(fā)展能力和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義(張文忠，李業(yè)錦，2004)［28］。相關(guān)研究認(rèn)為區(qū)域文化與價(jià)值信念等有利于企業(yè)間戰(zhàn)略關(guān)系的形成，而這些因素又影響到企業(yè)的戰(zhàn)略行為(林健，2005)［29］，包括人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。

從戰(zhàn)略執(zhí)行與實(shí)現(xiàn)角度看，上述基于情境的戰(zhàn)略人力資源管理理論說明，環(huán)境在HRM的實(shí)施效果與企業(yè)績(jī)效間具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，實(shí)證研究的因素包括企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)技術(shù)密集度，環(huán)境的動(dòng)態(tài)性，產(chǎn)業(yè)環(huán)境等環(huán)境因素(Huselid，1995；Selvarajan，et al，2007；高素英，2011)［30-31］。對(duì)于城市環(huán)境的調(diào)節(jié)作用，一般認(rèn)為，大城市對(duì)高級(jí)人才的篩選力量非常強(qiáng)大(羅守貴，2009)［32］，區(qū)域文化與綜合實(shí)力等因素決定了人才的流動(dòng)方向。同時(shí)，外部環(huán)境也會(huì)影響HR管理者勝任力(馮明，2007；肖劍科，2010)［33-34］。因此，本文提出了第4個(gè)假設(shè)：

H4：城市人才環(huán)境調(diào)節(jié)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、HR能量與人才競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，以至于越有利的城市環(huán)境，越會(huì)提升其正向的影響力。

上述4個(gè)假設(shè)間的關(guān)系結(jié)合在一起，構(gòu)成本文的研究框架，如圖1所示，主要探討包含城市與企業(yè)兩個(gè)層面的四個(gè)變量間關(guān)系。

圖1 研究框架

二、研究方法與數(shù)據(jù)來源

(一)研究對(duì)象與方法

為了分析我國(guó)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的實(shí)現(xiàn)，本文以上市家族企業(yè)為研究對(duì)象。借助國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)中的企業(yè)研究庫(kù)，對(duì)2005年12月31號(hào)前在滬深兩地上市的中國(guó)家族企業(yè)進(jìn)行研究。樣本的篩選標(biāo)準(zhǔn)是：①必須是家族企業(yè)，即企業(yè)的實(shí)際控制人類型是自然人或家族的企業(yè)；②為了分析區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響作用，按城市對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，同一城市須至少有兩家以上的企業(yè)，同一城市有多家企業(yè)的，按行業(yè)類型進(jìn)行再次刪減，同一行業(yè)的只選取一個(gè)樣本。最終在全部的516家企業(yè)中選取符合條件的54個(gè)城市的201家作為本文的研究對(duì)象。

本文主要分析影響人才競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)內(nèi)外部因素，這些因素具有明確的層次關(guān)系與嵌套結(jié)構(gòu)(城市—企業(yè))。而且企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力是區(qū)域、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、企業(yè)HR能量乃至國(guó)家與社會(huì)等多個(gè)層次因素共同作用的結(jié)果。因此，多層線性模型(HLM)是最為適合的分析方法。

(二)變量測(cè)量與數(shù)據(jù)來源

1.企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)一般是借鑒國(guó)外人力資本的測(cè)量方法，本文借鑒桂昭明(2009)的研究成果，采用Schultz的人才度量方法，把企業(yè)人才資本量界定為中專以上的存量水平。

其中，L3～L6分別代表中專生人數(shù)、大專生人數(shù)、本科人數(shù)以及研究生上以學(xué)歷人數(shù)；Si表示受教育程度對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升程度，如S3=2.08表示相對(duì)于文盲來說，中專學(xué)歷可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率208%，S3～S6分別為2.08、3.5、4.0、8.0。人才數(shù)量來自于企業(yè)的2010年度報(bào)告。

2.城市人才環(huán)境

本文所研究對(duì)象主要分布于城市，所以區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境指的是城市人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，目前國(guó)內(nèi)對(duì)城市人才競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)不一，相關(guān)指標(biāo)與權(quán)重不一。本文借鑒趙炳起(2009)的研究方法，從人才環(huán)境的角度來分析區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力，選取人均GDP、城市建設(shè)規(guī)模、單位從業(yè)人員數(shù)、職工平均工資、人均鋪裝道路面積、人均綠地面積、萬人擁有公共汽電車數(shù)、人均醫(yī)院床位數(shù)、萬人地方財(cái)政預(yù)算內(nèi)教育事業(yè)費(fèi)支出、萬人地方財(cái)政預(yù)算內(nèi)科學(xué)事業(yè)費(fèi)支出、萬人高等學(xué)校專任教師數(shù)等11項(xiàng)指標(biāo)來衡量城市的人才競(jìng)爭(zhēng)力［35］。相關(guān)數(shù)據(jù)主要來自于中經(jīng)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)庫(kù)的城市年度庫(kù)和《中國(guó)城市統(tǒng)計(jì)年鑒2010》。

3.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略

總體上，對(duì)于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，實(shí)證研究還是兩分法為主，即分為成本型與創(chuàng)新型。借鑒Dyer(1995)與陳麗(2008)的研究方法，本文以上市公司的人均福利與教育投資經(jīng)費(fèi)的人才投入量、營(yíng)業(yè)收入、薪酬增長(zhǎng)與營(yíng)業(yè)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)對(duì)比三個(gè)變量來分析企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。相關(guān)數(shù)據(jù)來自于各企業(yè)的2006、2010兩個(gè)年度的數(shù)據(jù)報(bào)告。其中人才投入量與營(yíng)業(yè)收入是2010年數(shù)據(jù)，增長(zhǎng)比衡量的是2006-2010年5年間的增長(zhǎng)比。增長(zhǎng)比大于1說明企業(yè)在人才方面的投入快于企業(yè)營(yíng)業(yè)收入增長(zhǎng)，人才管理具有戰(zhàn)略性。

4.企業(yè)HR能量

對(duì)于企業(yè)HR能量的測(cè)量，由于缺乏精確數(shù)據(jù)，本文結(jié)合陳萬思(2006)的研究方法，通過對(duì)企業(yè)HR經(jīng)理的招聘廣告，來分析企業(yè)對(duì)經(jīng)理的需求是否具備勝任的素質(zhì)、戰(zhàn)略與明確分工。三個(gè)子變量中，HR素質(zhì)以招聘需求中的崗位要求來衡量，以基本的大學(xué)本科與5年工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上有更高要求的加1分，有專門針對(duì)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求的加1分，最高為3分；HR戰(zhàn)略的測(cè)量以張一馳(2009)的六項(xiàng)HR最佳實(shí)踐為基礎(chǔ)，即崗位職責(zé)涉及培訓(xùn)、員工參與、內(nèi)部晉升、工作分析、績(jī)效考核與利潤(rùn)分享的信息，同時(shí)被選到的每項(xiàng)加1分，最高為6分；HR分工變量的設(shè)計(jì)，是基于HR經(jīng)理以HR規(guī)劃與制度建設(shè)為主要任務(wù)，有通才的素質(zhì)要求，如果崗位職責(zé)中以這兩項(xiàng)為主，其他為輔的，則說明企業(yè)HR具有一定的戰(zhàn)略能力，可以加分。具體地，招聘廣告有涉及相關(guān)信息的對(duì)HR分工可得+1分，沒有明顯信息為0分，完全不分工的為-1分。相關(guān)數(shù)據(jù)主要來自于企業(yè)2011年度的招聘廣告，通過兩位專家對(duì)同一張招聘廣告進(jìn)行評(píng)分，然后取平均值。

三、企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力多層線性模型分析

(一)變量分層與數(shù)據(jù)處理

影響企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的因素主要來自所在城市人才環(huán)境、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與HR能量。因此，自變量涉及兩個(gè)層次，即城市層次與企業(yè)層次，并允許企業(yè)層次的回歸系數(shù)在不同的城市有所不同。

首先，Level－2的城市層次變量選擇了企業(yè)所在地城市人才競(jìng)爭(zhēng)力，由于指標(biāo)過多，本文借助Spss軟件，通過主成分分析來簡(jiǎn)化回歸。其中，城市高等學(xué)校專任教師數(shù)與其他10項(xiàng)指標(biāo)間相關(guān)性不高，當(dāng)刪除這一指標(biāo)時(shí)，KMO系數(shù)有明顯的提高(KMO1=0.725，KMO2=0.791)，故只對(duì)10項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行主成分分析，見表1。三個(gè)主成分分別命名為：城市人文(F1)，代表城市建設(shè)與服務(wù)能力；城市實(shí)力(F2)，代表城市經(jīng)濟(jì)等綜合實(shí)力；城市創(chuàng)新與機(jī)會(huì)(F3)，代表城市創(chuàng)新與人才創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。

表1 旋轉(zhuǎn)主成分矩陣

其次，Level－1的企業(yè)數(shù)據(jù)包括了企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與企業(yè)HR能量。人才競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)于人才存量水平。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略分別用三個(gè)指標(biāo)來衡量，一是營(yíng)業(yè)收入；二是薪酬增長(zhǎng)與主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比；三是人才投入量。企業(yè)HR能量也通過三個(gè)指標(biāo)來衡量，一是HR戰(zhàn)略，二是HR素質(zhì)，三是HR分工。上述數(shù)據(jù)均通過標(biāo)準(zhǔn)差標(biāo)準(zhǔn)化方法進(jìn)行處理，處理后的數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布。

(二)數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

根據(jù)本研究的研究特性，本文運(yùn)用HLM多層線性模型工具，采用三步分析法來進(jìn)行研究：首先建立零模型，檢驗(yàn)城市間企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力差異的大?。蝗缓蠼⒕哂须S機(jī)效應(yīng)的直接作用模型，檢驗(yàn)企業(yè)層次變量和城市層次變量對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的直接作用大小；最后建立完整模型，分析城市層次變量對(duì)企業(yè)層次變量的調(diào)節(jié)作用。

StepⅠ：零模型

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力=β0+r

StepⅡ：直接作用模型

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力=β0+β1×(HR戰(zhàn)略)+β2×(HR素質(zhì))+β3×(HR分工)+β4×(營(yíng)業(yè)收入)+β5×(增長(zhǎng)比)+β6×(人才投入)+r

β0=γ00+γ01×(城市人文)+γ02×(城市實(shí)力)+γ03×(城市創(chuàng)新與機(jī)會(huì))+μ0

StepⅢ：調(diào)節(jié)作用模型

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力=β0+β1×(HR戰(zhàn)略)+β2×(HR素質(zhì))+β3×(HR分工)+β4×(營(yíng)業(yè)收入)+β5×(增長(zhǎng)比)+β6×(人才投入)+r

利用HLM 6.02程序，對(duì)上述三大模型進(jìn)行分別處理，計(jì)算得，跨層相關(guān)ρ=τ00/(τ00+σ2)=0.280(P＜0.01)，說明企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力具有顯著的組間差異，可以進(jìn)行調(diào)節(jié)效應(yīng)分析與檢驗(yàn)假設(shè)，具體結(jié)果見表2。

由調(diào)節(jié)作用模型可知，城市人文對(duì)HR素質(zhì)、增長(zhǎng)比和人才投入有顯著的調(diào)節(jié)作用，城市實(shí)力對(duì)HR素質(zhì)和增長(zhǎng)比有顯著的調(diào)節(jié)作用，城市創(chuàng)新與機(jī)會(huì)對(duì)人才投入有顯著的調(diào)節(jié)作用。其中，HR素質(zhì)受到的調(diào)節(jié)作用很大，隨機(jī)效應(yīng)顯著(τ22=4.710*)，受城市因素影響后，HR素質(zhì)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力的作用變得顯著(γ20=1.63*)，其中關(guān)鍵調(diào)節(jié)因素是城市人文，并且是正向的(γ21=2.25**)，而城市實(shí)力對(duì)HR素質(zhì)的調(diào)節(jié)作用則是負(fù)向的(γ22=－1.57*)；企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略因素受到的調(diào)節(jié)作用都是負(fù)向的，與HR素質(zhì)相比，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略因素(增長(zhǎng)比和人才投入)受到的調(diào)節(jié)作用非常微弱(γ51=－0.07*，γ52=－0.08*，γ61=－0.08*，γ63=－0.09**)，而且隨機(jī)效應(yīng)不顯著(τ55=0.004，τ66=0.001)，說明其中的調(diào)節(jié)作用可以忽略。H4假設(shè)得到部分支持。

表2 多層線性模型分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

第一，28%的組間差異說明，國(guó)內(nèi)民營(yíng)上市公司的人才競(jìng)爭(zhēng)力差異有很大程度上受其所在地區(qū)的影響。區(qū)域間人才環(huán)境的建設(shè)與競(jìng)爭(zhēng)有可能成為未來人才競(jìng)爭(zhēng)的主流，特別是區(qū)域間的城市實(shí)力與創(chuàng)新機(jī)會(huì)建設(shè)，將直接作用于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

第二，對(duì)于72%的組內(nèi)方差，其中最重要的因素還在于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略層面企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入(γ40=1.62**)決定了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，而不是人才競(jìng)爭(zhēng)力決定營(yíng)業(yè)收入。增長(zhǎng)比、人才投入與人才競(jìng)爭(zhēng)力的微弱負(fù)相關(guān)，更讓我們有理由接受這樣一種觀點(diǎn)，國(guó)內(nèi)家族企業(yè)對(duì)人才的投入是基于營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)為前提，企業(yè)更多地把員工當(dāng)做成本，而不是資源。企業(yè)HR能量對(duì)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行度，對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力沒有產(chǎn)生顯著的直接影響也間接驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)。

第三，正的調(diào)節(jié)作用(γ21=2.25**)表明，若要提升企業(yè)人才戰(zhàn)略能力，或要通過HR素質(zhì)來增強(qiáng)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，則需要增強(qiáng)城市的人文環(huán)境建設(shè)，包括擴(kuò)大城市規(guī)模及其公共電汽車等配套設(shè)施建設(shè)，并提升城市的綜合服務(wù)能力。負(fù)的調(diào)節(jié)作用說明(γ22=－1.57*)，通過提升城市實(shí)力，來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)HR素質(zhì)的提升，以增加企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)事與愿違。

總之，要實(shí)現(xiàn)企業(yè)與區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力：宏觀區(qū)域管理者首先要提升城市實(shí)力，營(yíng)造城市的創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，為當(dāng)?shù)仄髽I(yè)吸收更優(yōu)秀的人才；微觀企業(yè)決策者，首先要評(píng)價(jià)企業(yè)的內(nèi)外規(guī)模效應(yīng)，提升企業(yè)的綜合實(shí)力，以吸引最優(yōu)秀的人才，在不損害企業(yè)其他規(guī)模效應(yīng)的前提下，可以通過重新選擇區(qū)位，如總部轉(zhuǎn)移等，來吸引高素質(zhì)人才。宏微觀間的聯(lián)動(dòng)表現(xiàn)在：城市管理者不應(yīng)該通過影響家族企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略來提升企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，但可以通過城市人文來誘導(dǎo)企業(yè)改變內(nèi)部人才管理系統(tǒng)，提升企業(yè)的人才管理能力，增強(qiáng)人才歸屬感；家族企業(yè)很難自我提升人才戰(zhàn)略地位，但會(huì)配合城市人文建設(shè)，并借助專業(yè)的HR管理，來共同營(yíng)建人才的工作與生活環(huán)境，最終實(shí)現(xiàn)把競(jìng)爭(zhēng)力建立在“人”這一核心資源上。

(二）研究討論與啟示

企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的獲取需要考慮企業(yè)實(shí)力與城市人才環(huán)境等諸多因素?；谥袊?guó)家族企業(yè)現(xiàn)狀，本文研究人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響因素，更深入地分析了經(jīng)濟(jì)空間聚集與企業(yè)人才中心形成的互動(dòng)關(guān)系。實(shí)證研究部分支持了所提出的假設(shè)。相關(guān)研究結(jié)論在理論與實(shí)踐上具有一定的啟示意義。

第一，在沒有人才偏愛等背景下，家族企業(yè)是否一定要轉(zhuǎn)移到大城市，以獲取人才競(jìng)爭(zhēng)力？近年來頻頻出現(xiàn)家族企業(yè)總部轉(zhuǎn)移的現(xiàn)象，引人深思。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)地理學(xué)信奉區(qū)位理論、累積因果原理(Cumulative causation)與外部經(jīng)濟(jì)理論，強(qiáng)調(diào)城市對(duì)微觀企業(yè)與勞動(dòng)力的吸引效應(yīng)?？唆敻衤?1995)也承認(rèn)城市的歷史發(fā)展水平與期望影響對(duì)區(qū)域發(fā)展格局有影響作用，但認(rèn)為企業(yè)的空間選擇更多的是基于內(nèi)部規(guī)模經(jīng)濟(jì)，企業(yè)會(huì)綜合考慮投入、需求、運(yùn)費(fèi)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)等因素進(jìn)行系統(tǒng)自組織，他因此強(qiáng)調(diào)企業(yè)選擇對(duì)中心區(qū)形成的作用，并創(chuàng)立了基于收益遞增的空間經(jīng)濟(jì)模型。這意味著企業(yè)與城市是兩大相互影響的系統(tǒng)，企業(yè)戰(zhàn)略與城市發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該相輔相成。本文28%組間差異與72%組內(nèi)差異的結(jié)論，證實(shí)了家族企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的差異，有城市的因素，也有企業(yè)實(shí)力的因素。企業(yè)是否要通過重新空間選擇來獲取人力競(jìng)爭(zhēng)力，需要綜合考慮投入、區(qū)域的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)聚集等多層次的因素，以是否產(chǎn)生企業(yè)收益遞增為基本準(zhǔn)則，做出系統(tǒng)決策。僅僅為人才而轉(zhuǎn)移，犧牲企業(yè)的其他規(guī)模效應(yīng)，不一定是最優(yōu)的選擇。

第二，HR實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效是否有正向的因果關(guān)系？人力資源管理原理強(qiáng)調(diào)企業(yè)HR實(shí)踐在人力資源投入與組織績(jī)效的中介效應(yīng)，論證了HR績(jī)效在HR實(shí)踐與組織績(jī)效間有中介效應(yīng)，因此建議企業(yè)應(yīng)該通過加大對(duì)HR投入，來增強(qiáng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，從而提升組織績(jī)效。大量的理論研究把企業(yè)在HR方面的投入認(rèn)為是一種戰(zhàn)略性眼光［36］。然而，人力資源管理系統(tǒng)與組織績(jī)效間的正向因果關(guān)系，一直被很多學(xué)者所質(zhì)疑，認(rèn)為二者間的關(guān)系統(tǒng)計(jì)較差，結(jié)論是模糊的(Paauwe，Bosilie，2005)［37］，理論研究比較重視其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，特別是企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)節(jié)效應(yīng)(Delery，Doty，1996)［38］。本文證實(shí)了，對(duì)于我國(guó)家族企業(yè)來說，72%的組間差異中，只有營(yíng)業(yè)收入這一變量是顯著的(γ40=1.62**，隨機(jī)效應(yīng)τ44=4.425*)，由此我們可以認(rèn)為，是營(yíng)業(yè)收入(組織績(jī)效)決定了企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。過多的人才投入會(huì)影響企業(yè)績(jī)效，也會(huì)影響企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中國(guó)家族企業(yè)，員工更多的是一種成本與負(fù)擔(dān)，而不是資源，企業(yè)不會(huì)通過人力資源管理來提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠髽I(yè)HR實(shí)踐對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力也沒有顯著作用。國(guó)內(nèi)家族企業(yè)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力是基于營(yíng)業(yè)收入的增長(zhǎng)為前提，是企業(yè)績(jī)效決定了企業(yè)的人才投入，從而影響人才競(jìng)爭(zhēng)力。這一事實(shí)說明，是企業(yè)績(jī)效決定HR實(shí)踐與HR績(jī)效(人才競(jìng)爭(zhēng)力)，而不是相反。

第三，企業(yè)人才戰(zhàn)略的形成是否需要外部力量來推動(dòng)？從人事管理轉(zhuǎn)化為人力資源管理是全球管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)。在中國(guó)，本地企業(yè)能否適應(yīng)這一潮流，取決于企業(yè)對(duì)HR的管理理念，而這一轉(zhuǎn)變又取決于HR部門能否實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效從而組織績(jī)效的提升(Huselid，1995)。然而，HR實(shí)踐與HR績(jī)效間的模糊結(jié)論弱化了企業(yè)對(duì)HR部門的投入意愿，因此也影響我國(guó)家族企業(yè)對(duì)HR部門的重視。本文證實(shí)了中國(guó)家族企業(yè)不會(huì)通過提升HR能量，加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行力，來實(shí)現(xiàn)人才競(jìng)爭(zhēng)力，因?yàn)槠髽I(yè)HR實(shí)踐對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力也沒有顯著作用。家族企業(yè)的HR更多地被當(dāng)做是一種輔助性職能部門，而不是生產(chǎn)性決策參謀部門。民營(yíng)上市公司的現(xiàn)狀尚且如此，中小企業(yè)通過HR部門來營(yíng)建組織的人才資源競(jìng)爭(zhēng)力的概率將更小。由于企業(yè)內(nèi)部的信任關(guān)系，家族企業(yè)HR工作很難影響到企業(yè)的人才戰(zhàn)略與人才任用。家庭企業(yè)的HR工作80%以上投入于對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)不大、附加值不高的人事工作(陳萬思，2009)［39］。提升企業(yè)特別是家族企業(yè)與中小企業(yè)對(duì)HR部門的重視程度，實(shí)現(xiàn)人本管理，需要外部力量或外部社會(huì)制度變遷來推動(dòng)。

第四，外部的城市因素可以直接作用于企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力，但不是通過影響企業(yè)戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)的。城市實(shí)力(γ02=1.04**)、城市創(chuàng)新與機(jī)會(huì)(γ03=0.73*)對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力有顯著的正向影響，但不會(huì)通過影響企業(yè)戰(zhàn)略來改變企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，城市因素對(duì)企業(yè)人才戰(zhàn)略沒有顯著的正向調(diào)節(jié)作用。已有的成果顯示，城市實(shí)力與創(chuàng)新機(jī)會(huì)等將直接吸引人才，城市人文與創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)環(huán)境等也將影響企業(yè)的戰(zhàn)略(Willam，2005；林健，2005)，但會(huì)不會(huì)改變企業(yè)的人才戰(zhàn)略，已有的研究很少顯示其中的顯著效應(yīng)。本文的數(shù)據(jù)也顯示，中國(guó)家族企業(yè)人才戰(zhàn)略不會(huì)受到城市因素的正向影響。提升城市實(shí)力與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，將從宏觀上改變區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力，也可能影響城市公共部門與國(guó)有企事業(yè)單位的人才競(jìng)爭(zhēng)力，但家族企業(yè)在這過程中更多的是搭便車行為。

第五，宏觀制度安排應(yīng)當(dāng)如何影響微觀主體的戰(zhàn)略行為呢？本文證實(shí)了，城市人文對(duì)HR素質(zhì)與企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力間關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。這與以往關(guān)于改善城市人文環(huán)境，重視城市環(huán)境對(duì)高級(jí)人才影響力的研究結(jié)論較為一致(羅守貴，2009)。本文對(duì)HR素質(zhì)的度量主要標(biāo)準(zhǔn)是HR的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，因此驗(yàn)證了，人才生存環(huán)境越好、人文環(huán)境越友好的城市，企業(yè)越能吸收到優(yōu)秀的人才，包括有經(jīng)驗(yàn)、高學(xué)歷的HR人才。而這種HR人才又有利于強(qiáng)化HR績(jī)效，實(shí)現(xiàn)家族企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力。作為控制變量，一般來說，HR管理者的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)HR勝任力有影響(顧琴軒，2001)。因此，改善城市人文，包括擴(kuò)大城市建設(shè)規(guī)模，強(qiáng)調(diào)公共電汽車、公共醫(yī)院等配套設(shè)施建設(shè)，并提升城市的服務(wù)能力，將有利于區(qū)域內(nèi)企業(yè)吸收到或提升勝任的HR管理者，他們又會(huì)強(qiáng)化企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)。

最后，本文驗(yàn)證的負(fù)向調(diào)節(jié)效應(yīng)(γ22=－1.57*)說明，城市管理者不能通過提升城市實(shí)力，來實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)HR素質(zhì)的提升，以增加企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力。以人均GDP為主的城市實(shí)力指標(biāo)為什么與城市人文指標(biāo)對(duì)HR素質(zhì)及其對(duì)HR績(jī)效的調(diào)節(jié)效應(yīng)不一樣？一個(gè)可能的原因是具有高學(xué)歷與豐富工作經(jīng)驗(yàn)的HR人才，他們自身更加重視城市人文因素，他們對(duì)“人本”管理的理論認(rèn)同感更強(qiáng)。同時(shí)，也可能是因?yàn)檎块T在提升城市實(shí)力的過程中實(shí)行了不利于家族企業(yè)發(fā)展的政策，如大規(guī)模修路而引發(fā)的拆遷，過分強(qiáng)調(diào)美化市容而進(jìn)行的整頓等。近年來，人力資源的異質(zhì)性特征越來越被理論界所重視，為異質(zhì)性人力資源提供“適度服務(wù)”，建設(shè)軟環(huán)境，改變潛規(guī)則等(周文斌，2007)［40］，成為多數(shù)學(xué)者贊成的公共管理策略。

(三)研究不足及未來研究方向

首先，本文主要采用截面研究設(shè)計(jì)來探討城市因素與企業(yè)因素對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的影響效應(yīng)，雖然企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的增長(zhǎng)比涉及有時(shí)間跨度的數(shù)據(jù)，但其他數(shù)據(jù)均以2010(企業(yè)、城市)和2011(企業(yè))數(shù)據(jù)為主，采用統(tǒng)一年度數(shù)據(jù)，獲取更準(zhǔn)確的企業(yè)HR數(shù)據(jù)，并通過跟蹤研究，構(gòu)建縱貫變量來探討這幾個(gè)變量之間的因果關(guān)系與調(diào)節(jié)作用是必要的。其次，企業(yè)HR實(shí)踐與人才競(jìng)爭(zhēng)力是不同層次的變量，低層次因素(HR實(shí)踐)對(duì)高層自變量(組織人才量)的影響力相對(duì)不足，已有統(tǒng)計(jì)軟件也不能解決這一問題，導(dǎo)致本文無法研究其中復(fù)雜調(diào)節(jié)效應(yīng)。最后，影響人才競(jìng)爭(zhēng)力的因素中，產(chǎn)業(yè)因素也是關(guān)鍵變量，然而由于缺乏產(chǎn)業(yè)類別對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力影響力的前期研究資料，在簡(jiǎn)單化處理(三大產(chǎn)業(yè))效果不佳的情況下，無法對(duì)122類產(chǎn)業(yè)進(jìn)行科學(xué)的編碼，使搜集到的資料沒有很好地開發(fā)與利用，對(duì)產(chǎn)業(yè)層次上的跨層分析也是我們將來要研究的重點(diǎn)。

［1］Collings D.Smart Talent Management：Building Knowledge Assets for Competitive Advantage［J］.Personnel Review，2010，39：397-399.

［2］Krugman P.Development，Geography and Economic Theory［M］.Cambridge：MITPress，1995：22-45.

［3］朱承亮，師萍，岳宏志.人力資本，人力資本結(jié)構(gòu)與區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)效率［J］.中國(guó)軟科學(xué)，2011(2)：110-119.

［4］陸曉芳，王川，趙樹寬.人才要素區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)模型［J］.吉林大學(xué)學(xué)報(bào)(工學(xué)版)，2003(3)：82-85.

［5］潘晨光.中國(guó)人才發(fā)展報(bào)告［M］.北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2004：102-105.

［6］桂昭明.人才資本的度量方法研究［J］.武漢工程大學(xué)學(xué)報(bào)，2009(10)：9-13.

［7］鄭文智，張向前.福建省人才吸納水平及其影響因子分析［J］.集美大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2008(2)：20-25.

［8］夏琛桂，石金濤.人才區(qū)域性流動(dòng)機(jī)理及其效應(yīng)分析［J］.上海交通大學(xué)學(xué)報(bào)，2008(11)：1855-1857.

［9］Potrer M E.Competitive Strategy［M］.New York：Free Press，1980：56-68.

［10］Miles R，Snow CC.Designing strategic human resource systems［J］.Organizational Dynamics，1984，13：36-52.

［11］Schuler R S，Jackson SE.Linking competitive strategies with human resource management［J］.Academy of Management Executive，1987，1(3)：207-219.

［12］Lengnick-Hall C A.Strategic human resources management：A review of the literature and a proposed typology［J］.Academy of Management Review，1988，13：454-470.

［13］Arthur JB.Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover［J］.Academy of Management Journa，1994，37(8)：670-687.

［14］Dyer L，Reeves T.Human resource strategies and firm performance：What do we know and where do we need to go［J］.International Journal of Human Resource management，1995，6(3)：656-670.

［15］劉善仕.人力資源管理模式與組織績(jī)效關(guān)系研究評(píng)述［J］.華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)，2005(1)：38-42.

［16］劉寧.人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的契合［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2005(2)：117-119.

［17］陳麗.人力資源管理系統(tǒng)與人力資本特性、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的關(guān)系［J］.經(jīng)濟(jì)論壇，2008(15)：73-75.

［18］Huselid M A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial Performance［J］.Academy of Management Journal，1995，38(3)：635-672.

［19］Delaney J M，Huselid M A.The impact of human resource management practices on perceptions of organizational performance［J］.Academy of Management Journal，2006，39(4)：949-949.

［20］Sun L，Aryee S，Law K S.High-performance Human Resource Practices，Citizenship Behavior，and Organizational Performance：A Relational Perspective［J］.Academy of Management Journal，2007，50(3)：558-577.

［21］張一弛，李書玲.高績(jī)效人力資源管理與企業(yè)績(jī)效：戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用［J］.管理世界，2008(4)：107-114.

［22］宋典，袁勇志，彭紀(jì)生.戰(zhàn)略人力資源管理、公司創(chuàng)業(yè)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2009(12)：134-139.

［23］Spencer L M，Spencer SM.Competence at work：models for superior performance［M］.New York：John Wiley&Sons，1993：52-86.

［24］Ulrich D，Brockbank W，Johnson D，et al.HR Competencies：Mastery at the Intersection of People and Business［J］.Society For Human Resource Management，2008(3)：5-9.

［25］顧琴軒，朱牧.人力資源專業(yè)人員勝任力研究［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2001(10)：4-8.

［26］陳萬思.中國(guó)企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任力模型實(shí)證研究［J］.經(jīng)濟(jì)管理，2006(2)：55-62.

［27］William PW.Country Resource Environments，F(xiàn)irm Capabilities，and Corporate Diversification Strategies［J］.Journal of Management Studies，2005，42(1)：161-182.

［28］張文忠，李業(yè)錦.新世紀(jì)縣域經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃編制研究［J］.地域研究與開發(fā)，2004(6)：5-8.

［29］林健，龔鶴強(qiáng).戰(zhàn)略關(guān)系：區(qū)域文化和制度下的私營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略理解［J］.經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2005(2)：99-101.

［30］Selvarajan T T，Ramamoorthy N，F(xiàn)lood PC，et al.The role of human capital philosophy in promoting firm innovativeness and performance：test of a causal model［J］.The International Journal of Human Resource Management，2007(18)：1456-1470.

［31］高素英，趙曙明，張艷麗.人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效：基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的實(shí)證研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2011(7):990-996.

［32］羅守貴，王愛民，高汝熹.高級(jí)人才空間流動(dòng)因素分析及建立反區(qū)域篩選機(jī)制的意義［J］.地理科學(xué)，2009(6)：780-787.

［33］馮明，王躍節(jié).管理勝任特征結(jié)構(gòu)的影響因素分析［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007(2)：142-147.

［34］肖劍科，趙曙明.基于情景分析的未來人力資源經(jīng)理勝任力研究［J］.南開管理評(píng)論，2010(1)：50-58.

［35］趙炳起.江蘇省城市人才環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)力的評(píng)價(jià)［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2009(6)：71-73.

［36］趙曙明.人力資源管理理論研究現(xiàn)狀分析［J］.外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，2005(1)：15-21.

［37］Paauwe J，Boselie P.HRM and Performance：What Next?［J］.Human Resource Management Journal，2005，15(4)：68-83.

［38］Delery JE，Doty D H.Modes of Theorizing in Strategic Human Resource Management：Tests of Universalistic，Contingency and Configurational Performance Predictions［J］.Academy of Management Journal，1996，39(4)：802-835.

［39］陳萬思，趙曙明.家族企業(yè)人力資源經(jīng)理的招聘管理——基于人力資源經(jīng)理勝任力模型的視角［J］.中國(guó)人力資源開發(fā)，2009(5)：63-66.

［40］周文斌.論人力資源能力的區(qū)域異質(zhì)性［J］.中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)，2007(10)：1-8.